浅谈我国企业的绩效考核管理

1毕业论文内容介绍论文题目浅谈我国企业的绩效考核管理选题时间2012-2-28完成时间2012-3-08论文（设计）字数关键词人力资源绩效考核考核对策论文题目的来源、理论和实践意义：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。可以说，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。绩效考核应该成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但由于绩效考核管理还不够完善，在实施过程中出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果，从而阻碍了绩效考核管理前进的步伐。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。论文的主要内容及创新点：科学的绩效考核体系才是最重要的，我国很多企业还没有形成完善的绩效考核体系，需要我们去探索、去解决。“没有最好只有更好”，我们期待着更为完善的考核体系的诞生。分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。附：论文本人签名：年月日2目录摘要.....................................................3关键词...................................................3一、绩效考核管理的概述...................................3(一)绩效及绩效考核的含义..............................3(二)我国绩效考核的方法................................4(三)绩效考核的特点....................................4二、我国企业绩效考核现状和存在的问题.....................5（一）我国企业绩效考核的现状分析......................5（二）我国企业绩效考核中存在的问题....................6三、我国企业绩效考核所存问题的解决对策...................8（一）科学的进行工作分析..............................8（二）明确制定绩效考核的标准..........................9（三）选择有效考核方法，确保绩效考核实施..............9（四）缩短考核周期，增加考核成效.....................10（五）绩效考核反馈，合理利用结果.....................10总结....................................................11致谢词..................................................11参考文献................................................123浅谈我国企业的绩效考核管理摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。可以说，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。绩效考核应该成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但由于绩效考核管理还不够完善，在实施过程中出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果，从而阻碍了绩效考核管理前进的步伐。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。下文将从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。关键词人力资源绩效考核考核对策一、绩效考核管理的概述(一)绩效及绩效考核的含义员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事乃至下级对自己工作状况的评价。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量等)、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来整合与激活人力资源管理4的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。(二)我国绩效考核的方法绩效考核方法繁多，国内外都有许多方法，其中国内主要有四类：上司评估、同事评估、自我评估和群众评估。1.上司评估。在绝大多数情况下，上司是执行员工绩效评估的最佳人选，因为直属上司比较熟悉下级的工作，而且对考评的内容通常也比较熟悉，并有机会观察他们的工作情况，了解他们的工作能力和工作态度。但也正因为日常的频繁接触，难免带有一些个人感情色彩，其个人偏见、人际之间的冲突和友情会损害考评结果的公正性。因此，在上司独立地对员工进行评估之后，企业通常规定由上司的上司对评估做出复核，从而有助于减少偏见的评估结果。2.同事评估。由于同事在一起的时间远远多于上下级的相处的时间，所以彼此之间非常了解，可以直接观察到上级无法观察到某些方面。特别是在员工的工作任务经常变动的时候，用同事评估的方法来做类似薪金或资金的管理决策是不恰当的。企业在使用同事评估方法时还必须注意保守机密。任何泄密都会伤害员工之间的感情，并使员工之间产生敌意。3.自我评估。自我评估就是被考核者根据组织的要求定期对自己的工作情况进行评价。这种形式有利于被考核者自觉地培养和提高自己的政治素质、业务水平和管理能力。不足之处在于被考核者由于担心上级管理者不能客观地评价自己，有时会过多地谈论自己所取得的进步，而较少的涉及自己的不足。4.群众评估。这里所说的群众可以是被考核者自己，也可以是同事，还可以是下级，但不可以是上级。这种形式的优点在于彼此之间接触较多，了解较深，所作的评价比较客观可信。不足之处在于被考核者人缘好坏在其中起了很大的作用。(三)绩效考核的特点绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容发挥着独特的特点。具体说来，绩效考核有以下几个方面的特点：1.绩效考核不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管5理、经营管理息息相关。2.绩效考核具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。3.绩效考核具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行为对绩效考核的标准、方式和内容是不同的。4.绩效考核具有时限性，它要求在一段时间以内，对考核做出明确的结论。考核既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5.绩效考核是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组织而成的行为的集合。6.实际管理过程中，对员工的绩效考核和评价可以是正式的，也可以是非正式的。现在企业里，正式的绩效考核是必不可少的，非正式考评评价也很重要。二、我国企业绩效考核现状和存在的问题当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展，就必须依靠出众的业绩。因此，我国企业如何对企业的业绩进行评价及改进已成为迫切需要解决的问题。然而解决此类问题就必须先了解我国企业的绩效考核管理的现状及存在的问题，只有这样才能采取有效的措施治理现存的问题，确保企业绩效考核管理的顺利进行。（一）我国企业绩效考核的现状分析在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，我国企业绩效考核工作可分为以下几类：第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但6在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通、反馈和结果利用不当等。第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果视而不见。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。（二）我国企业绩效考核中存在的问题由于我国企业从事绩效考核的历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，公司的绩效考核没起多大的作用，企业管理部门凭借自己的感觉就为部下打分，这就造成了企业绩效考核管理中问题的出现，下面将从以下几个进行分析我国企业绩效考核中存在的问题：1.没有重视工作分析在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。许多公司的相关部门没有经过分析总结，就以自己平时所知道的所理解的对本部门的职员进行评分，这样使考核结果带有片面性、偏差性，同时也使绩效考核失去了真实意义，当把结果反馈给被考评者时，也会挫败了员工的积极性。2.绩效考核的标准设计不科学、方法单一公司考核标准十分的单一，对于职工的评价也以自己的感情为主，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。这样就造成了考核结果的不公平，员工的不满情绪的产生，同时也会影响企业的效益提升。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些数字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去7了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成了搞平衡，存在着轮流坐庄现象。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如工人制造的产品从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定次品率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果接受。绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。公司实行的是上司评估的单一考核法，考核者仅局限于直接上司。因此，出现了许多不足之处。然而每一种绩效考核的方法都不是十全十美的，都有它们的弊端，如何选择和综合采用多种考核方法成为了绩效考核工作的重点和难点。3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评