浅析当涂县中小企业的员工技能培养与能力发展

当涂县职业教育中心培训处费翔第1页共14页浅析当涂县中小企业的员工技能培养与能力发展存在的问题及对策摘要：随着战略性人力资源管理时代的到来，员工的技能和能力开发在企业发展上的作用越来越重要。而我县中小企业在员工技能培养和能力发展方面由于起步较晚，还存在很多不足之处，随着企业进一步的发展企业对员工的要求的越来越高，也使得员工必须拥有各种技能和能力，另外促使企业给员工一个良好的工作氛围和培训条件。本文就是针对当涂县中小企业存在的问题，提出相应的对策，以帮助中小企业更好地发展。关键词：中小企业；技能培养；能力发展；培训绪言企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，员工的技能与能力显得更为重要。随着战略人力资源管理时代的到来企业更加重视对员工的培养，使得员工的知识、技能与服务态度得到明显提高与改善，中小企业也由此提高企业效益，获得竞争优势。员工潜力开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我县，中小企业的员工技能与能力发展已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节，而中小企业在这方面缺乏针对性和系统性，对人力资源管理方面的意识也不够强烈，由此本文在针对当涂县中小企业的员工技能与能力这方面做出了一些看法及观点。1、我国及我县中小企业现状据国家权威部门对我国中小企业的经济发展状况进行的调查和分析，现阶段，我国中小企业数目已超过2930万个，占全国企业总数的99％，从贡献上来看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5％，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75％以上，中小企业提供的产品、技术和服务出口约占我国出口总值的60％，中小企业完成的税收占我国全部税收的43.2％。特别是随着中国加入世贸组织以后，我国外贸经营权的进一步放开，中小企业日益成为我国出口和开拓国际市场的主体力量。以当涂县博望镇为例：2006年，实现工农业总产值32.8亿元，其中工业产值30.9亿元，财政收入1.01亿元，农民人均纯收入5398元。2007年1—5月实现企业总产值16.90亿元，其中工业产值16.28亿元，完成财政收入3298万元，期中财政收入的98.2%来自中小企业的贡献。目前，全镇已形成刃模具、机床和筑路工程机械配件生产三大支柱产业，有工业企业430多家，其中年销售收入超500万元的60家，年上交税收超100万元的近20家，拥有自营出口权的企业24家，直接出口创汇企业6家，马鞍山市“专、精、特、新”企业14家，有当涂县职业教育中心培训处费翔第2页共14页省著名商标和名牌产品11个，产业工人1.8万名，推销员1.3万名，在全国各大中城市设有销售门市部200多个，既是“全国乡镇企业东西合作示范区”，又是“国家星火技术密集区”。工业集中区起步区5.5平方公里建设初具规模，落户企业320多家，已成为安徽省机械制造产业集群之一、镇域经济快速增长的最强引挚。我县中小企业在吸收下岗职工、缓解就业压力、促进经济发展和科技创新等方面发挥着越来越重要的作用，是国民经济的重要组成部分。但由于发展时间较短，目前仍然普遍存在着管理水平较低、融资困难、财务管理混乱、盲目投资、人才流失严重等问题，使中小企业的发展面临着严峻的挑战。同样我县中小企业存在的一些老大难问题亟待解决，如自身质素不高，技术创新不足是中小企业面临的又一重大挑战。我县中小企业的快速发展主要是以低技术水平和外延扩张为特征，生产技术和装备水平都比较落后。我县中小企业的技术创新严重不足，技术创新能力与水平不够，技术创新存在的障碍与问题较多，成为我县中小企业进一步发展的重要瓶颈。2、当涂县中小企业员工技能与能力发展的问题分析2.1当涂县中小企业员工技能发展存在的问题时代的发展使整个社会也在不断的变化，随着人们需求的多样化、复杂化，促使企业员工必须具备合理的知识结构，而我县中小企业也一直都受员工技能瓶颈的制约。一是管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培育制度。我县多数企业的管理者对员工技能还停留在感性认识阶段，没有将员工培养纳入企业发展的长远战略中来，进而建立严格的员工培养制度。或者制度是有了，但实际工作中的员工培养未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地安排员工培养的整个过程。二是过程控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在技能培养活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培养活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，整个技能培养是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。2.1.1再学习能力差知识的运用必须具备一定技能。培训首先对不同层次的员工进行岗位所需的当涂县职业教育中心培训处费翔第3页共14页技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，员工的认知能力与其工作的成功有一定关系。随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显得越来越重要。阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得。随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。知识学习是员工培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。如对管理人员则要培训计划、组织、领导和控制等管理知识，还要他们掌握心理学、激励理论等有关人的知识，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。2.1.2员工工作效率低从前，有一位地毯商人，看到有块地毯中央隆起了一块，便动手把它弄平了。但是在不远处，地毯又隆起了一块，他再把隆起的地方弄平。不一会儿，在另一个地方又隆起了一块，如此一而再、再而三地，他试图弄平地毯，直到最后他拉起地毯的一角，看到一条蛇溜出去为止。现在中小企业也出现了在解决工作中的问题时，只是把问题从系统的一个部分转移到另一部分，或者只是完成了一个大问题里面的一小部分。比如，工厂的某台机器坏了，负责维修的师傅只是做一下最简单的检查，只要机器能正常运转，他们就不会对机器做彻底清查，只有当机器完全不能运转时，才会引起人们的警觉。这种只满足于小修小补的工作作风实际上就是没有把工作做到位，而这样做的结果则是导致工作的低效和资源的浪费。工作不到位不仅会给自己带来麻烦，而且也会给别人带来麻烦，有时甚至还会给上司带来工作上的不便，因为对于公司安排你去做的工作，如果你不去做，你的上司就要去做；如果你做不到位，他就要帮你重做。从经济学的角度来看，公司花了高薪聘请你的上司，成本远在你之上，他花一小时所创造的工作价值可能值你一天所创造的工作价值。从工作效率上讲，当你花时间做完了一件小事，上交领导之后，你的上司发现你的工作没有做到位，那么他就需要花时间去补充、修正，这样一来，不仅浪费你的时间，而且还占用了别人的工作时间，所以你最好还是尽力把工作一次性做到位。因为你把工作做到位了，上司就不需要花费时当涂县职业教育中心培训处费翔第4页共14页间进行修补了，这样大家的工作效率都会提高。在工作中，许多人都有一种只完成工作的某部分，就把工作停止放在一边的习惯。而且他们充分相信，他们似乎已经完成了什么。然而，事实却并非如此。比如足球运动员如果在临门一脚的刹那间停了下来，收回了脚，那么就会前功尽弃，白白浪费力气。在中小企业的员工工作中，低效率或者无效率所造成的隐性浪费是非常大的，比如原来只要一个人承担的工作，由于不能把工作做到位则需要两名以上的人员来完成；本应该正确完成的简单工作，由于工作没有做到位而出现差错等，这些都是浪费时间和精力的行为，都是因为工作没有做到位所造成的损失。更可怕的是，这种错误还会被人们用各种各样的借口、理由来掩盖住，从而导致其反复发生，造成更大的浪费。2.1.3工作内容单调通常最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，得到很好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。但是，要使员工永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，在1000米、10000米的角逐中，人的体力与耐力在不断地消耗，最后到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们的管理机制与管理方法出了问题。很多中小企业喜欢采取专人专做的工作方式，这样会提高效率，殊不知那样反而会影响工作的积极性。不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，企业管理者都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工激励。让我们看看下面的案例：例如我县乌溪某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：一组只重复做一样工作；另一组也一样量的工作但改变了方式，让他们在不同的时间内做不同的工作。第二组的积极性却很快提高，他们依照自已的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创新，单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地激励了员工，提高了业绩。2.2当涂县中小企业员工能力发展的问题2.2.1领导人才管理不强管理者重视员工态度的转变使培训成功的可能性会增加。当涂县职业教育中心培训处费翔第5页共14页俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”每位员工都很努力，企业整体效率差的第六个原因是企业的高级管理人员的管理能力有问题。尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼，知天知地，所以，造成在错误的时间、错误的地点，用很优秀的士兵打错误的战役，失败肯定是必然的。这在战场上体现得十分明显，为什么有的将军能持续打胜仗，而有的将军就是白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。所以，作为企业的主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是错误的，负面的劳作，领导者自身又不敢承担责任，试想其结局会是如何的糟糕？！如果这样的次数多了，员工也就疲了，主管者的智慧也就没有效用了。然而大家又不能违抗上级的命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的，装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。还有一种情况就是朝令夕改，作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致企业的随意文化，刚开始下属对此不舒服，时间长了摸透了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，担心上司修改指令，于是开始佯动而不真动，上司看下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。所以领导的认可是不可少的，对员工的关怀要是没有，留人就是一大问题。2.2.2当涂县中小企业的员工职业素质不高市场经济的发展对职工素质提出的更高要求，只有不断学习，才能不断提高、不断进步、不断创新。从业