国有商业银行人力资源改革试点研究

山东大学硕士学位论文国有商业银行人力资源改革试点研究姓名：郝政申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王益明20050921国有商业银行人力资源改革试点研究作者：郝政学位授予单位：山东大学参考文献(23条)1.爱德华J·布洛切.康H·陈.托马斯W林.王斌成本管理:战略与概论2.彼得·布洛克完美咨询-咨询顾问的圣经3.戴维·阿尔维奇人力资源倡导者19964.大卫弗思变革管理20025.大卫·约里克.迈克R·洛塞.格里莱克未来人力资源管理--48位世界思想领袖谈人力资源管理变革20036.GerryJohnson.KevanScholes.金占明.贾秀梅公司战略教程20037.国际人力资源管理研究院国际人力资源管理研究院IHRI(中国)CBRS内部培训教材8.理查德·威廉姆斯.蓝天星翻译公司组织绩效管理20039.孟昭兰普通心理学199910.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学200311.王继承谁能胜任200412.约翰·P·科特.丹·S·科恩变革之心200313.詹姆斯·C·柯林斯.杰里·I·波勒斯基业长青14.中国企业国际化管理课题组企业人力资源国际化管理案例15.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理16.理查德·尼尔森·鲍利斯职业生涯策划--你的降落伞是什么颜色?17.拉尔夫·G·尼科尔斯有效沟通18.普华永道变革整合小组管理悖论--高绩效公司的管理革新19.MillardNeil.BrysonAlex.ForthJohnAllChangeAtWork?200020.BoyatzisREThecompetentmanager:Amodelforeffectiveperformance198221.BrainEBecker.MarkAHuselid.DavidUlrichTheHRScorecard-linkingpeople200122.CharleneMarmerSolomonPuttingHRontheScoreCard200023.DuboisDCompetence-basedHumanResourceManagement2000相似文献(10条)1.学位论文王银英M商业银行战略人力资源审计探讨2009随着知识经济时代的来临，人力资源成为企业竞争优势的重要来源。伴随着战略人力资源管理的深入人心，人力资源审计的重要性也日益凸现。有效的人力资源审计不仅可以保持人力资源战略与组织战略的一致性，使组织现有人力资源发挥更大的效用，将人力资源优势转化为核心竞争力的优势，还可以发现人力资源管理的存在的漏洞和薄弱环节，从而界定问题、分析问题、明确问题解决的方向与思路，为组织战略目标的实现提供科学支撑。作为提升人力资源管理层次重要的诊断工具和战略决策手段，开展战略人力资源审计的迫切性也逐渐被提上企业议程。本文是笔者通过MBA课程的学习，结合自己在M商业银行人力资源审计切身经历，采用理论研究、应用研究及案例分析相结合的研究方法，通过对国内外人力资源审计SDW模型”，杨伟国的“天坛模型”和其他观点的回顾、分析和综合，在杨伟国“天坛模型”的基础上改良，提出了一种更具适用性和操作性的企业战略人力资源审计“金字塔”模型。该模型和杨伟国的“天坛模型”比具有5个方面的优势，整体来说更具适应性和可操作性。为验证该模型的实际适用性，利用该模型对M商业银行战略人力资源审计实践进行了分析。M商业银行是一家处于快速发展、成熟稳健的外资商业银行，人力资源审计对其健康快速发展有着至关重要的意义，然而公司快速发展过程中遇到了一些人力资源方面问题，并逐渐成为制约公司发展的瓶颈。利用该模型对M商业银行人力资源战略与公司战略的一致性，人力资源子系统内部的协调性和人力资源管理的执行度和有效性进行全方面的审计和分析，找出了引起问题的原因，发现了其需要改进的方面，并提出了改进的建议和方向。本文的研究成果主要体现在四个方面，一、针对杨伟国战略人力资源审计的“天坛模型”不足，提出了企业战略人力资源审计“金字塔”模型，使其更具实用性和可操作性，二、提出了独具特色的PDCA循环审计流程以保证人力资源审计的质量。三、针对目前人力资源会计在实践运用中存在种种困难，提出构建科学合理的人力资源管理评价指标体系以推动人力资源量化管理。四、为其他企业开展人力资源审计提供参考作用。由于战略人力资源审计在我国还是一个比较新的课题。目前关于人力资源审计的研究还很少，针对企业特别是商业银行进行人力资源审计的研究还是个空白。本研究可以加大人力资源审计普及，填补国内企业人力资源审计实战经验的空白，对其他企业开展人力资源审计具有一定的借鉴价值。2.期刊论文罗明忠我国商业银行人力资源供给的制约因素分析-金融论坛2004,9(8)个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数,决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约.其中,经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素;而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异.因此,要使商业银行获得充足的人力资源供给,必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业,以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本;同时,必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求,并强化员工的培训,使员工在工作中实现人力资本的增值.3.学位论文罗明忠商业银行人力资源供给与需求及其均衡研究2004本文以问卷调查及对有关商业银行访谈获得的资料为基本依据,以新制度经济学的相对成本——收益比较为基本的分析方法,主成份分析法和均衡分析法为补充,从经济学的角度分析了影响我国商业银行人力资源供给与需求的经济因素和非经济因素及其均衡.在人力资源供给方面,经济性因素是影响我国商业银行人力资源供给第一位的因素,非经济因素的影响力因人、因地而异.内部收入分配是重要的经济因素之一,以此为视角考察我国商业银行的人力资源供给,发现我国商业银行普遍实行的等级工资收入分配制度在不完全信息下激励效应有限,存在激励对象缺位、激励目标扭曲、收入差距不尽合理、收入结构体系繁简失当等问题,必须加以改进.在人力资源需求方面,从宏观上看,经济上的成本——收益比较是我国商业银行人力资源需求的决定性因素;人才储备开始提到议事日程;增加社会就业义务逐渐淡化;领导者意志仍然不可忽视.从银行的微观行为决策对人力资源选择的影响看,外在的表象性因素是我国商业银行人力资源需求的强约束条件;人情与地缘因素的影响力不可小视;对员工个人品性和素质有特殊的要求.通过对商业银行人力资源供求的量的动态均衡、结构均衡、行为博弈均衡和制度均衡的分析,结论是:我国商业银行必须做好应对由于高素质人才供给不足引起的人力资源供求不均衡的准备,而且,均衡是相对的、不稳定的,不均衡才是绝对的、经常的.基于供求均衡要求,根据商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性,设计了一个商业银行人力资源管理的6P模式.整合和优化我国商业银行的人力资源管理,当然要借鉴外资银行的经验,但关键不在其形,而在其神,要把人文关怀融入商业银行的人力资源管理.而且,由于各类商业银行的具体情况不同,必须找准侧重点和切入点:国有商业银行重在按照市场化要求推进改革进程;城市商业银行要以强化激励和提升素质为重点;股份制商业银行必须从规范公司治理入手.4.期刊论文李立宪.熊熊.高雅琴.LILi-xian.XIONGXiong.GAOYa-qinDEA在中外商业银行人力资源效率评价中的应用-天津大学学报（社会科学版）2008,10(4)在对国内外有代表性的商业银行人力资源比较分析的基础上,采用DEA对我国商业银行人力资源效率进行了整体评估.结果表明,随着我国商业银行改革的推进,各商业银行人力资源效率明显改善,但人力资源效率差异明显,效率参差不齐.原有的股份制商业银行和上市银行表现人力资源效率更高.中国银行、中国工商银行人力资源效率分别处于中等偏上和中等偏下的位置,与国外的花旗银行、中国香港汇丰银行相比差距巨大.5.学位论文徐润权DG商业银行人力资源规划研究2006以DG商业银行人力资源规划为研究课题。面对外资银行在人才资源竞争方面的挑战，如何从自身定位出发，有效地配置人力资源和优化人才结构，成为当前我国商业银行人力资源管理亟待解决的重大问题。人力资源规划体系包括两大部分：一是人才结构规划，包括人才数量、素质结构等的规划；二是规划的管理机制，即人才结构规划实现的保障机制，包括流动机制、激励机制和发展机制。以DG商业银行的发展战略与人力资源规划相结合，深入探讨DG商业银行如何通过有效的人力资源规划及相关人力资源管理机制，吸引、留住、激励优秀人才，以最大限度地发挥人力资源的增值能力。探讨人力资源规划的内涵、人力资源规划理论的发展过程，提出人力资源规划的体系和程序。在分析人力资源规划与企业发展战略关系的基础上，进而探讨人力资源规划在商业银行中的应用。通过对DG商业银行对人力资源现状的诊断，揭示存在问题：员工整体素质不高，人才结构问题突出；内部各种人力资源管理制度还缺乏有效整合，人力资源管理未能为发展战略提供有力支持。以DG商业银行发展战略为指引，提出人力资源规划的目标。基于对DG商业银行人力资源的供需情况的分析和预测，提出DG商业银行未来五年的人力资源规划方案，涉及人员数量规划、人才结构优化(含学历结构规划、专业与技术结构规划等)。进而探讨保障人力资源规划实施的管理机制，主要包括三大机制：员工流动机制(招聘与选拔、流动与退出)、员工激励机制(绩效管理、薪酬管理配)与员工能力发展机制(培训管理、职业发展)。战略性人力资源的主体是人力资源规划，人力资源规划是连接企业战略与企业业绩的必由之路。人力资源规划体系不仅包括人才结构规划，还应包括保障该体系实施的管理机制。6.期刊论文罗明忠商业银行人力资源供给与需求的均衡分析-金融论坛2004,9(11)我国商业银行的人力资源供给与需求行为还远没有达到最优化.为此,必须适应时代发展要求,不断完善人力资源管理制度:既注意克服数量盲目扩张、人才囤积的倾向,又要注意克服无视人才需求,放任人才流失的倾向;要建立有利于员工敬业精神、开拓精神形成以及智慧发挥的制度;要以有效制度抑制机会主义行为的发生;努力优化市场结构,培育市场竞争主体,从商业银行外部注入新的制度需求,并形成新的制度供给的推动力.通过以上努力,力求达到人力资源供给与需求的行为博弈均衡、数量均衡、结构均衡和制度均衡,为我国商业银行的发展壮大准备人力资源条件.7.会议论文梅国华商业银行实行人力资源会计核算的探索2006本文论述了商业银行实行人力资源会计核算的重要意义和现实必要,商业银行实行人力资源会计核算的具体内容和方法,商业银行会计核算的帐户设置、账务处理、会计报告、财务比率等等,对推进人力资源会计核算在商业银行的应用进行了探讨。8.学位论文马建宁宁夏某商业银行员工激励问题探讨2004随着世界经济全球化一体化进程步伐的加快，我国企业将面临着日趋激烈的市场竞争，企业在市场竞争中取得优势的必要条件是拥有一套科学、客观、公正的人力资源管理体系，特别是有助于企业员工激励的人力资源管理体系，可以说企业激励机制运用的好坏是决定企业兴衰的关键因素。企业如何构建员工激励机制，吸引、留住、用好员工，提高员工素质，保持企业的可持续健康发展，是每个企业都应认真思考和探索的问题。计划经济时期企业的一切资源由组织调配，员工价值难以凸现，市场经济时期则不同，员工越来越受到重视，由于其可塑性及不确定性，决定其必须被激励，才能激发其潜能，提高企业绩效，实现企业经营目标，从而提升企业竞争力。从激励的角度来探讨企业员工，激励范畴应该包括所有的利益相关群体，同为企业员工，由于其素质、能力有别，则职责、分工不同，相应的需求也各异，从而导致激励企业员工所需相关理论有别。对于企业管理层以上员工的激励，需要以管理学范畴中的相关激励理论和经济学范畴中的人力资本理论、委托——代理理论等相关理论为基础进行探讨，对于企业普通层员工的激励，需要以管理学范畴中的相关激励理论为基础进行探讨。本文