暑期社会实践报告(职点江山)

1劳动密集型民营企业员工薪酬福利现状及其分析——以南京市江宁区劳动密集型民营企业员工薪酬福利现状为例团队名称：“职点江山”调研团队中国南京NANJING,CHINA二〇一二年八月August，2012摘要：随着经济全球化、信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，企业管理越来越重视人力资源开发和管理问题，薪酬和福利是企业激励员工的两大主要手段，深刻影响着企业绩效水平及可持续发展能力的增强。劳动密集型民营企业由于政策和创业环境等因素，员工管理水平大多较为粗放，劳资矛盾突出，阻碍企业和行业的健康发展，影响社会和谐。本次社会实践通过探访南京江宁地区的三家劳动密集型企业，南京海尔曼斯集团有限公2司，南京依维柯汽车有限公司，南京卫岗乳业有限公司，了解其人力资源薪酬管理的现状，认识人力资源管理中薪酬福利的管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的贡献。通过对企业人力资源工作的认真调查，总结劳动密集型民营企业在人力资源管理上的发展态势，结合自身的理论知识和对社会的认知，对劳动密集型的不同行业民企提出建议，以助其更好地从人力资源这个角度改进管理制度，实现又好又快发展。关键词：劳动密集型企业，人力资源，薪酬管理目录第一部分：实践活动的基本介绍实践目的实践背景实践时间实际地点团队成员概况第二部分：实践调研报告南京海尔曼斯集团有限公司南京依维柯汽车有限公司南京卫岗乳业有限公司总结谢词参考文献附录第一部分：实践活动的基本介绍（1）实践目的通过探寻该地区几家不同类型民营企业（食品加工、服装制造、汽车零配件组装等）人力资源管理部门所采取的薪酬福利制度及实施状况，使同学们了解人力资源管理中薪酬福利的管理对于组织的重要性以及它作为企业重要竞争优势的贡献，同时让本系同学增加一次专3业素养提升的机会。通过探寻当地该类企业薪酬福利制度管理，了解企业具体制度的构建，学习人力资源部门的具体工作，坚定大家对本专业的发展信心。（2）实践背景随着知识经济时代的到来，人力资源开发和管理问题越来越得到重视，薪酬和福利是企业激励员工的两大主要手段，深刻影响着成员的行为态度，团结高效的员工队伍建设，优质企业文化的打造，而劳动密集型民营企业由于政策和创业环境等因素，薪酬管理还存在诸多问题，劳资矛盾突出，阻碍企业和行业的健康发展，通过薪酬管理方面的提升可以改善企业的劳资矛盾，促进企业的发展。（3）实践时间：七月六号到十四号（4）实践地点南京市江宁区的三家企业所在地，南京海尔曼斯集团有限公司（江宁经济开发区双龙大道2881号），南京依维柯汽车有限公司变速箱分公司（玄武区红山路126号），南京卫岗乳业有限公司（江宁区将军大道139号）（5）团队成员概况本次实践团队由南京大学商学院人力资源管理系的五名学生组成，可以充分利用自身的专业知识，为实践的顺利进行发挥了作用。第二部分：实践调研报告一，南京海尔曼斯集团有限公司作为南京劳动密集型服装行业中小企业的代表，我们采访了南京海尔曼斯集团有限公司。对其薪酬福利制度方面做了简要的调查，并参观了其生产作业车间，了解工人们的工作环境和工作状况。（1）企业简介海尔曼斯企业成立于1993年5月20日，创建于军队，成长在军营。2002年响应中央军委关于军队不得经商的号召，转制成为民营企业，经过企业资产重组，正式成立现在的“南京海尔曼斯集团有限公司”。南京海尔曼斯集团有限公司地处江宁经济开发区双龙大道2881号，占地面积20万平方米，目前已建生产厂房和办公楼面积为9.2万平方米，是一家集研发、设计、生产、销售为一体4的大型服装企业集团。作为时尚服饰企业，海尔曼斯集团携手多家时尚设计最前沿的国际公司，研发团队同步全球流行趋势，为大众亲力打造和奉献流行时尚服饰。在二十年的市场竞争中，连续多年保持中国服装百强企业和连续多年保持毛衫销量全国第一；荣获过“中国驰名商标”等名誉称号，其产品获过“中国名牌产品证书”海尔曼斯本着诚信为本、创新为先的原则，始终坚持“团结、友谊、奋发、向上”的人文理念；“为您编织动人风采”的产品理念；“天然环保、崇尚自然”的经营理念和“用心服务是企业之根本”的服务理念。在未来的发展征途中，继续以不断满足消费者需求为宗旨、以不断拓展市场为动力、以不断提升品质为目标，把海尔曼斯集团打造成为拥有自主品牌的大型服装企业。（2）组织构架(如下图所示)（3）人才理念人，可以在载舟，也可以覆舟。海尔曼斯坚持以人为本，尊重人的劳动与智慧，给优秀的人才创造一个实现自我、和谐的环境。“先德后才、德才兼备”是海尔曼斯对人才的定义及用人之道。工作不仅是谋生的手段，更重要的是给劳动者带来自豪感、满足感与成就感。因此，海尔曼斯提倡员工将工作做为终身的事业来经营，以辛勤、努力、热情投入到挚爱的事业中去，并在工作中体味人生的意义与生命的乐趣。海尔曼斯要求员工具有责任感、主动性、创造性及团队精神。在海尔曼斯，人不再是做为企业创造利润的生产个体单位，而是构成一个去开创新世界的舰队，强调团队精神，企业是一个相互促进、相互信任的强有力的集体，一个温暖的大家庭。5（4）薪酬福利状况南京海尔曼斯工资待遇表工作名称工资待遇（RMB/月）设计师2550小组长4500实习生500总经理助理-实习生1500一般员工2000业务助理1600普通职员1600职员3200生产车间主任1500CAD设计师2500技术员1500清洁工600由表中我们可以看出，海尔曼斯的设计师的工资还是比较高的，由此可以看出海尔曼斯尽管是一个劳动密集型的服装生产公司，但还是比较注重企业的生产研发和制造环节的。同时在表中小组长的工资水平是最高的，体现了海尔曼斯对领导力的重视。在薪酬制定方面，依据岗位的能力要求不同，薪资也不同，以能力为薪资制定的主要标准，例如同样是实习生，总经理助理的实习生薪资比普通实习生薪资要高许多。与此同时，海尔曼斯员工的实际薪资与工作地点，工龄，工作经验，学历，业绩等有很大的关联。在福利制度方面，正式的员工除了平均月工资外，均享有年终奖金，五险一金（养老，失业，医疗，工伤，生育保险和住房公积金），过节津贴，车补，房补，饭补，通讯费补贴，以及免费体检，集体旅游等福利，体现了海尔曼斯对员工的人文关怀。（5）存在的问题然而，海尔曼斯的薪酬福利制定方面还是存在很多问题的61.直接经济性薪酬结构单一直接经济性薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等。直接性经济结构单一的主要表现就是普通工人的薪酬结构中，工资占了很大的比重，而福利、奖金、奖品、津贴等比例很小。总的来说，海尔曼斯福利津贴的种类少，数额小，忽视了员工的精神层面上的需求。直接经济型薪酬占很大比重的话，普通员工就会直接以工资的方式衡量自身所得，一旦工资安排上出现了与员工心理预期不相符的变动，很容易造成负面影响。2.未能充分发挥非经济性薪酬的效果非经济性薪酬主要包括员工的工作成就、社会地位、个人成长、实现个人价值、友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。从马斯洛需求理论的角度分析，这些薪酬都是属于较高层次的需求，在基本的生活需要和保险需要得到满足之后才会被考虑的。而从海尔曼斯作为劳动密集型企业的目前情况来看，跳开工人的保险需要而直接给以工作成就、社会地位似乎并不是十分现实。因此，非经济性薪酬的效果在这个意义上进行发挥便受到了限制。3.薪酬战略与企业发展战略不能有效结合海尔斯曼想要作为拥有自主品牌的大型服装企业，引领国际服装时尚潮流，创新的设计和良好的品质是不可或缺的。而这需要与国际接轨的现代化管理人才和与国际流行趋势同步的设计师队伍，但是从海尔曼斯的薪酬战略来看，设计师的薪资比职员要低而且与小组长有较大的差距。因此海尔曼斯的薪酬战略并不能很好的为它的企业发展发挥出应有的作用。4．薪酬的公平公正问题。薪酬的公平公正问题会直接影响的员工的积极性，海尔曼斯的薪资是部分公开的，因为如果完全保密也容易引起员工们的猜测和不满。然而公开的薪资制度也会因其是否公平公正而产生一定问题。海尔曼斯员工的平均工资在当地区的同行业中属于比较高的水平了，但是其中的公平问题也不容忽视，其中，车间的普通实习工人的月薪是小组长的九分之一，实习员工和正式员工的薪资差距也较大，这对于充分调动员工的积极性会产生不利的影响。7（6）思考与建议针对海尔曼斯的情况，我们对其薪酬管理提出如下建议1.多元化直接性薪酬、制定并实施间接性薪酬方案。多元化直接性薪酬可以将以工资计量的报酬分散化，在不增加直接性薪酬的前提下，满足工人对薪酬的需求。同时，制定并实施间接性薪酬方案。直接性薪酬能满足员工的当前生活需求，有较好的短期激励效果，而间接性薪酬可以解决员工对将来的担忧，全心地投入工作，有利于企业的稳定，有较好的中长期激励效果，有利于调动员工的积极性，促进企业长远的发展。在以上两个薪酬方面得到完善之后，海尔曼斯就能更进一步地通过非经济型薪酬的方式激励员工了。2．针对不同的员工，实行有层次的薪酬制度。由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。例如对于年轻的员工，海尔曼斯应当考虑到年轻人对以后的保险因素考虑较少，他们更看重的是薪酬带来的短期效用，所以在薪酬安排上应适当减少间接性薪酬，通过不断的增加工资来激励他们。这里的增加工资是需要有度和技巧的，增加工资的条件与频率，将来工资增长的空间有多大对年轻的员工来说是十分重要的因素。1.确立以团队为基础的奖励概念，鼓励员工之间的协作与学习。鼓励团队协作在海尔曼斯的经营理念中占据重要的地位，在薪酬上以团队为基础实行奖励制度，能够更好的鼓舞员工团结协作，相互学习，从而避免了不必要的内耗，提高了企业的效率。2.效率优先，兼顾公平，让薪酬制度充满人文关怀。在考虑尽可能减少企业人力成本，发挥企业人力资源的最大前提下，让员工明白某些岗位薪酬高是其合理性的，薪酬应与岗位的能力要求有关，从而能够减少员工的不满情绪。海8尔曼斯的小组长薪金略高于其岗位具体所需的能力付出，与其他岗位是有一定差距的，应作出适当挑战，从而减少企业内部人力成本的浪费。二，南京依维柯汽车有限公司（1）企业简介南京依维柯汽车有限公司为一家中意合资企业，中方股东为南京汽车集团有限公司（上海汽车全资子公司），外方股东为意大利依维柯股份公司，于1996年3月1日正式运行。公司注册资本25.27亿元人民币，合资双方各占50%股份。公司设有13个部门、8个工厂/分公司、销售公司和出口公司，在册员工6000余人，占地面积125万平方米。公司拥有依维柯和跃进两大产品平台，产品线横跨客车、卡车、箱货、越野车、底盘和专用车，拥有860多种丰富车型。依维柯品牌拥有得意、都灵、宝迪、欧霸和威尼斯五大产品线，有360多种车型。跃进品牌拥有财神（S品系）、帅虎（H品系）、欧卡（K品系）、凌野（L品系）、开拓者（T品系）和跃进底盘六大产品线，产品品种多达500余种。南京依维柯公司是中国最早具有独立研发能力的轻型商用车公司，先后通过GB/T19001、ISO/TS16949、GJB9001A、GB/T14001、GB/T18001、CCC等国家、行业、军用等管理体系认证及产品认证，形成质量、环境、职业健康安全管理保证体系。在公司发展过程中，胡锦涛、江泽民、吴邦国、朱熔基、李岚清、宋平、荣毅仁、邹家华、费孝通等党和国家领导人先后亲临视察指导工作。公司先后获得中国外商投资双优企业、高新技术企业、先进技术企业、用户满意服务单位、全国企业文化先进单位、全国服务质量先进单位和产品售后服务质量优秀单位、A级纳税人、AAA级资信等级单位称号和证书。另外，公司IVECO和跃进产品多次获得江苏省名牌产品等荣誉称号和证书，跃进产品荣获2011年度中国汽车年度轻卡称号。(2)企业的薪酬福利制度南京依维柯汽车有限公司的人才理念：靠得住，有本事，从该企业的企业战略文化表（附图一）中可以看出，他们把员工文化看得很重要，希望员工对顾客需求反应快速热情，并肯看到员工的呼声。从南京依维柯汽车职工待遇表（附录一）和南京依维柯汽车职工工资表（附图二）可以看出，该企业扣除工作地点、工龄