商业银行人力资源管理评估体系研究

广西大学硕士学位论文商业银行人力资源管理评估体系研究姓名：苏俊申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：唐平秋20060401商业银行人力资源管理评估体系研究作者：苏俊学位授予单位：广西大学相似文献(10条)1.学位论文王晓晨商业银行人力资源管理外包研究2008随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，一些组织逐渐意识到要想在激烈的竞争中求得生存和发展，必须将精力集中于核心资源和业务，建立竞争优势。随着交易费用理论、核心竞争力理论的不断发展，以及外包市场的不断成熟，越来越多的企业接受了外包的理念，把非核心业务或者自己做得不够好的业务外包出去，以实现更大的利润和更显著的竞争优势。近年来，人力资源管理外包的发展在外包业务中尤其突出。人力资源管理外包是指组织将人力资源管理职能中的非核心工作全部或部分委托给专业服务商，并通过外包合同规范双方的权利和义务，以及需要提供外包的人力资源管理项目。为实现成本节约和战略目标，越来越多的商业银行也加入到人力资源管理外包的行列中来。商业银行人力资源的无差异性和高竞争性为人力资源管理外包提供了现实可能，而人力资源管理理念、管理手段、管理需求的变化也促使银行的决策者作出外包选择。通过业务外包，借助外包服务商的专业优势和规模效应，将人力资源部门从行政性、执行性的职能中解放出来，使其更好地参与战略规划和管理。在发达国家，金融机构的人力资源管理外包已经发展得比较成熟，许多商业银行通过人力资源管理外包降低了经营成本，增强了核心竞争力，分散了交易风险，获取了先进的管理技术。而在我国，人力资源管理外包还属于新兴事物。尽管发展迅速，但在业务内容、服务质量、监督机制、管理意识等方面还存在着很多问题。因此，对商业银行人力资源管理外包进行研究，促进商业银行人力资源管理外包发展，具有十分重要的现实意义。本文在对人力资源管理外包文献进行整理和分类的基础上，首先对人力资源管理外包理论进行了深入地探讨，给出了基于交易费用理论、核心竞争力理论等理论的人力资源管理外包函数关系；其次通过对人力资源管理职能发展变化和对人力资源管理外包实践的研究，总结了适合外包的人力资源管理职能；然后结合商业银行人力资源管理特点和我国商业银行人力资源管理外包现状，进一步讨论各种外包项目的优缺点，对商业银行实施人力资源管理外包战略进行优势、劣势、机遇和威胁四个维度的讨论，总结了国内外金融机构实施人力资源管理外包的成功经验：最后在整理层次分析法和模糊综合评判法理论的基础上，通过调查问卷、数据统计等形式选取能够合理反映人力资源管理外包应用情况的指标，构建人力资源管理外包决策模型，并通过数据分析运用决策模型，提出商业银行在实施人力资源管理外包过程中的策略建议。2.期刊论文罗明忠.LUOMing-zhong商业银行人力资源管理中的潜规则及其运用-金融论坛2007,12(11)潜规则与显规则一起渗透在商业银行人力资源管理一系列活动的各个环节,成为指导、左右并决定每一环节活动顺利进行和成功实现其目标的关键因素.同时,潜规则在商业银行人力资源管理中的表现多种多样,其功能发挥与约束条件不同于显规则.由此,在商业银行人力资源管理实践中,必须在重视正式规则建设的同时,注意加强非正式规则的建设,改善商业银行的软环境.既要发挥显规则的硬约束功能,又要运用好潜规则的软约束效应,为改进商业银行人力资源管理创造良好的条件和基础.3.学位论文黄炜浅论商业银行人力资源管理——如何通过人力资源管理培育核心竞争力2003该文从核心竞争力的定义和来源谈起,对中国商业银行人力资源管理现状进行了分析,针对存在的不足,通过国内外商业银行人力资源运作效率的比较,从理论和实践两个方面论证了人力资源管理对企业核心竞争力的意义,阐明了人力资源管理从职能重点向战略重点的转变.该文提出了如何结合组织架构的调整建立以人为本的人力资源管理模式、构筑高效的以管理会计为基础的平衡记分卡考核体系、建设多层次的高级管理人员年薪制、非领导职务序列体系和竞聘上岗、岗位轮换的激励选拔体系、结合商业银行全面质量管理加强人力资源管理在团队管理和质量文化方面的作用等整套人力资源管理策略,通过作用于银行人力资源的工作满意度、忠诚度和参与度的提升,进而改进人力资源的行为,进一步提高组织效率和产出、降低成本、促进创新,使得人力资源成为银行核心竞争力来源,创建商业银行可持续竞争优势.培育商业银行核心竞争力的人力资源管理各项策略既相互独立,又相互依存、相互作用,构成了一个不可分割的人力资源管理体系.该文突出了人力资源是第一资源的理念,揭示了从人力资源管理体系建设改进商业银行人力资源建设到核心竞争力的培育和竞争优势的取得这一战略过程的逻辑关系.全文以人力资源管理如何构筑商业银行核心竞争力为纽带,涉及了商业银行组织柔性化变化趋势、企业文化的建设和发展、管理会计和平衡记分卡考核方式、年薪制和非领导职务序列机制以及商业银行全面质量管理、团队管理等各方面近年来商业银行管理中的新领域和新热点,并提出了建设战略伙伴关系的人力资源管理体系的前景展望.4.期刊论文魏民.甘柳.WEIMin.GANLiu人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用-经济研究导刊2009,(28)人力资源配置是商业银行人力资源管理与开发的焦点问题,人力资源对商业银行经营效益的贡献度.主要取决于商业银行人员配置的效率.目前,关于商业银行人员配置模式的理论研究均不太深入.按照现代人力资源管理的思想,结合中国商业银行人员配置的现状和特点,建立了人员配置模型,从而为商业银行如何实现科学的人员配置开辟了一个全新的视角.5.学位论文王文晓我国商业银行人力资源管理的内部营销模式研究2009随着经济金融的全球一体化发展，我国金融业逐渐对外开放，纳入到全球金融体系之中。伴随而来的是国外银行的“大肆入侵”，加剧了国内银行业之间的竞争。而这场竞争的核心是对于员工的争夺，国外银行对于本土化人才的需求以及丰厚的条件将给我国银行业带来员工流失的巨大危机。我国商业银行要想打赢这场人才的争夺战，建立竞争优势，就必须改变其传统的人力资源管理模式，采用一种新的模式来管理员工，激励员工，与员工建立良好的关系，提高员工的满意度，进而提升商业银行的竞争力。内部营销产生于西方的服务业中，研究视角聚焦在对于内部员工的激励进而提升服务企业的竞争力上。经过20多年的发展，内部营销的内容逐渐完善，应用领域不断拓宽，但至今都没有形成统一的概念和完整的理论框架。本文对内部营销理论的历史演进进行了梳理，认为内部营销的定义应包括四部分，即追求员工满意、追求顾客导向、协调部门间的关系以及促进战略实现；内部营销的思想可以运用到商业银行人力资源管理中。本文缩小研究范围，将内部营销理论的研究重点聚焦在我国商业银行的人力资源管理中，使论文更具有针对性，更具体。主要运用文献综述法、系统研究法和例证法，通过查阅、收集、分析及综合内部营销以及商业银行内部营销的相关文献资料，了解课题的研究现状和发展动态，将内部营销引入到商业银行人力资源管理中，将其视为人力资源管理的一种新方法、新模式，改变传统的人力资源管理模式。采用外部市场营销的STP战略和4Ps策略，来构建我国商业银行人力资源的内部营销模式。利用中国银行TA分行的例子来细分内部市场。在介绍“企业文化”产品的设计时对于招商银行的企业文化进行了介绍。在内部营销理论的相关知识以及我国商业银行人力资源管理的现状分析的基础上，设计一个在人力资源管理中实施内部营销的模型——人力资源管理内部营销模式。经过本文的论述，可以得到如下结论：第一，内部营销与人力资源管理是相互联系的，但是二者并不是完全相同的，在存在着区别。二者在员工所处位置、实施主体、手段以及应用领域等方面存在着不同。第二，我国商业银行面临着内忧外患。所谓外患是来自于国外银行的巨大冲击，而内忧则是我国商业银行人力资源管理中所存在的问题。而这些内忧外患也引出了我国商业银行实行人力资源管理内部营销模式的必要性及可行性。第三、本文构建了我国商业银行人力资源管理的内部营销模式的框架体系。就模式体系进行了深入的分析研究。第四，我国商业银行人力资源管理内部营销模式的构建可能会遇到来自各方面的阻力，这个模式的实施需要企业文化、沟通培训等相关条件的支持。6.期刊论文陈玉明.CHENYu-ming谈商业银行人力资源管理的信息化-天津职业院校联合学报2007,9(6)21世纪是知识经济时代,其时代特征在管理学领域,特别是人力资源管理领域的具体体现是人力资源管理的理论和工具不断地推陈出新,敦促着人力资源管理方式向信息化、科学化的技术手段转化.商业银行人力资源管理的信息化、科学化已经成为商业银行生存发展和不断创新的动力和支撑.7.期刊论文彭莉戈.颜凤芹.PENGLi-ge.YANFeng-qin金融全球化下商业银行人力资源管理的对策探讨-科技情报开发与经济2006,16(14)伴随着我国金融市场的逐步开放,面对越来越激烈的全球竞争,商业银行只有采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题,才能获得动态核心竞争力.分析了金融全球化下商业银行人力资源管理的现状和问题,提出了商业银行人力资源管理的对策.8.学位论文杜晓莉商业银行人力资源管理改革研究2009随着知识经济时代的到来，企业间的竞争演变为知识和科技的竞争，人力资源成为知识经济时代的第一资源。企业必须有效地开发和管理人力资源，才能在竞争中占据主动，商业银行也不例外。商业银行人力资源管理既有一般企业人力资源管理的共性，同时也有其特殊性。br　　由于商业银行是知识密集型行业，其服务具有无差异性，经营的风险性较高，在经营方式上具有负债经营和信用支撑的特点，同时，商业银行的人员构成复杂并各具工作特性，这就决定了商业银行人力资源管理具有特殊性，具体包括高素质的人力资源、差异化的需求、复杂的绩效和薪酬管理、持续的培训需求和多样化的职业生涯规划等。br　　我国商业银行在人力资源管理中存在问题，主要有战略人力资源管理尚未实现、绩效管理制度不完善、薪酬管理机制不合理、缺乏有效的培训机制、员工职业生涯管理欠缺、忽视企业文化建设等，要解决这些问题就要进一步深化改革。br　　尽管由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家会有不同的人力资源管理模式，但是管理活动有其内在的共同规律性。因此，研究发达国家的商业银行人力资源管理可以为构建我国社会主义市场经济条件下的商业银行人力资源管理体制提供借鉴。br　　在我国商业银行进一步深化改革的过程中，应当从战略的高度重视人力资源管理、进一步完善绩效管理、建立合理的薪酬管理机制、逐步健全培训体系、重视员工职业生涯管理，并注重企业文化建设。我国商业银行人力资源管理改革具有长期性和复杂性，需要不断地逐步深化，探索适合自身实际情况的管理模式，为实现商业银行的整体发展战略做出贡献。9.学位论文张光我国商业银行基层分行的人力资源管理1997该文共分五章.第一章,简要介绍商业银行基层分行的特点和人力资源的基本概念1,以及商业银行基层分行开展人力资源管理的意义.第二章,首先,通过举例说明商业银行基层分行职务分析的基本内容及方法,以及职务分析对人力资源管理的重要意义.然后,详细论述商业银行基层分行人事考核的内容、方法、分类、原则及其作用等.最后,结合商业银行基层分行的具体情况,对商业银行基层分行的人员培训作了较全面的论述,并揭示了商业银行基层分行人员培训的重要意义.第三章,对分行中层业务干部和普通青年职工的管理作为商业银行基层分行人力资源管理的两大重点,并对此作了一些论述.第四章,对分行领导和人事经理的基本素质要求作了简要阐述.第五章,提出了分行人力资源管理中一些理论与实际难以相对称的问题,这些问题急待解决.10.期刊论文罗明忠商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性-华南金融研究2003,18(3)商业银行具有属于知识密集型的服务行业、业务服务的无差异性和无保密性、人力资本的非单个银行专用性以及业务经营的团体合作性等特征.而商业银行的人力资源主要由管理和技术人员,一般业务操作人员两大类组成,由此决定了商业银行