案例分析MicrosoftWord文档

四、案例分析（共10个小题，每题小题2分，共20分）一.情形1,某企业销售团队人员小张提出了一个建议，为了加强人员之间的信任和团结，他认为销售部人员应该定期的举行一次聚会，这个聚会的地点应该在公司。团队领导李总认为这是一个好的建议，但是对于聚会的地点和时间，他觉得应该讨论一下。李总准备下午下班前半小时集中进行讨论。讨论会上大家非常积极。李总首先说，他认为聚会是应该的，但是时间要视大家的时间而定，地点不应该在公司，因为大家工作了一周，应该找一个较轻松的地方聚会，这样更有助于大家的沟通和交流，并对小张的主意表示赞扬，同时鼓励大家提出更好的观点。在李总的鼓励下，大家提出许多有益的建议，虽然小张的建议没有被全盘接受，但是他提建议的做法得到鼓励，所以他自己也非常高兴。情形2,在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1、一个团队是否存在信任，通常有一些标志，情形1中存在相互信任的标志有（）。A、授予管理权B、坦诚的交流C、承担风险D、承认自己的过失正确答案：B。2、在沃尔玛，最好的创意都是来自最基层的店员，这是因为对团队成员的信任（）。A、可以得到真正的意见和建议B、可以积极地运用冲突的力量C、可以有更好的机会发现隐藏着的问题D、使他们能够承担风险正确答案：A。3、情形1中的团队领导李总认为聚会的地点应该重新考虑，他的这种做法说明（）。A、他从一些成员的角度看问题B、他根据自己的喜好看问题C、他能够站在团队成员的角度看问题D、他不能从别人的角度看问题正确答案：C。二：我从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件完了接着一件，整日里忙忙碌碌。我们的经理也要求我们只要一直在忙工作就行，从来没有人思考过如何提高工作效率的问题。这样的状况持续了好久，直到不久之前新来的老总提出提高工作效率的问题。他要求大家都把自己在工作中做的所有事情记录下来，记录在一个被他称做“活动跟踪表”的表格中。在做完这样的一个记录之后，我重新阅读了一遍活动跟踪表，结果我有一个很吃惊的发现。请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1、“我”某天上午的时间利用效率只有（）。A、60%B、40%C、80%D、20%正确答案：A。2、如果“我”作为一个部门领导在10：50-11：10之间，帮助同事准备会议材料。这说明“我”（）。A、团队领导对团队成员的负责B、分不清事情的轻重缓急，事必躬亲C、工作细心、认真D、缺乏工作的灵活性正确答案：B。3、根据工作优先级，优先级最高的工作属于（）。A、不重要也不紧迫B、重要但不紧迫C、不重要但紧迫D、重要并且紧迫正确答案：D。三.小张是一家酒店的楼层服务主管。楼层服务员工的工作周期相对于酒店其它部门员工工作相对较短，他们是以月为考核周期并兑现奖金的。小张对班组员工的绩效考核情况如下所述。计划。每月初，小张都根据上级要求，带领下属共同制定当月工作任务，并及考核指标及其目标值。小张给每个员工的指令都是清晰、可考量、有挑战性以及结果导向。跟踪。平时，小张每天早晨都召开班前会。他会定期或不定期在自己负责的楼层，观察和记录员工的工作情况，检查相关报表，发现问题及时纠偏；发现员工有好的方法或创意及时与大家分享。新员工来了，他会及时进行上岗培训，并在之后安排师傅带，必要情况下他也亲自示范。所有员工的工作热情都被他调动起来了，大家对他的一致评价是身先士卒。他的工作日记本上密密麻麻记录着每个员工的工作状况，员工们戏称为“变天帐”。小张也是个果断的人，他发现给某个员工屡次培训、辅导之后，员工的工作态度依然无改进，他当机立断，请示上级经理会同人事部辞退了该员工。大家对他的评价是“一碗水端得平”。小张带出来的队伍在酒店里是出了名的有战斗力的，两年来零客户投诉，审计无发现或纠正要求，而且为酒店输送了三名楼层主管。考核。月底，小张会拿出先前确定的《工作计划表》、员工工作记录及报告，按照公司相应的规章和程序对员工进行考评，与每个员工进行半小时的面谈，对员工以往的工作予以总结，同时设定下个月的工作任务。小张准备充分、面谈得法，大家并没有把这当成是单纯的例行公事，而是视之为难得的提高自己的机会。兑现奖惩。员工的打分涉及到奖金的多少，是每个员工的切身利益。但小张坚持以目标设定和员工客观业绩为依据，员工心服口服。小张最近已经被提升为客户服务部副经理，负责所有的楼层服务。(一)请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1、下列关于考核计划设置的说法错误的是（）A、小张在制定月计划目标时，很好地领悟上级经理的指示精神，这样可保证员工工作计划的设置不偏离部门工作目标B、小张在制定月计划目标时，能“带领下属共同制定当月工作任务”，注重员工的参与，这一做法能激发员工在目标实施过程中的自觉性、主动性、积极性C、小张在制定月工作计划时，考虑部门经理的工作布置，又要求员工共同参与计划的设置，在实际工作中上级任务和下属的需求是难以协调、难以实行的。这是一种理想情况，在现实中是不存在的D、小张在制订员工工作目标时，依据SMART原则进行操作正确答案：C。2、下列关于考核跟踪的说法错误的是（）A、小张在工作中没有运用关键事件法B、小张在工作中记录员工在工作活动中表现出来的突出行为，这些记录能作为绩效考核时为员工打分的依据C、小张的“变天账”，是考核跟踪的常用方法之一D、小张注重对员工业务技能的培训，这也是班组长的职责之一正确答案：A。3、下列关于考核过程操作的说法错误的是（）A、月初的《工作计划表》、员工记录和报告等都是小张对员工进行考核的依据，这说明，小张尽量使考核客观、可测量B、员工没有把面谈当成是单纯的例行公事，而是视之为难得的提高自己的机会，说明小张在面谈前做足了功课，其面谈对员工确实有推进作用，而不是表面文章C、员工不把面谈当成是单纯的例行公事，也从一个侧面说明小张的面谈是诚恳的，其面谈内容、技巧都是为员工所认可的D、绩效考核面谈，对班组长来讲是吃力不讨好的活，怎么做员工都会有意见正确答案：D。4、下列关于考核结果兑现的说法错误的是（）A、小张注重考核结果和员工激励措施的有效衔接，这是促使其考核不流于形式的重要保证之一，同时也能有效地解决员工流失问题。B、屡次培训、辅导，工作态度依然没有改进的员工，属于无法改善之列。小张对待这样的员工，选择解雇，是正确的做法。C、小张解雇员工，是不可提倡的做法，管理应以人为本D、对于可以提升的员工，小张应制定开发计划，并与其讨论职业发展规划，并共同制定新的岗位教育及职业发展方面的行动计划。正确答案：C。四.荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。但是，也有一些人在极度贫寒的情况下，写出了千古流传的著作、创造了伟大的发明、提出了伟大的理论等等，比如说我国的数学家陈景润，英国的沙士比亚等。请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1、荣誉激励只有在（）情况下才能实施。A、当人们低级的需求得到满足以后B、当人们的最高级需求得到满足以后C、当人们没有什么需求以后D、以上说法都不对正确答案：Ｄ。2、上文说明（）。A、人的需求不可以跨越B、人的需求是可以改变的C、人的需求是不可以改变的D、人的需求是可以跨越的正确答案：Ｄ。3、关于人类的需求，说法正确的是（）。A、人类需求必须在满足了低层需求以后，才有更高层次的需求B、人的需求可以不按照马斯洛的需要层次论一级一级的逐步满足C、人类可以不需要生理需求上的满足D、人类的生理需求是最重要的正确答案：B。五.实战方式是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃休克鱼的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为你给他一块沙漠、他还给你一座花园的好干部。请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1、海尔集团比较重视（B）。A、员工取得的业绩B、员工的发展C、集团的利润D、人员的调整2、海尔集团让柴永林到一线去锻炼，边干边学，说明海尔集团锻炼员工时，会让团队成员首先从（C）阶段开始学习。A、理论化B、反思C、获得经验D、应用3、某人以前上下班总是坐班车回家，从来不看路边的标志，一直闭着眼睡到家，一天他买了车自己开车上班，竟然不知道怎么走了。这个人与海尔集团的柴永林的经历相比，说明在员工培训时（C）。A、要检验他们的知识背景和个人的意愿程度B、不一定要让他们在学习过程中表现的出色，一定要注重他们的学习结果C、不要让学习者作为旁观者，让他们主动参与到学习过程或实践活动中去D、不要让他们有丝毫的懈怠，一定要让他们的神经绷紧4、柴永林在海尔集团急需人才的时候，担当起了很多重任，但是他并没有被困难吓倒，这种情况说明个人的发展必须（A）。A、与团队发展的目标一致B、符合大多数人的习惯C、高于团队的发展D、有高层管理人员的支持六.某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，并对会议上要讨论的问题提前发送给他们，让他们准备会议发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情。为了把大家的注意力拉回会议的主题上来，张经理让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人