授课教案-山东交通学院

《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号：1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2.人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：授课日期08.8.29班次营销061-4升十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例：TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。2．整合：这是指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。3．保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。4．控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。5．开发：案例：微软公司的人力资源管理课堂总结第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容5P模型六、人力资源管理流程七、人力资源管理的职能1．获取2．整合3．保持和激励4．控制与调整5．开发自学内容:第二节人力资源与人力资源管理的作用第三节人力资源管理的发展过程第四节人力资源管理的基本原理课时授课计划课次序号：2一、课题：传统人事管理与现代人力资源管理二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理与传统人事管理的区别掌握现代人力资源管理所探索的新措施四、重点、难点：教学重点、难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。七、作业：思考讨论题1.上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？2.上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？3.上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？八、授课记录：九、授课效果分析：授课日期07.9.5班次营销061-4升十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）回顾上节课内容，导入新课第五节传统人事管理与现代人力资源管理一、传统的人事管理活动内容；性质二、人事管理向人本型人力资源管理转变三、现代人力资源管理四、促成这种转变的内、外因素（1）员工因素；（2）环境因素五、现代人力资源管理所探索的新措施（1）改善奖酬福利及所有权参与。（2）改善员工工作生活条件（3）对员工合法权益提供保障。（4）提供个人成长与发展机会。（5）发展民主参与管理和自下而上的监督。现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门案例分析：1.摩托罗拉的人本管理讨论：2.上海施乐公司的人力资源管理①上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？②上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？③上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？课时授课计划课次序号：3一、课题：第二讲人力资源规划二、课型：课堂讲授三、目的要求：掌握人力资源规划的基本概念、内容；掌握人力资源规划的程序；了解人力资源规划的环境分析四、重点、难点：教学重点：人力资源规划的基本概念、内容；教学难点：人力资源规划的环境分析五、教学方法及手段：讲授、讨论、案例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。七、作业：思考题：如何进行人力资源规划环境分析八、授课记录：九、授课效果分析：授课日期07.9.7班次营销061-4升十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例：爱立信的人力资源管理策略导入新课第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的基本概念1．人力资源规划的含义人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。任何成功的组织都是十分珍惜和爱护人力资源的。人力资源规划就是充分利用人力资源的一项重要措施。广义上，人力资源规划可以定义为：人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。2．人力资源规划的战略性决定3.人力资源规划的目标确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）：满足变化的组织对人力资源的需求；最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。4.人力资源规划与企业计划的关系要使人力资源计划真正奏效，就必须将它与不同层次的的企业计划相联系。在战略计划层次上，人力资源计划涉及的问题有：预计企业未来总需求中管理人员的需求、企业外部因素及估计未来企业内部雇员数量，重点在于分析问题，不在于详细的预测。在经营计划层次上，人力资源计划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测。在年度计划层次上，人力资源计划涉及到根据预测制定具体的行动方案。二、人力资源规划的功能1.确保组织在生存发展过程中对人力的需求2.人力资源规划是组织管理的重要依据3.控制人工成本4.人事决策方面的功能5.有利于调动员工的积极性三、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的分类1.人力资源规划的分类按规划的时间期限分为短期（半年—一年）中期计划长期规划（三年以上）2.按规划的范围分为整体规划--企业整体人力资源规划;部门规划--部门人力资源计划;项目规划--某项任务或工作的人力资源计划3.按规划的性质分为战略层人力资源规划:总体性和粗线条性战术层人力资源规划:具体的短期的规划作业层人力资源规划：具体行动方案细节（二）人力资源规划的内容人力资源规划包括三方面内容人力资源需求预测、人力资源供给预测、能力平衡三部分，规划的结果编制成人力资源规划的计划。四、人力资源规划的程序与原则（一）人力资源规划的程序1．收集人力资源规划所需的信息2．预测人员需要3．清查和记录内部人力资源情况4．确定招聘需要5．与其他规划协调6．评估人力资源规划（二）人力资源规划的原则1、充分考虑内部、外部环境的变化2、确保企业的人力资源保障3、使企业和员工都得到长期的利益4.与企业战略目标相适应5.系统性6.适度流动案例：苏澳玻璃公司的人力资源规划第二节人力资源规划环境分析一、企业外部环境分析PEST分析二、企业内部环境分析1.企业经营战略(企业宗旨、目标、产品组合、经营范围等)2.企业组织环境（组织结构、企业文化、管理体系、薪酬设计等）3.人力资源结构分析（人力资源数量、素质、年龄、职位等）课时授课计划课次序号：4一、课题：第二讲人力资源规划二、课型：课堂讲授三、目的要求：掌握人力资源需求预测的含义、方法掌握人力资源供给预测的含义、方法了解企业人力资源供不应求（短缺）的措施、人力资源富余的措施了解人力资源规划的编制与实施四、重点、难点：教学重点：人力资源需求预测与供给预测教学难点：人力资源规划的实施五、教学方法及手段：讲授、讨论、案例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。七、作业：思考题：如何进行人力资源需求与供给预测八、授课记录：九、授课效果分析：授课日期07.9.12班次营销061-4升十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）回顾上节课内容，导入新课案例：总是缺人的公司第三节人力资源需求预测一、人力资源需求预测中需要考虑的因素企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改革进程等；企业内部因素：企业的战略决策；组织环境;销售预测与未来生产任务；未来能影响生产率变化的因素；企业劳动定额的先进合理程度；人力资源现状二、人力资源需求预测的定性方法（一）现状规划法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。（二）经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。（三）分合性预测法四）德尔菲法（Delphi）德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。（五）描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。三、人力资源需求预测的定量方法（一）趋势预测法趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右的时间里的员工雇用数据。具体又分为简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。（二）劳动生产率分析法这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。（三）多元回归预测法Y=a+b1X1+b2X2（四）劳动定额法劳动定额法，是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知企业计划任务总量及制定了得意洋洋蝗劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确的预测企业人力资源需求量。（五）趋势