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数据化管理上HR不要走错方向《美国队长2》中的大反派佐拉博士说:“21世纪就是一本巨大的数据词典”。漫画世界中的这一“遐想”并非夸张,我们的世界正在被迅速的数据化。要想理解当前的商业逻辑,同样离不开数据这一语言。于是,管理实践者们都开始向数据进军,这次,一向因为“定性不定量”而备受质疑的HR们显然不愿落后。但是,部分HR们的热情却走错了方向,他们眼中的“数据化人力资源管理”也许只会让他们的处境越来越糟。一、HR们不会有独立王国HR可以做人力资源报表或才报,但不能期待老板们会如同重视财报一样重视“人力资源报表”。事实上,没有和财报平行的“人力资源报表”,如果有,那是HR们的臆想。正如有个老板抱怨的,他的HRD硬以“人是第一资源”为由头让他关注“人才盘点”,但他对那些细枝末节的数据毫无兴趣,HR们诉说的人才队伍对于经营业绩的影响更像是“讲恐怖故事”。他对此的感觉是,这相当于硬要男人戴胸罩,只因为他们同样有胸部……人力资源数据化要融入财报,对接三表(资产负债表、现金流量表、损益表)。为什么很多HR不从这个角度去思考,去证实人才队伍的各种状况可能在何种程度上影响到业绩?他们太想划定一个领域的专业,而不愿意别人进入,也不敢进入别人的领域(如不敢和财务谈三表),与别人PK。殊不知,管理已经进入合工时代,没有任何专业可以筑起壁垒,用自己的专业去交互,去助力、影响商业模式才是正途。二、数据不是花活,是武器HR们不要认为人力资源报表是用来预警或展示成绩的(相比起来,前者相对后者更容易让人接受)。这种说法依然是把自己当配角,仍然是追涨杀跌:遇到功劳靠上去,我能给你展示我的成绩;遇到麻烦推出去,反正我有给你预警。某个私董会小组的老板们说,他最讨厌有些HR,老是“慢一拍”,任何时候都是配角,乐于配合业务部门,打保险牌,实际上一无所用!平心而论,大多HR们缺乏野心,更多把自己当成科层中的螺丝钉。在一些场合,他们并不想了解商业世界真正发生了什么,而是宁愿相信自己的选用育留是“铁饭碗”。但在这个商业世界,甘于平庸并不是什么好事,如果变革即将发生,HR不做,其他人会做。当前,人已经成为企业最重要的生产要素(在工业经济时代绝对不是),人力资源效能已经成为组织能力或核心竞争力的最佳代言,为何不让自己胆子更大一点,从这个角度去影响业务?HR应该有两个意识:第一,基于数据化人力资源管理的方法,分析业务的运行状态,主动影响高层决策。比如,马云说阿里的人力资源效能高,说京东人多有风险,你作为京东HR能用人力资源效能的分析来为老板增加信心吗?第二,构筑数据化的“小数据平台”或“大数据云台”,基于数据建立游戏规则,方便显化团队、员工的贡献,以便繁荣平台。未来,企业都会平台化,员工都会创客化,当企业成为了开放的市场,谁来制定市场的规则?显然应该是人力资源部。三、天下不会掉馅饼,放弃捡便宜的妄想HR们不要以为数据化人资源管理的报表、参数可以通用。事实上,不少机构都在用这种方式诱导HR们捡便宜。例如,很多HR希望能够笃定地告诉别人“压缩1%的培训经费会带来2%的绩效损失”。但你就是用脚趾头想,也知道这样的研究有多不靠谱。第一,人力资源管理的作用机制不是线性的,这种假设本身就是错误的;第二,每个企业的情况不一样,哪有那种粗放的关系?更多时候,只能用企业自身的纵向比较而不是企业间的横向比较,而且,更要通过一些数据技术剥离掉干扰,精确说明特定的人力资源实践作用到的那部分特定结果(企业自己的情况)。HR们不要以为数据化人力资源管理有通用的模板。一个劳动生产率,也有十多种算法,不同的企业适用不同的,你又怎么可能拿回去就能用?事实上,人力资源管理并没有如同财务专业上杜邦指标一类的通用分析模板,很大程度上,每个企业的“人力资源效能仪表盘”都是定制化的。所以,授数据化人力资源管理,更多的是一种思想和方法,而不是按图索骥。不敢和数据打交道的HR自然想捡现成的,自然不敢和数据打交道。而对于数据HR,数据就是玩具!
本文标题:数据化管理上HR不要走错方向
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