工作分析最新资料整理

1工作分析一、单选1、工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究（P2）2、1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。3、系统的工作分析最早出现在19世纪末20年代初。系统的工作分析是在美国科学管理之父—F·W.泰勒的科学管理理论基础上发展而来的（P2）4、1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论（P4）5、职位即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。（P19）6、职务是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（P19）7、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。（P19）8、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。（P19）9、职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。（P20）10、工作分析主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析主要策划者和实施者。（P24）11、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。(P25)12、工作分析的客体是指工作分析的基本对象，工作分析的客体就是工作岗位。(P26)13、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。14、系统原则：在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。(P30)动态原则：工作分析决不是一劳永逸的事是基础性常规性的工作。(P30)参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。需要各级管理人员与员的广泛参与。(P30)经济原则：一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资料，不能造成资金、时间的浪费。（P31）岗位原则：分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格和条件，而不是分析在岗的人员如何否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。（31）15、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。（P40）16、问卷调查法是工作分析中最通用的一种方法，它是以书面的形式，通过工作任职者或其它相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式（P48）17、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。(P60)18、观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。19、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统（P90）20、通用技能就是指使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异。（P91）21、特定技能就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分为不同等级（P91）22、适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面（P91）23、资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用（P94）224、观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息，适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动力为主的、工作周期长且主观性较强的工作（P94）25、工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面信息；实用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂繁琐的工作（P94）26、社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素（P104）27、价值观是组织文化的核心（P105）28、正式组织是人们按照一定的规则，为完成一共同的目标，正式组织起的人群集合体（P106）29、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体（P107）30、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目（P117）31、活动是构成业务流程的最基本要素（P120）32、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素(P120)33、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程（P121）34、按照组织活动性质划分，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）（121）35、按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经验流程和保障流程（P122）36、问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法（P132）37、决策岗位主要指公司的高级管理层。（P134）38、管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。（P134）39、执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位（P134）40、最低岗位数量原则：在进行岗位设置时，应从组织整体情况出发，分析每个岗位在组织工作体系中的作用，凡是能发挥作用的就设岗；反之则不设岗。（P135）有效配合原则：在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成（P135）有效管理幅度原则：即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。确定一个上级岗位直接管理的下级岗位数量（P136）能级原则：要求组织进行岗位设置时做到职权与职责对等，使得每一个岗位都有相应的职责和权力。（P136）一般性原则：岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况（P137）41、定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定编制和配备岗位执行人员的系统过程。（P138）42、定编定员的方法：效率定编定员法：是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法设备定编定员法：是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量以及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是种特殊方式（140）工作岗位定编定员法：是根据工作岗位的多少、各岗位的工作数量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。比例定编定员法：是根据组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员的方法。3职责分工定编定员法：是组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员的方法。（P140）43、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，是工作分析过程中不可少的一个环节14844、工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节（P149）45、工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息（P150）46、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系（P154）47、我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次（P162）48、必备知识分析：是指对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析（P166）必备心理素质分析：是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析（P167）必备身体素质分析：是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性。协调性等进行分析（P167）49、工作分析的最终结果表现为工作说明书。（P168）50、工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志（P173）51、工作名称是工作标识中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。（P174）52、工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标（P175）53、在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则（P176）54、工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分（P176）55、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权责范围、层级与控制力度（P177）56、确定绩效标准应遵循SMART原则，S具体，M可量度A可实现R现实性T有时限。Realistic—现实性，指绩效指标是实实在在的们可以证明和观察。（P179）57、工作描述的编写依据的是工作分析的成果。（P180）58、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容（P192）59、岗位也是组织最小的构成单位（P209）60、岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某一种程度上可以将其视为一种身份的象征。（P209）61、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围（210）62、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标（P212）63、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法（P220）64、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法(P220)65、通常可选取总岗位的10%-15%作为标杆岗位（P221）66、分类法又称等级描述法，是建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法（P222）67、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业(P222)68、因素分析法是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法（P224）469、海氏三要素法主要适用于评估管理岗位的相对价值（P225）70、职务形态可分为：上山型、平路型、下山型。（P227）上山型：此类岗位应负的责任比知识技能和解决问题的能力重要。平路型：知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负的责任并重。下山型：此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。71、岗位评价中的准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节（P230）72、评价阶段是整个岗位评价的关键环节，（P232）73、工作设计又称岗位设计，是指为了有效地组织目标未满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（P240）74、工作专业化时期是从19世纪初到20世纪40年代，这一时期的重点是提高工作专业化程度。（P241）75、工作轮换和工作扩大化时期是从20世纪40年代到60年代（P241）76、工作分丰富化在设计时期是从20世纪60年代到80年代（P242）77、运用社会技术系统方法时期从20世纪80年代至今（P242）78、工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律。研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案（P247）79、工作特征模型强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，吧一些态度变量视为工作设计的最重要结果（P249）80、工作设计中的社