我今后工作的方向

我今后工作的方向：1、积极进取，恪尽职守，努力做好本职工作。2、勇于探索，勤于思考不断提升自我。需要与各部门达成共识1、公司每个部门都有自己的本职工作和特殊使命，没有纯碎意义上的哪个部门为哪个部门服务，哪个部门是哪个部门的附属品。2、公司有很多资源可以有效利用，如何把现有资源整合起来，企业对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源进行识别与选择、激活与配置，有机融合,并创造出新的资源，使得人尽其才、物尽其用。（比如电脑办公、修旧利废、搞好环境卫生改变的人情绪和心情；合理用人，激发人的潜能和工作热情）3、设计、优化企业流程，使其在成本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高。比如人员招聘入职、离职流程、工资核算流程、质量监督流程。于己方便、不一定就于人方便，最后相互抱怨，就成了组织没有意义的内耗。这两个就是我们所谓的“资源整合、流程再造”，这些不用投入大量的人力、物力和财力，转变一下我们工作的方式和方法就能达到我们期望的效果。4、我们要让企业步入一个健康、良性的发展渠道，我们必须打破人情化成分，否则表面上一团和气，实质上是虚假繁荣。公司设立企管部这个部门，就非常有必要，关键要能坚持，不折不扣地持续下去。5、后期我会在人力资源管理方面拿出一些方案，只要我们有做好事情这份心，方案在公司的整个框架下完全是可行的。按照方案去做了，结果一段时间发现做了比不做更差，那是我杨极昊无能，说明我杨极昊能力有限，处罚、让位都可以我毫无怨言，但是没有按照方案去做，反过来这不是那不是，这我不服气的。2011年3月份本科人员离职面谈记录2011年3月本科人员离职共4人，有离职意向1人，分别是人力资源专员1人，污水技术员2人，淀粉技术员1人，五金仓库管理员1人（目前在职，有离职意向）。除了五金仓库管理员外以上人员共有特点：专业对口、素养较好、学历较高、有相关的工作经验。离职面谈主要反映的问题如下：1、工作没有目标，不知道自己的本质职责是什么。（尽快拿出岗位说明书或作业指导书，尽量按照岗位说明书或作业指导书安排工作，避免工作安排的随意性和盲目性。）2、多头领导，不知道谁是自己主管上级，自己就是一个工具，谁想用谁就用，能用到哪里就用到哪里，顾此失彼。（主要还是要尽快拿出岗位说明书或作业指导书，明确主管上级和工作权限，并宣传推广。）3、开玩笑一句话，被别人传的风言风语。公司老员工给上级领导打小报告，搬弄是非，功留给自己的，过留给别人。上级领导听取片面之语，定质定性。（上级领导要双向证实问题，而不是单方面听信只言片语就盲目下结论，一块跟风跟语。）4、主任或老员工请假，提前不交代清楚事宜，不知道怎么开展工作。（主任或老员工请假，必须事前交代清楚工作安排和相关事宜。）5、接受培训的机会很少，包括岗位职责、工作流程还有组织结构。（人力资源在今后以幻灯片的形式，对新入职员工进行公司简介、组织架构和相关管理制度进行1天的培训，经培训合格后交用人部门，用人部门用1天的时间，对新员工进行岗位职责、管理制度、组织架构、需要配合的相关部门负责人等进行培训和熟悉。）6、刚来几天还没有熟悉，就安排单独值班，无所适从，出了问题怎么办。（对于在试用期的员工，不得安排单独值班。）7、没有书面的东西，靠经验在做，询问的时候，推过来推过去到处是钉子，碰的多了，影响心态，打击工作积极性。（工作安排尽量形成书面的形式说明清楚，明确目的和要达到的目标，并跟员工及时主动多交流沟通。）8、多年的工作经验，老员工都形成了习惯，有些错误的东西也坚持是正确的，提出意见别人还指三道四，听不去别人的正确意见。适应公司现在的工作，自己就会误入歧途，从公司出去可能什么事都干不了了。工作可以灵活，但是不能违背原则性的东西。（对于新员工带来好的思想，主管领导要尽可能提供这样的机会，并听取好的意见和建议，对于正确的建议但是现阶段采取不了的，也要及时解释原因。）9、食堂没有人管理，插队、拥挤，晚了还没有饭吃。对新面孔有排外、不理的行为。（一方面主管部门要对现场进行监管，对食堂员工进行培训素质教育；另一方面，最好在学校住宿那边开灶，分流就餐人员，减少就餐拥挤现象。）10、文化娱乐活动较少、信息封闭。（天气稍微暖和一点，人力资源部可以组织一些球赛等文化娱乐活动，宿舍规划好配备上网线、电视等）11、车间环境较差，工作服、劳动防护用品不能及时配置齐全，车间安全隐患较多。（车间在环境卫生的清洁、保持上依然需要加大考核和监管力度，同时对于工作服、劳动防护用品等，新员工入职一周后按照规定和流程申领劳动防护用品及时配发，主动配发比员工要求时被动配发效果明显会不一样。）12、调换工作、调整薪资没有和本人沟通，单方面想调就调，想换就换，管理凭借个人主观臆断太随意，不尊重个人意见。（对于本部门试用期觉得不合格的人员，要有事实依据进行考评，并把信息及时反馈给人力资源部，人力资源部核查、证实之后，在双方自愿的基础上，调换工作或调整薪资，不得单方面凭借个人主观臆断，违背人力资源部当初约定工资和岗位承诺，调换工作或调整薪资。）13、质量处理的一些措施和方案，没有记录到体系文件当中，导致体系文件成为空壳，体系文件当中虚假的成分太多。（所有质量预防和处理方案和措施都要记录备档，当同一问题重复出现时，就要制定规范化解决方案，并纳入体系文件当中，不断充实、完善体系文件，真正做到名副其实。）以上问题是与离职者的客观面谈记录，并每条都有事实依据支持。人力资源部和用人部门在这方面都有不可推卸的责任，现在不是相互指责、相互抱怨的时候。有问题并不可怕，面对问题、解决问题是关键。括号里面的内容是人力资源部提出的解决建议，不管反映的问题是不是事实，我们在今后的工作当中都要注意这些。高学历、有素养的大学生是一个特殊的群体，能当作砖头搬来搬去、当作工具随便使用的大学生并不多，另外，这样的大学生不见得就是我们想要的、可以长期培养和栽培的大学生。所以，企业要想快速发展、壮大，跟同行业的差距不断缩小，人才问题是重中之重、关键之关键。引进、留用、正确使用合适的人才，远远比一步一步地改造、培养现有年龄偏大、素养偏低、文化偏浅的人员效果要来的快。但是这注定是一个艰巨的过程。当一个人、两个人离职的时候，可能是个人问题，当有更多的高学历、高素养的人员选择离开公司的时候，并反映出相同或类似的问题，我们应该开始思考，从公司管理方面找问题，多加改进。做到这些并不用多大的人力、物力和财力的投入，只需要我们转变一下做事的方式和方法就能到到事半功倍的效果。以上人员第一次来公司初试、第二次来公司复试，最后选择跟公司成长发展，交通条件、休息休假、社保、住宿、工资标准及发放等方面已经不是主要问题，最主要是我们在管理方式和方法上需要加大改进力度，创造适合年轻人成长和发展的环境。