数字图书馆的人力资源管理创新

数字图书馆的人力资源管理创新【摘要】知识经济时代数字图书馆的地位更加重要，对图书馆员也提出了新的要求，搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，提出了数字图书馆人力资源管理的新理念，人力资源管理应以人为本，引入竞争机制、激励机制的新模式。【关键词】知识经济数字图书馆人力资源管理创新知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。一、图书馆在知识经济时代的地位与作用知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。二、知识经济时代图书馆员的角色定位知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者做出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。三、图书馆人力资源管理的现状与存在问题在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。而且每个职级的人员数量也是事先由上级主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。四、创建图书馆人力资源管理新体制一个现代企业的成功，不仅仅在于其拥有杰出的人才，更在于其出色的人才管理。不管实际的管理状况如何，“以人为本”已成为时代的最强音。新时期图书馆应着眼发展，统筹规划，树立与时俱进的人才竞争开放、整体开发、滚动发展的现代人才新理念，明确新时期新阶段人才队伍建设的指导思想和目标任务。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，遵循人才工作规律，加大人才资源开发力度，通过观念创新、制度创新、措施创新，进一步培养、吸引、用好人才，扩大人才总量，提高人才素质，优化人才结构，搞活人才机制，选好才、用好才、育好才。努力开创图书馆人才队伍建设的新局面。1、突出重点，畅通渠道，加大人才和智力引进力度1.1、进一步畅通引进人才的渠道，积极引进高层次人才和紧缺专业人才。对于图书馆来说主要引进懂主业业务和图书情报知识的专业人才，又要有外语和计算机技能的高级人才。1.2、积极引进智力。把引进智力与引进人才结合起来，加强与国内外名牌高校和研究院所图书馆的合作，与相关专业的国内外知名学者、专家建立和保持学术或工作联系。1.3、实行特殊的人才引进政策。可以采取部分地同市场接轨的人才引进策略，可实行引进人才服务期协议制度。2、因地制宜，注重实效，加大人才培养力度2.1、提高人才培养工作的计划性、针对性和实效性。为保证图书馆数字化发展的要求，应对全体馆员大规模培训教育，提高人才队伍整体素质，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的人才培训。同时完善人才梯队培养机制，并重点加强高层次人才和急需紧缺人才的培养。、2.2、优化培训资源，建立健全继续教育体系。加强同各类培训基地的联系和合作，充分发挥图书馆的教育职能和知识富集地的作用。2.3、建立完善的实践锻炼机制。积极创造条件，把优秀人才放到重大科研项目、重点研究课题、重要技术岗位和各级领导岗位，采取挂职、兼职、轮岗、交流等多种方式，全面锻炼人才，充分挖掘其潜能，鼓励并支持他们在实践中长知识、长才干。并大力活跃学术技术氛围，积极参与各学术团体的活动，形成比学习、比业务、比技术的良好馆气，建立学习型的图书馆。3、合理使用，强化激励，充分发挥人才的聪明才智3.1、不断完善用人机制。坚持公开、平等、竞争、择优原则，实行“因需设岗，竞争上岗，择优聘任，以岗定薪，动态管理”的用人办法，形成“选人有条件，上岗有职责，竞争有规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系，建立“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出”的用人机制。采取广大馆员、读者推荐、公示、预告等措施，增强选人用人的透明度。3.2、营造广阔的人才发展空间。坚持人尽其才，才尽其用，为人才提供施展才华的空间。探索实行行政、技术“两条线管理”，引入学术技术责任制，设立首席馆员、主管工程师等职位，承担相关责任，享受相应待遇，引导专业技术人员走技术成才之路。3.3、优化人才配置，盘活人才资源。加强人才信息化建设，建立完善人才信息管理体系，及时掌握人才队伍的结构状况和需求情况。3.4、深化职称评聘制度改革。职称评审、聘任要向专职从事专业技术工作的人员倾斜，向在科研、读者服务等一线的人员倾斜，向立足实际创出显著业绩和效益的人员倾斜。3.5、逐步提高人才薪酬。逐步拉开简单劳动岗位与高新技术含量岗位、一般岗位与关键岗位的分配差距，积极探索实行收入与劳动和贡献相适应的薪酬制度、图书馆社会效益和经济效益、公益性和营利性之间的关系，完善科技成果评审奖励办法，对重大成果提高奖金额度。4、加强领导，强化措施，营造良好的人才环境4.1、加强对人才工作的领导。切实落实好“党管人才”原则，把人才工作摆到重要位置，作为“一号工程”来抓，图书馆党政“一把手”要亲自抓“一号工程”，馆领导班子成员都要认真抓。各级领导干部要切实做到有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，既要善于用事业来吸引凝聚人才，又要用自己的人格魅力感召人才。建立落实人才工作目标责任制度，把培养、吸引、用好人才列入各部室领导班子的任期目标和重要考核内容，与其奖惩、使用挂钩。4.2、建立统分结合、协调高效的人才工作运行机制。积极推行人才工作联系会议制度，加强各有关部门之间的联系、沟通，协调有关重要政策的部署落实，建立相关部门协调配合、上下配套联动、齐抓共管的人才工作运行机制。各有关部门要各司其职、积极协作，形成合力。积极探索对人才队伍建设进行项目管理的方式方法，调动各方面积极因素，群策群力，进一步提高图书馆人才资源整体开发管理水平。4.3、加强人才文化建设。以健康向上的企业文化凝聚人才，坚持用新时期创业精神与以创新和发展为主旋律的馆文化吸引、留住和用好人才。创新人才理念，锤炼图书馆人才精神，构建能凝聚人才、激励人才的新时期人才文化。充分利用报刊、网络、馆内广播等多种媒体，大力宣传人才强馆战略，及时总结培养、引进、用好人才的先进经验，宣传人才取得的重要科研成果和先进典型，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义。图书馆人才的管理体系要求图书馆，不仅要在思想上明确知识、人才的重要性．更重要的是在管理实践中要能够发现人才，努力培养人才，爱护保护人才，知人善任，用好人才。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为图书馆进行数字化、网络化建设提供人才保证，积极参与企业竞争情报的利用、企业信息资源的共享与整合，为企业、为社会在新时期的改革发展做出贡献。参考文献1.初蓓．挖掘潜能.加强培训—论新时期企业人才管理．江苏商论，2001(7)2.于泓怡．浅谈新时期企业人才管理工作．辽宁商务职业学院学报，2002(3)3.黄海鹰．论21世纪高校图书馆人才管理再造．高校图书馆工作，2001(2)4.罗映红.“二八”率管理法与现代图书馆人才管理．中国图书馆学报，2002（5）：89-905.刘峨,王国亮等．论图书馆人才管理的竞争机制．佳木斯大学社会科学学报，200