IT企业如何应对员工的流失

目录中文摘要与关键词........................................1一、IT企业员工流失问题概述.............................1二、IT企业人员流失的原因分析...........................2（1）薪酬待遇问题.......................................2（2）管理问题。.........................................2（3）员工的职业生涯发展方面问题。.......................2三、IT企业应对人员流失问题的对策建议...................2（一）有效的沟通........................................3（二）建立应对机制......................................3（三）利用试用期对员工进行考察..........................3（四）有良好的人才储备..................................4（五）完善企业内的激励机制..............................41．待遇方面.............................................42.感情方面.............................................53．事业目标方面.........................................54.环境方面..............................................55.制度激励方式..........................................5参考文献………………………………………………………………71[中文摘要]知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键，IT企业在人才资源方面的劣势显得尤为突出。IT企业虽然用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却因为诸多原因不能在较长时间里留住人才，如何将骨干员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力，是IT企业最关注的问题。尤其在中国加入世贸组织之际，国内IT企业的发展面临着比其他行业更大的机遇和更严峻的挑战，这些都迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。IT企业要应对HR危机和员工大部分流失就所需一系列的原则以及方法，解决IT企业中员工流失现象的一些机制方式也应根据自身的发展和环境的变化，合理的制定激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。[关键词]IT企业人才流失危机激励机制IT企业员工流失问题浅析随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中组成重要部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。尤其在中国加入世贸组织之际，国内IT企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战，以上这些迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。但是，IT企业的人员流失问题比较显著。一、IT企业员工流失问题概述由于公司的管理，尤其是人力资源部门的失误而导致关键员工的损失的现象被称为“员工流失”。“员工流失”在发达国家也是2企业人力资源管理的一个难题。此外，各国企业羡慕不已的日本企业的“终身雇用制”现在也被质疑，并开始动摇。二、IT企业人员流失的原因分析（1）薪酬待遇问题。处于不同层次的人需求不同，因此薪酬对流失的影响也就不同。另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。（2）管理问题。中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着许多的管理问题，但对于人员离职，影响最大的则主要表现在：没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面。企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。员工没有归属感、没有难以割舍的感情纽带，因而比较容易产生离职的想法。员工之间的沟通少。由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的气氛”；员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，这会影响到其它方面。（3）员工的职业生涯发展方面问题。职业生涯管理作为对员工职业生涯进行规划、管理和控制的有效途径，能有效满足员工高层次的需要，对提高和保持员工的满足感和忠诚度起着重要的作用，能够很好的激励员工在企业中发挥作用。如果企业不能够对人才进行合理的规划管理，必然会造成员工对企业的不信任，认为自己的能力在企业中能不到有效地发挥，从而导致企业中员工的流失现象。三、IT企业应对人员流失问题的对策建议员工跳槽并非总是坏事，有时确有必要。一旦企业中层人员离职，必然会出现职位空缺，留给其他符合条件的人晋职空间，这些人要晋升上来，必然会更好的分担离职人员的工作任务，比其他同事更加努力工作，表现出色，这些对于企业必然是一种良好的促进。员工跳槽可为留下的员工创造机遇、提高他们的士气。一般企业员工离职，通常都会到更好的公司、获取更高的职位，得到更高的薪3酬，这些对于留下的人无疑也是一种激励和启示。IT企业的员工富有个性，他们追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。对于IT人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略。保证合理的离职率，对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。总之一个原则，所有人员流失都要在控制之内。（一）有效的沟通沟通在人力资源管理的领域中显得尤为重要。员工的突然离职、消极怠工、抵触情绪都有可能和低效的沟通有关。在人员流失问题发生后我们应该强调公开、诚恳的沟通，了解人员流失的原因，进而避免此类现象发生。沟通过程不仅仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上相互融合的过程。有时候企业管理者的只需要只言片语就可能重树员工奋起的信心。当然这种高质量的沟通如果能在危机发生前，在企业的日常管理中就能得到很好地贯彻和应用的话，那我想沟通本身就可以大大降低企业HR危机发生的频率和强度。（二）建立应对机制适当的防范机制和应对机制的建立能使我们在危机发生的第一时间采取正确的反应措施，人员的流失，必须要做到未雨先绸缪。这种机制是研究企业预防危机、应付危机、解决危机的手段和策略,在危机发生时可以第一时间提供应对、解决方法，做到防患于未然。（三）利用试用期对员工进行考察虽然各个企业对新进的员工基本上都设有试用期，但在实际管理中真正让试用期发挥作用的企业却寥寥无几。企业似乎忽略了在实际工作中如何对新员工进行的考察。实际上在试用期内公司有很4好的机会能够观察到新进员工真实的工作能力、态度和工作风格，并且这些内容是在短短的面试过程中很难体现得出来的，那需要通过很长时间的试用期才能体现出来的，企业可以通过试用期来留住那些真正有才能的员工，并且通过试用期的观察，企业可以适时的对员工进行考察，双方面了解员工是否愿意并适合留在企业。（四）有良好的人才储备企业管理者应该未雨绸缪，提前做好人才储备，才可以在面对人员流失中保证持续发展。企业应定期进行对在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等方面做出评估，以防人才流失时有所储备。企业要制定接班人计划，如果有发生人才突然离开，就应该有人马上进行接替，避免岗位空缺影响企业发展。如企业内核心人才有离职意向时，企业应该好好反思自己，如确有不当的地方，要及时纠正并于人才进行沟通，尽可能满足员工多样化的需求，挽留住核心人才，因为核心人才是企事业单位发展的动力。（五）完善企业内的激励机制1．待遇方面主要指薪酬及福利，薪酬及福利是员工的主要收入之一。薪酬可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上可以差距不大，而“奖金”企业可以根据工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价方式来评定人才的绩效和确定“奖金”的数额，这样可以更加激励员工，挽留住员工。另外，企业应建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解决困难，例如帮助解决配偶就业等问题，以增强人才对企业的亲切感、归属感。在面临激烈的人才竞争中，企业仅仅是靠提高薪酬和福利方面是远远不够的，我们还需要借鉴一些国外的先进管理和激励制度。52.感情方面企业领导与员工的感情交流、感情培养对企业的生存发展起着至关重要的作用。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人，要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，设身处地的为员工着想，让他们充分感受到企业的温馨和对他们的关怀，这样就算企业出现危机，他们也愿意和企业一起承担，不会轻易离去了。企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是员工感情的亏损。一旦员工对企业失去信心和热情，这个企业肯定是没有希望的。3．事业目标方面事业激励是指企业的目标，良好发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景，他们就会充满热情、积极进取、充分在企业中发挥自身的作用，最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。4.环境方面环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。一些人不愿在国内工作，是觉得管得太多、太死，限制太厉害，限制了自己的发挥空间，对所处的工作环境、人际环境也不够满意。企业应当改善工作环境，使员工有自由发挥空间，活跃的工作氛围，让他们愿意在企业中工作，甚至把企业当做是自己的一个大家庭。这样企业才能最大限度的留住人才。5.制度激励方式为留住人才和吸引人才，企业应通过改进内部管理结构、制定完善的人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才的，不能按以前民营化企业的管理机制设置岗位结构、对人才要建立绩效等激励制度，重视对人才资本的投入，通过股份、绩效等多种途径吸引人才、留住人才。随着经济开放程度的提高，IT企业面临着新一轮巨大的发展机遇，所面临的竞争也在迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势6和发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。企业应做的有效的方法是根据内外环境的实际情况来进行改变的，因地制宜的制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断的改进、完善，从而使IT企业实现更高层次的规模经济。7[参考文献][1]赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。[2]钟耕深：《劳动经济与人力资源》2000年第8期。[3]侯风云：《中国人力资本形成及现状》经济科学出版社1999年4月版。[4]施恩（美）：《职业发展管理》中国经济出版社1999年6月版。[5]周瑜弘，李健，张岩松：《人力资源管理案例精选精析（第二版）》中国社会科学出版社[6]田广清，王智瞳《关键在于造就一个新的用人机制理论探讨》2000年2月