模拟题4-6章

人力资源管理师“二诊”模拟题（4～6章）一、单选选择题1、（D）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差2、克服分布误差的最佳的方法是（A）。（A）强迫分布法（B）关键事件法（C）等级评价法（D）行为观察法3、在绩效考评中“以时点代时段”的考评偏差是（D）。（A）分布误差（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）近期效应4、强迫选择法不能避免（D）。（A）晕轮效应（B）个人偏见（C）中间倾向（D）宽厚误差5、成绩记录法具有的优点是（A）（A）有效性（B）全面性（C）经济性（D）准确性6、（D）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法7、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法8、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①9、（D）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差10、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）。（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④11、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法12、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和（B）（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标13、在360度考评中，主观性最强的维度是（D）（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价14、以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（B）（A）宽带式薪酬结构有利于工作绩效的改进（B）宽带式薪酬结构支持直线型组织结构（C）宽带式工资结构有利于工作岗位变动（D）宽带式工资结构能引导员工自我提高15、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类16、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）.（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查17、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（C）。（A）企业之间相互调查（B）委托调查（C）调查公开的信息（D）问卷调查18、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是（B）。（A）数据排列（B）频率分析（C）差异检验（D）回归分析19、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。（A）25％（B）50％（C）75％（D）90％20、经营者年薪制的构成一般不包括（C）（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资21、关于绩效工资说法错误的是（A）。（A）佣金制不属于绩教工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资制属于绩效工资形式（D）绩效工资制的基础缺乏公平性22、制定薪酬计划的方法有（B）种（A）一种（B）二种（C）三种（D）四种23、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是（A）（A）从下而上法（B）从上而下法（C）薪酬计划（D）薪酬调整24、员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（B）（A）以绩效为导向的薪酬结构（B）以工作为导向薪酬结构（C）以能力为导向薪酬结构（D）新型薪酬结构25、岗位评价的结果是（D）形式。（A）分值（B）等级（C）排顺序（D）A、B和C26、岗位与薪酬的对应关系是（D）（A）线性关系（B）非线性关系（C）两者无关（D）A和B27、不同薪酬等级之间相差的幅度是（C）。（A）浮动薪酬（B）固定薪酬（C）薪酬等级（D）标准薪酬28、相对于分层式薪酬等级类型来说，宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度要（A）。（A）大一些（B）小一些（C）一样大（D）无可比性29、关于以工作为导向的薪酬结构，描述不正确的是（D）。（A）有利于激发员工的工作热情（B）适用于责权利明确的企业（C）薪酬随岗位的变化而变化（D）全面考虑员工对企业的投入30、采用从上而下制定企业薪酬计划是，其缺点是（B）。（A）缺乏灵话性（B）不易控制总体薪酬成本（C）准确性不高（D）考虑主观因素过多31、（C）类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。（A）高稳定性（B）高刚性（C）高弹性（D）折中性32、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分是（A）。（A）业绩工资（B）股票期权（C）股票增值权（D）虚拟股票33、（D）调整是应考虑员工的生活费用、同等岗位的劳动力市场薪酬水平，以及新员工的实际工作能力。（A）物价性（B）工龄性（C）考核性（D）工资定级性34、以下关于岗位评价不正确的说法是（C）。（A）员工可以参与（B）评价结果公开（C）评价结果保密（D）评价对象是岗位35、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济散益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高36、劳动安全卫生保护费用不包括（B）。（A）工伤保险费（B）环境污染监控津贴（C）劳动安全卫生教育培训费用（D）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用37、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。（A）安全第一（B）效率第一（C）预防为主（D）以人为本38、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性39、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则．该原则的主要内容不包括（B）（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿40、工资协议是（A）（A）专项集体合同（B）薪酬制度（C）综合劳动合同（D）单向协议二、多项选择题1、综合型绩效考评方法包括（ACE）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法2、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标3、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差4、宽厚误差产生的原因可能有（ABDE）（A）评价标准过低（B）考评标准主观性太强（C）指标太多主观性强（D）主管为了缓和关系，给下属过高的评价（E）考评者与被考评者进行多次沟通5、对于管理性组织可以考虑选用的考评指标有（ACDE）（A）工作方式（B）生产数量（C）组织气氛（D）出勤率（E）整体素质6、设计绩效考评标准的设计应遵循的基本原则包括（ABCD）。（A）定量准确（B）先进合理（C）突出特点（D）简明扼要（E）公平民主7、薪酬调查的结果可以为（ABCD）提供依据（A）整体薪酬水平的调整（B）薪酬制度结构的调整（C）绩效管理制度的调整（D）薪酬晋升政策的调整（E）岗位薪酬水平的调整8、工资调整的项目包括（ABCDE）（A）考核性调整（B）物价性调整（C）工龄性调整（D）奖励性调整（E）效益性调整9、企业工资制度的基本原则包括（ABCDE）。（A）公平性原则（B）激励性原则（C）竞争性原则（D）经济性原则（E）合法性原则10、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行(ABDE)（A）薪酬市场调查（B）薪酬调整（C）薪酬计划（D）企业员工薪酬满意度调查（E）岗位分析11、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中(ACD)是固定薪酬部分。（A）基本工资（B）业绩工资（C）能力工资（D）岗位工资（E）福利12、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是(ABCD)（A）委托调查（B）问卷调查（C）购买公开的调查报告（D）企业之间相互调查（E）面谈法13、劳动者派遣机构需要具备的资格条件是（ABCDE）（A）必须具备企业法人设立的条件（B）依法设立法人治理机关（C）具有一定数量的专业从业人员（D）健全的管理制度（E）达到法定标准的注册资本和风险保证金14、劳动派遣者签订的劳动合同除了一般法定条款外，还应增加法定条款，比如（ABC）（A）接受单位（B）派遣期限（C）接受单位的工作岗位（D）培训协议（E）试用期15、派遣员工管理描述正确的是（ABCD）（A）享有平等的劳动权利（B）同岗同酬（C）用人单位内部劳动规则的实施平等（D）派遣期限到期，提前告知（E）同岗不同酬三、技能操作题一、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少?1．首先进行排序：1A3500；2H2500；3I2500；4F2200；5G2200；6B2000；7D1400；8E1400；9C1200。2．应关注50％点处的工资，为2200元。二、某企业岗位评价表如表1所示。请根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。表1某企业岗位评价表单位：％薪酬要素权重等级四五知识经验152581115对决策的影响152581115监督管理2026111620职责153691215解决问题的能力15261015——沟通102610————工作环境102610————合计100——————————具体说明：（1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；（2）岗位A经过评价，结果为知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责1等，解决问题的能力4等，工作环境1等；（3）岗位B经过评价，结果为知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。简答：岗位A：800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分岗位B：800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分三、通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？高薪酬水平低企业A企业B该类企业薪酬水平市场趋势企业C企业D高岗位评价分数高薪酬水平低企业A企业B该类企业薪酬水平市场趋势企业C企业D高岗位评价分数四、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。【答案】（１）薪酬水平：该企业薪酬总和与市场平均水平相比，高与市场平均水平，并且逐期提高的幅度呈上升趋势，其中基本工资部分，低于市场平均水平，且呈逐期下降趋势。薪酬结构：基本工资部分所占比重越来越小，绩效工资部分占比重越来越大，是以绩效为导向的薪酬结构。特点是员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。（２）薪酬结构评价：优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。五、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调