浅谈现代企业人力资源的开发与创新

-1-浅谈现代企业人力资源的开发与创新摘要：随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对我国企业的人力资源管理现状和存在的问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。认真分析当前企业人力资本特征，探索新形势下人力资源的发展对企业的改革发展都具有重要意义。关键字：人力资源开发创新思路人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因而，现在越来越多的企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源开发中仍然存在许多问题和困惑。针对当前大多数企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下创新思路：一、转变观念、树立“以人为本”的管理思想，把人力资源开发与管理创新作为企业的经营策略。-2-（一）、以人为本，就是以人为中心。一个企业能否真正树立“以人为本”的思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，实施战略人力资源管理首先要求企业管理者要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。在思想和观念上充分认识到人力资源管理的重要性。只有企业管理者对人力资源管理有清楚的认识之后，才有可能真正认识到人力资源管理的重要性，也才有可能在观念和行动上重视和支持人力资源管理工作的开展。在制定各项政策和制度时，在实施各项人力资源管理职能时，才能做到“以人为本”。（二）、消除企业人力资源培训的顾虑，树立培训就是投资未来的观念。与国外企业相比我国企业对员工培训教育的重视程度以及培训质量都存在较大差距，原因是多方面的，但重要还在于企业负责人对员工培训工作存在观念偏差，这主要表现在以下几方面。1、有限效果论。企业负责人认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入。2、培训无用论。认为搞培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花不结果。3、培训风险论。认为经过培训后员工的素质和技能都提高了，人员流出企业的可能性更大。针对上述观念我们要切实消除企业人力资源培训的顾虑，树立培训就是投资未来的观念。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操-3-作，这就是培训的目的。例如，西门子公司认为管理人员多少、层次高低是增加生产，保证产品质量，保持竞争能力，赚取最大利润的关键。所以西门子公司的历任总裁都非常注重高层管理人员的培训，借以提高他们的业务水平。作为企业的高层管理人员不管是为了企业的发展，还是为了提高自身的价值，都必须树立培训员工就是投资未来的观念。另外是加大资金投入，完善培训体系。企业要在激烈的市场经济竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。发达国家企业重视员工的培训由来已久，并把培训作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的经费。如摩托罗拉等公司将员工工资总额的5%～10%用于员工培训。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足企业知识积累和创新的需要，为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，现代企业管理者必须转变观念，千方百计加大投资力度，完善培训体系。根据岗位的实际需求，建立多层面、系统的员工培训需求评估战略。建立动态、灵活的人力资源管理模式，改变以往单一的人力资源管理模式。建立一套科学合理的人力资源培训框架，这其中包括技术人员知识结构，管理人员的专业结构，工人的技术结构，以及各岗位人员的年龄、文化、兴趣、配合等方面的结构，如果结构合理就能增强企业员工的凝聚力，保证企业员工一致的工作方向，形成人人为企业服务的良好局面。目前我国企业员工培训没有取得令人满意的效果，其中最普遍的原因是对企业员工的培训需求缺乏系统、科学的评估分析，为做好培训需求评估，企业应从公司整体发展战略层面、-4-工作层面以及员工个人层面分析；公司整体发展战略层面分析指企业要确定整个公司培训需求，保证培训计划符合公司发展目标与战略要求，在工作层面分析中，要分析员工达到理想工作业绩所必须掌握的技能和能力，其中包括各种技能，管理技能以及营销技能等培训需求，个人层面分析是将员工目前工作成绩与企业员工业绩标准相比较，寻找差距，从而针对薄弱环节进行培训，个人层面的分析信息来源主要是业绩考评记录和员工个人提出的培训需求。通过对这三个层面的员工培训需求分析，企业就能依据一个完整的需求系统对员工进行培训，而且能达到公司战略需求与员工个人有机结合。二、坚持改革创新人力资源机制，完善人力资源体系。在现代企业中人才是企业最根本的竞争物，也是企业唯一不断增值的资源，只有着力人力资源开发，不断改革创新人力资源管理制度，才能使企业员工不断增强向心力和凝聚力，才能提高企业参与市场的竞争力，因此我们必须适应现代市场经济的要求，不断创新人力资源管理机制。（一）、通过员工访谈、问卷调查、调研、金点子等方式，全面分析员工心态，分析企业发展战略，分析企业人力资源现状，针对各职位进行全面评估，分析建立科学的人才匹配战略，做到位适其人，为企业制定人力资源规划，补充完善人力资源制度开好头。（二）、在管理创新中开发人力资源，要转变传统的企业人力资源管理模式中实质性的内容，如考勤、绩效考评、薪酬、福利等行政性工作，更加重视战略性内容，如人力资源政策制度的完善，以及员工-5-的教育、培训等，为企业各职位和岗位提供人才支持等，这样能更好的鼓励员工的创新意识和竞争意识。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。因此要完善对员工的考核制度，这其中包括业绩考核、能力考核和对工作的态度考核等。通过一系列考核设计出适应本企业特点的绩效考评体系，并严格监督实施为企业建立既体现公平原则，又能发挥激励效用的薪酬、福利体系，建立健全多种工作人员激励机制，塑造企业自身良好形象。三、培训方式的选择与培训目标同被培训者构成相互匹配的战略。在企业培训中，培训方式的选择是决定培训绩效的一个重要环节。由于培训手段不断开发，层出不穷的培训方式出现在我们面前，每种培训都有自己的特色和适用场合，如何根据具体情况对各种培训方式进行科学选择，在实际培训过程中常常困扰着培训者。实践证明，培训目标，受训者情况（其中包括员工构成、工作可离度、工作压力）是影响培训方式选择的关键因素。（一）、培训目标：例如，当培训目标是为了使培训者索取一般理论知识，自学是首选方式，讲授是次选方式，当培训目的是为了使培训者提高处理工作的实际能力时应首选案例研究或情景模拟的培训方式。-6-（二）、受训者构成：一般根据受训者职务特征，技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式，如对于技术人员或一般工作人员应优先选择师带徒的讲授方式；对于中层人员必须锻炼他们的协调能力，因而首选个案研究，讨论法等实战的培训方式，对核心技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强自学能力，采用企业内部网进行培训是一种较好方式。（三）、受训者工作可离度：对那些难以离岗接受培训的员工，应采用合理的解决方式，如（自学）培训方式，对工作可离性较高的员工可采用企业统筹安排培训。（四）、受训者的工作压力，对面临激烈竞争上岗的员工，由于面临企业内外强大压力，采用控制力较低、成本低的自学方式较适合，如果企业已建有内部网，则可根据受训者素质状况采用网上培训方式，对于工作地点符合多变的营销人员，应采用内部网进行培训应是企业首选。由于培训者的培训方式主要受以上四个因素交叉影响，对一个具有复杂系统的综合型企业来说：为建立一个科学性较强的培训体系，根据权重的大小，综合积分，最后做出明智选择。在企业员工培训中培训方式的选择一定要适合不同岗位的受训者，企业根据受训者自身各类岗位不同的情况做出合理有效的搭配方式：培训方式是否搭配的合理有效直接影响培训结果能否满足企业的培训目的及需求，企业员工的培训战略不是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。企业对员工-7-所选择配置的培训方式应积极进行意见反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情，企业高层领导应起积极倡导作用，要有明确的培训目标、内容和方式，培训与实践紧密结合，提高培训的针对性和实用性，随时评价培训绩效，根据反馈意见结合实际，随时调整培训方式与内容。四、建立员工培训与组织创新机制。（一）、组织结构的设计有利于提高技术员工技能，实行以低度分工，适度规范化和决策权下放为特点的劳动组织结构，将部分决策权下放到车间班组及工人，使他们有权自动协调生产。如沃尔玛的成功秘诀是员工40年如一日地对制度的执行。没有任何的秘密，关键是方法和措施的选择、运用、实施。而实施的关键是人。利润最大化是暂时的，能力最大化才是永恒的。另外，沃尔玛的领导与员工是“倒金字塔”型的组织结构，领导要为员工服务。员工拥有高度的“自治权”，每位普通员工看到其他地方任何产品便宜，都有权给本店任一产品降价。公司将“员工是合伙人”这一概念具体化的政策是三个互为补充的计划：利润分享计划，雇员购股计划，损耗奖励计划，使得企业不断发展壮大。从此例中我们不难看出，沃尔玛的成功主要体现在措施的选择、运用和实施上，因而企业要将部分决策权下放到车间班组及工人，使他们有权自动协调生产，从而为企业创造更大利润。（二）、进行以提高员工知识技能为基础的创新设计，如岗位轮换制度，团队学习制度，企业内部交流制度等，企业业绩的取得依靠人才的存量，更靠人才的能量，人才的缺乏对企业发展是具有很大危害-8-的，现时人才数量足，但能量发挥不足，工作协调不利，同样会影响企业发展，如，某企业一个展厅完工后，需要及时清理，所以抽调公司营销部人员参与清洁。按说这么多设计师、业务员、策划人，只要合理利用，共同搭配，只要一天就完成了。结果由于这些平时专业领域自认为很牛的人，在工作协调方面，在互相配合方面明显不足，大家在展厅里很快乱成一锅粥，都不知应该从何处下手，怎么工作，此时又没有一个能组织好、安排好工作的人，于是一百多号人，这里跑，那里踮，两天下来，不仅没有清理好展厅，还把展厅弄得比以前更脏更乱了。其实，这种情况下，企业多么需要一个低端人才，不用懂电脑和网络，也不懂什么营销和管理，却有很强的指挥才能。就如同大集体时代的生产队长，别看没上过几天学，二三百个社员被他安排的滴水不漏，井井有条。当然，这只是举个例子。一个团队选人才时，如果没有一个合理的搭配组合，是非常可怕的。不想当将军的士兵不是好士兵，其实都想当将军的士兵组成的军队肯定很糟糕，而且全是将军组成的部队呢，肯定更是一支没战斗力的部队。因此，合理利用、协调搭配是成功管理人力资源的最好办法。（三）、建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性，目前众多企业培训流于形式，这与企业未能对培训进行有效激励是分不开的，培训是人力资源开发的主要手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要因素。例如，在美国企业投资鼓励员工进行继续教育和培训来提高自身素质，从而为企业创造更多的效益。一个企业和组织可以通过培训来消除弥补员工-9-能力素质上的不足和差距，合理有效的培训可以提高员工的工作效率和业绩，企业通过培训所得到实际经济效益远也多于在培训上的投资。所以建立有效的培训激励制度，不仅可以提高员工的自身素质，还能达到培训的最终目的。（四）、建立相应学习型基层组织，营造企业创新氛围。实践证明每个成功的企业都有一个共同的特点