劳动争议与社会保险法解读

1主讲：湖南大学刘琦130773350682一、社会保险法的立法背景和意义（一）立法背景、意义1、社会保险体系缺失，制度强制力不够。2、社会保险制度分割，缺乏衔接。3、社会保险资金来源渠道偏窄，社会保险基金无法满足社会保险制度持续发展的需要。4、社会保险基金管理不规范，监督体系不健全。31、提高了立法层次2、统一了社保种类3、扩大了社保范围4、增加了社保待遇5、奠定了统筹基础6、严格了法律措施（二）《社会保险法》的主要变化和特点劳动与社会保险法4（一）社会保险法对企业的要求1、将缴交社会保险费的相关义务法定化，违法用工的企业成本将加大。（1）依法参加五项社会保险。（2）按规定办理社会保险登记（3）按规定申报缴费数额。二、社保法对企业的影响劳动与社会保险法5（4）按时足额缴纳社会保险费（5）出具解除或者终止劳动关系证明。（6）接受本单位职工对缴费情况的监督。（7）向相关行政部门提供社会保险数据和资料。（8）违法应当承担的法律责任未依法缴纳社会保险费的法律责任。2、加大对不缴纳或不足额缴纳社会保险费的企业的处罚力度。劳动与社会保险法6劳动与社会保险法（二）《社会保险法》对企业的促进作用1、将有利于企业统一劳动者的社会保险成本，促进企业之间的公平竞争。2、将为企业提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境。3、将引导企业与劳动者和谐相处，最终为企业谋取福利。71、用工成本增加2、人员配置精简3、用工方式调整4、转型迁移增速5、争议风险提高6、管理难度加大劳动与社会保险法（三）《社会保险法》对员工关系管理的影响8劳动与社会保险法三、用人单位如何避免劳动纠纷，构建和谐劳资关系？1、签订书面劳动合同。2、试用期间不随意辞退员工，也不要在效益不好时随意裁员。（1）明确设定并保存好不同岗位的录用条件（2）试用期考核流程与方式9劳动与社会保险法3、建立健全合理的规章制度。4、不要随意对员工调岗调薪5、通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。6、完善考勤制度。10（一）《工伤保险条例》的修改背景（二）《工伤保险条例》主要修改内容1、扩大了原条例的适用范围。2、调整了工伤认定范围。（1）交通事故的认定（2）“非本人主要责任”的认定；（3）对“上下班途中”的理解劳动与社会保险法四、新修改后的《工伤保险条例》的理解与适用11劳动与社会保险法3、调整了不得认定工伤的范围4、简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。5、提高了一次性工亡补助金标准和一次性伤残补助金标准。6、加大了对不参保单位的处罚力度121、《工伤保险条例》与《社会保险法》的比较2、对《社会保险法》中有规定而《工伤保险条例》中没有规定的两条内容的理解与应用劳动与社会保险法（三）《工伤保险条例》与《社会保险法》的关系13劳动与社会保险法1、关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理2、关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤3、关于职工退休后被诊断为患职业病的，应当如何解决其工伤待遇问题。4、关于职工违反单位内部规章制度，在上下班途中，受到机动车事故伤害的，能否认定为工伤（四）《工伤保险条例》适用的若干具体问题14劳动与社会保险法5、关于在不同单位工作过的职工，被诊断为患职业病的，其工伤认定申请的管辖问题6、关于安置在企业的伤残军人在与企业解除劳动关系时能否享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金7、关于车辆所有人将车辆挂靠其他单位经营，其聘用的司机在工作中伤亡，能否认定为工伤8、关于从单位提供的宿舍前往其父母家途中是否属于上下班途中15（一）劳动合同签订案例（二）劳动合同变更案例（三）劳动合同解除案例（四）劳动基准法案例（五）社会保险案例劳动与社会保险法五、劳动法与社会保险法典型案例分析16案例分析：农民工张某在某维修队工作，前不久老母病重回家探望。再返回单位时，却被告知他的劳动合同已经到期终止。张某感到奇怪，因为他在这个维修队工作两年多，从来没与单位签过劳动合同，何来合同到期终止？张某申请仲裁未被支持，便将单位告上法庭，要求单位支付未签订劳动合同双倍工资。庭审中，单位拿出与张某所签订的已经到期的劳动合同，合同上，既有单位的公章，也有张某的签名。但张某看后指出，合同上他的名字并非他本人所签。法庭经调查确认，合同书上张某的签字为张某所在维修队队长所签。其队长解释说，签合同时张某不在，当时为省事，就替张某签了。(1)代签劳动合同是否有效？(2)用人单位应否支付张某的双倍工资？17案例分析：今年39岁的韩立，2009年9月11日来到紫雅服饰公司任人力资源总监，主要工作是招聘新人，并代表公司与所有员工（包含他自己在内）签订劳动合同，并为员工办理社会保险等。但奇怪的是，韩立自己却一直未和单位签订劳动合同。2010年8月4日，韩立离职获准，遂以其在工作期间“单位未与员工签订劳动合同”为由，向紫雅服饰公司索要两倍工资。遭到紫雅服饰公司拒绝后，他向郑州市中原区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并最终获得支持。仲裁委员会裁定，因未签订书面劳动合同，紫雅服饰公司应支付韩立9个月的两倍工资，共113220元。对此，紫雅服饰公司提出了异议，并向中原区人民法院提起诉讼，请求法院依法驳回韩立“要求支付双倍工资”的请求。18案例分析：紫雅服饰公司认为，韩立作为人力资源总监，其岗位职责就包括代表公司与所有员工（包含其自己在内）签订劳动合同及办理员工社会保险等工作。而韩立却利用职务便利，故意不与自己签订劳动合同，所以错不在公司，公司不应该支付韩立两倍工资。（1）是故意不签还是过失未签？（2）获赔两倍工资必须满足的条件是什么？19案例分析：为了应对日益萧条的经济形势，2008年10月，某软件公司决定将各项目部门中层管理人员的薪金水平普降一级，于次月执行。该决定向全体员工公布后，人力资源部便开始有计划地安排员工办理劳动合同变更手续，重新约定员工的劳动报酬标准。由于公司人力资源部做了全面的前期准备及情况告知工作，整个变更手续的办理进行得还比较顺利，公布当月的变更办理率就达到了95%以上。2008年11月，薪金降级决定正式执行，所涉及的员工也未曾向公司提出任何异议。然而，2008年12月22日，行政部经理小杨向人力资源部提交了辞职申请，在公司为其办理了解除劳动合同的手续后，小杨还提出了补足11一12月份工资变更(薪金降级)差额并支付经济补偿的要求，理由是小杨本人没有在变更书上签20案例分析：字，不同意变更，公司克扣其工资应当支付解除劳动合同的经济补偿。公司认为，薪金降级的决定依法公布后，人力资源部积极安排员工办理相应的劳动合同变更手续，虽然小杨未在变更书上签字，但是决定于11月开始执行后，小杨也并未提出异议，应当视为同意变更。因此，按照低一级的工资标准执行并无不妥。最终，小杨向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。仲裁结果，小杨确未在变更书上签字，该公司在双方协商未达成一致的情况下，单方变更小杨的薪金等级无效。公司应当以原合同约定的薪金等级标准向小杨支付11一12月份的劳动报酬，并支付解除劳动合同的经济补偿。（1）该公司的变更行为是否有效?（2）企业依法变更，员工不配合怎么办?21案例分析：周某是北京某器械公司的一名员工，2008年3月3日与该公司签订了两年期限的劳动合同，担任客户经理职务。2008年11月12日，公司为了提升员工业务水平、提升客户满意度、增强市场竞争力，开展了一系列的内部培训及跨地区业务交流等活动。几天后，身为北京地区客户经理的周某便接到了公司安排其到江苏工作的通知，要求周某于2008年11月25日前到江苏营业分部报到，职务和劳动报酬不变。但出于家庭和自身职业发展的考虑，周某拒绝了公司的安排。2008年11月26日，该公司以周某不服从单位管理、违反劳动纪律为由，与周某解除了劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，周某与器械公司就是否支付经济补偿问题持有异议，在多次向公司索要补偿未果后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。（1）单位调配职工工作地，是否属于劳动合同的变更?（2）员工不服从管理，为何仍需支付补偿?22案例分析：方敏是北京某钢铁贸易公司的员工，于2000年1月到该公司工作并签订了劳动合同，工作岗位为财务主管，后于2005年从总公司调整到南方分公司工作。2008年，方敏出现身体不适，先后于2一4月、6月、8一9月进行了住院治疗。在此期间，公司依法支付了方敏的医疗期待遇。考虑到方敏的身体状况、工作岗位特殊性以及治疗期间对南方分公司财务工作的影响，为了更便于方敏治疗、休养，总公司决定于2008年10月将其调回北京总公司从事相对清闲的工作，但工资和各项福利补贴均按原岗标准继续发放。对此，总公司领导曾多次找到方敏协商，希望她能够服从公司的安排。可方敏却认为，公司未经23案例分析：协商和本人同意就调动其工作岗位，属于擅自变更劳动合同的行为，拒绝执行总公司的调动安排，并向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求回原岗位上班，继续履行原劳动合同。仲裁结果钢铁贸易公司因方敏身体情况不佳、不能胜任原岗位工作要求，调整其工作岗位的行为，是法律赋予用人单位的合法权益，无须方敏本人同意。本案最终裁定驳回方敏的诉求。（1）员工身体不适，不能胜任工作，单位调岗不经本人同意可以吗?（2）劳动合同变更后，维持原岗位的薪酬标准合理吗?24案例分析：王某于2010年8月23日申请仲裁，称2004年5月8日进入某机械制造公司工作，双方签订期限为2008年1月1日至2010年6月30日的劳动合同。2010年6月30日，劳动合同到期终止，用人单位未向其支付经济补偿。王某现要求该机械制造公司支付其劳动合同到期终止的6.5个月工资的经济补偿，共计3.8万元。某机械制造公司辩称，王某系于2010年6月30日自行离职，不符合应当支付经济补偿的情形。公司对凡是劳动合同期限即将届满的员工，公司不准备继续雇用的，均以《劳动合同终止书》告知员工，并会向员工支付相应的经济补偿。公司向仲裁庭提供了王某的《离职申请通知书》、《离职交接通知书》，以及公司多份劳动合同期满员工的《劳动合同终止书》。王某则称，其在劳动合同期满前，曾咨询过公司的人事经理，有关终止劳动合同有无经济补偿的事宜，得到的明确答复是有经济补偿。也正是如此，王某才提出解除劳动关系，25案例分析：并于6月30日办理了相应的离职手续。且《离职申请通知书》、《离职交接通知书》均系公司提交其签署，自己并不知晓公司存在《劳动合同终止书》，更何况之前填写《离职申请通知书》的同事也拿到了经济补偿。经仲裁庭查明：《离职申请通知书》、《离职交接通知书》、《劳动合同终止书》均为该公司的格式文书。其中，《离职申请通知书》的“离职原因”一栏，有王某本人填写的“合约到期”。该《离职申请通知书》上还注明“签署流程”为“离职人员申请→人力资源部初审→签核→人力资源部门审核”。王某没有提供曾咨询过公司人事经理且得到明确答复以及之前填写《离职申请通知书》的同事也拿到了经济补偿的有效证据。（1）本案是劳动者自行离职还是用人单位到期终止？（2）劳动合同到期终止的，经济补偿如何计发?26案例分析：2011年5月11日，某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃吃，不想恰好被新来的副理发现。副理当场就对其给予了批评，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。王某本想承认错误后这件事就此过去，谁知，5月30日公司向其面送了离职报批单，以王某“偷吃公司物品”为由，以“奖惩条例-严重违纪”第十三条的规定为依据，解除劳动合同。在办理工作交接时，王某还发现公司扣除了其5月份工资中的考核奖250元。王某不服，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付5月份考核奖。在仲裁庭审中，王某承认作为一名食品制作车间的操作工擅自吃猕猴桃的行为确有不妥，但尚不足以被解除劳动合同，且吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间里经常发生。公司则称对王某进行过培训，员工不允许在车间吃东西，王某吃猕猴桃的行为影响很大，根据公司奖惩规定，王某的行为属于重大违纪，故解除并无不当，至于扣除王某5月份考核