看国资与外资金融机构的人才争夺战

看国资与外资金融机构的人才争夺战国内金融机构目前面临两方面的挑战，一是遭遇外资金融机构竞相吸引国内中高层次金融人才的压力，二是遭遇其他行业吸引高学历金融人才的压力。在第一个方面，外资金融机构总是瞄准那些通晓国内金融政策和法律，具有客户资源的国内高级客户经理，很明显，他们都是一个金融机构不可或缺的中级或高级人才，而从收入状况来说，可能是相对外资金融机构，国内金融机构能给予员工的合法收入普遍偏低，内部收入分配又过于平均，因而在吸引人才的竞争中，产生了很大的压力。一般情况下，当企业吸引人才失败时，管理者常会单纯地把失败的原因与薪酬之间的落差联系起来，而事实上，吸引人才的关键点是提高组织给予的条件与个人需求间的匹配度，当匹配度较低时，人才就容易产生另谋高就的状况，因而，了解人才需求是我们设计解决方案的首要前提。首先，我们可以对应著名的马斯洛个人需求层次模型，来了解企业中不同层次人才的需求状况。众所周知，人性的第一基本需求都是物质，因此我们对人才的吸引首先是建立在基本满足人才的物质需求基础之上的。一旦物质需求得到基本满足，人才就会有第三层次以上的需求，对于他们来说，工作氛围、发展机会、企业文化等就会成为选择一个企业的首要标准，而薪酬只是其考虑的次要标准，也就是说，如果一家企业能让这些人才看到他们在这家企业内将拥有广阔美好的职业发展前景，那么这些人才对该企业的选择就会稳固---即使该企业目前提供的薪酬水平较低于竞争对手。针对外资金融机构的挑战，我们可以通过对比来具体分析中外金融机构的人才竞争力。一是工作氛围。在国内金融机构中，人际关系比较复杂，员工的职业发展路径不清晰，有时凭实力，有时凭工作年限，有时凭人际关系等。而在外资金融机构中，人际关系相对简单，员工职业发展路径清晰，外资金融机构通常都建有公平、透明的人才管理机制；二是发展机会。国内金融机构由于是本土企业，而且中国的金融业正处于快速发展期，因而在国有金融机构内人才的发展机会更大，发展的方向也更多元。而外资金融机构都属于分支机构，人才发展相对有限，发展方式单一。通过分析，我们可以清晰看出，中、外金融机构在满足人才需求上的差异，这些差异在很大程度上是由双方背后的文化差异和企业发展的阶段所造成的。中国的企业普遍重人情，重关系，因而在人才发展上会产生不够公平透明的情况；而外资机构则比较就事论事，重任务，通常都建立有公平、透明的人才管理平台，每位员工的发展轨迹都有章可循，因而，要提升国有金融机构在人才吸引上的竞争力，我认为，良好的解决方案是应该结合上述实际状况来调整策略。国有金融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。从长期的策略来说，企业可以通过科学的系统来发挥功能。积极主动建立起公正、透明的人才管理平台，以替代凭借领导个人魅力承诺的人才发展机会。这个平台包括了建立人才选育用留的标准，即人才胜任力模型，以及建立完善的接班人计划等。人才可以通过这个公平、透明的人才管理平台明确自己未来的发展机会和空间，明确自己努力的方向。另外，建立激励人心的企业核心价值观与文化，以增强对人才的精神激励。为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训；其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。最后则是具有竞争的薪酬体系“平安保险成了保险行业的‘黄埔军校’，仅去年的人员流失率就在30%左右。因此如何留住员工成了平安保险面临的当务之急”，中国平安保险集团副总裁顾敏慎日前告诉《第一财经日报》。面对金融业的竞争态势，华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友在“2005上海组织变革高峰论坛”上感叹：“人力资源变动正在成为组织变革的晴雨表。”这句话得到了现场很多来自银行、保险和证券等金融行业的人力资源主管人员的一致认可。他们认为随着中国金融市场的逐步对外开放，金融行业正对人力资源部门提出了新的要求。金融企业的人力资源挑战顾敏慎告诉记者，随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入中国。保险行业开放对人才市场带来的直接冲击就是各大外资保险机构纷纷抢人。不仅如此，随着竞争态势的加剧，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求。平安保险的上市也对公司的风险控制和流程规范提出了更高的要求，对人员的素质和培训也提出了新的要求。人力资源部门必须具有预见性，来应对变化带来的挑战。证券公司经历的则是另一个故事。在过去十年，证券公司从最初的几家、十几家发展到现在的100多家。但随着证券市场的不景气和竞争加剧，证券公司又可能在未来几年从现在的100多家回到几十家。国泰君安证券有限公司人力资源总部总经理何斌认为这种大变局给人力资源部门带来了很大的冲击。外资银行的感受会稍有不同，荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东告诉记者，荷兰银行在过去的一段时间扩张很快，而且业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理和证券等领域，并同时进行业务与组织的整合。人力资源部门应该积极提升自己的能力，主动寻求并引导变化。黄世友认为大陆金融企业和十几年前台湾的金融企业遭遇的情况比较相似。他建议金融企业应该先厘定战略，明确要做哪些业务，针对哪些客户开展业务，以便让其分支机构适应这种以客户为导向的经营战略，然后帮助它们进行组织的调整，建立起奖酬机制，以支持客户导向的战略，同时塑造一个企业文化，促使企业持续保持竞争优势。资源应引导组织变革干晓东的观点得到了何斌的高度认同，“人力资源部门应当变被动为主动，守是守不住的，必要的时候要主动进攻，寻求变化，对企业的业务发展和战略变化要主动参与。”由于中国的保险行业和国外有些不同，顾敏慎认为平安所面临的挑战比其他金融行业都要大。她说：“在很多欧美的大公司，因为有一个成熟的体系在，一个人只要做好自己的事情就好了。而在平安我们要自己创造体系，因此每一个人力资源部门的人都应该用总经理的眼光来考虑问题。”她说：“我们在设计组织时，首先要了解这个组织服务的客户是谁，然后才是设计工作流程，最后才是设置岗位。所以人力资源的经理一方面要有总经理一样的宏观的眼光，同时也必须要具有了解和参与业务的技能，了解业务的本质。”黄世友则认为人力资源部门首先要能够了解公司的战略，只有战略方向清楚以后，才能做后面所有的事情。其次人力资源主管最好具有顾问的能力，如果有在顾问公司工作的经历会更理想。最后，人力资源主管应该协助CEO去适应环境，调整公司的“体质”，适应外界的变化。干晓东依然关心人力资源部门对组织变革的增值作用，并认为人力资源应该成为一个桥梁，帮助其他业务部门的领导及全球人力资源管理部门了解中国的发展，了解该如何在中国开展业务以及为何要增加对中国市场的投入。同时这也是人力资源部门了解业务部门想法的好机会。如何吸引和保留关键人才随着竞争的日益加剧，对关键人才的争夺也变得越来越剧烈。干晓东认为，由于2006年底中国金融市场要全面开放，现在许许多多的外资机构都纷纷来到中国“招兵买马”，而国内的一些大银行也在积极吸收优秀人才。为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训；其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。最后则是具有竞争的薪酬体系，“虽然说薪酬不是万能的，但有竞争力的薪水还是员工们所看重的。”除此之外，她还认为来自国外的管理者了解中国员工很重要。她说：“我们要帮助他们了解中国的文化，了解我们的员工，自上而下地建立一个很团结的团队。虽然人力资源不可能改变CEO的行为，但是如果能与CEO去直接对话，告诉他公司存在的问题，这对人力资源的工作会有很大帮助和提升的。”加入WTO对中国经济的发展将产生重大而深刻的影响，中国金融业人力资源管理也必将面临新的严峻挑战和机遇。因此，需要建设一支高素质管理型的人才队伍。（一）以思想政治建设为中心，加强领导班子建设。领导班子建设是整个干部队伍建设的重点。思想政治素质是各级干部的基本素质，也是最重要的素质。加强各级领导班子建设，必须始终坚持以思想政治建设为重点，决不能有丝毫的忽视和懈怠。各级领导干部要把理论学习进一步引向深入，不断加强领导班子的思想作风建设，进一步坚定建设中国特色社会主义的政治信念，正确分析我国经济改革和发展中的重大问题，使自己的政治意识、大局意识和责任意识有明显的增强，坚决贯彻执行党中央、国务院关于金融工作的重大方针和重要工作部署。要牢固树立群众观点，把学习实践“三个代表”重要思想与转变工作作风结合起来，想问题、作决策、办事情要以为人民群众谋利益为根本出发点和落脚点。领导干部学习贯彻“三个代表”重要思想，要与履行自身职责的实践紧密结合起来。按照“三个代表”的要求，牢固树立发展意识、稳定意识和服务意识。树立发展意识，就是要着眼于推动生产力发展，充分发挥货币政策作用，推动经济发展；树立稳定意识，就是要提高监管水平，防范和化解金融风险，维持良好的金融秩序，维护广大人民群众的根本利益；树立服务意识，就是要切实转变工作作风，改善服务，提高金融服务的效率和水平，塑造良好的行业形象。（二）加快培养、选拔优秀年轻干部步伐，努力改善和提高干部队伍素质。要在坚持标准的基础上，对优秀年轻干部及时大胆起用，对特别优秀的要敢于破格提拔。选拔优秀年轻干部工作要注意在开辟新渠道、采取新方法上进行积极探索。一是积极推进干部人事制度改革，为优秀年轻干部脱颖而出创造良好的环境和条件。要通过深化干部人事制度改革，逐步打破论资排辈的陈旧观念，使优胜劣汰的思想逐步深入人心，使一大批优秀年轻干部走上各级领导岗位。二是拓宽培养渠道，完善培养措施，努力提高年轻干部的综合素质。根据优秀中青年干部特别是后备干部的实际情况，结合工作实际，本着“根据需要，缺什么补什么”的原则，定期举办优秀中青年干部和后备干部培训班，选派后备干部研修，不断培养提高年轻干部的政治、业务素质和解决复杂问题的能力。为适应我国加入WTO后金融业进一步对外开放的需要，要加大对熟悉国际金融等业务，精通法律、外语、会计的优秀年轻干部的培养力度。同时，进一步做好年轻干部的交流工作。选派政治、业务素质较好的年轻干部，在实际中锻炼，通过交流培养，促使这些优秀年轻干部在实际中早日成才。三是实施动态管理，不断调整完善优秀中青年干部人才库和后备干部人才库。对后备干部实行动态管理，及时调整，做到选优汰劣，有进有出，及时补充，保证质量，保持数量。（三）以推进干部能上能下为突破口，进一步深化干部人事制度改革。解决好干部能上能下的问题，是当前推进金融干部人事制度改革的难点和重点。干部能上能下，关键是解决“能下”的问题。一是强化考核手段，让德才平庸者下。二是确定任职期限，使不宜再任者下。三是开展竞争上岗，让竞争力不强者下。四是加强岗位交流，让岗位不适者下。五是实行上岗试用，让相形见绌者下。六是积极疏通渠道，以人力资源再配置使干部“能下”。要本着人尽其才的原则，区别不同情况，合理安排“下”的干部，使干部资源得到再次开发和利用，真正做到人事相宜、才尽其用。（四）把金融行业的管理型、领导型人才培养成具有优良素质的金融家。1．世界意识。在当今时代，资金与贸易愈来愈没有国界的限制，金融业的利润或风险也愈来愈具有全球性的特点。一些政治事件往往会在银行的办公室中激起反响；某一个遥远国家大选结果、自然灾害、失业率与物价指数的变动或者战争的发生，也会对银行构成直接的冲击。一个成功的金融家必须要有一种世界意识，对全球局势有一种清晰、敏感、全面、准确的把握。2．法律素质。法律是人们从事社会活动与商业活动的规则，经营货币比起经营普通商品来，风险更是无处不在，每一项金融业务可以说都是一系列法律文本与法律程序的组合。充分的法律意识，亦是一位成功金融家所必需的。3．全面经济知识结构。金融的触须早已伸展到经济领域的每个角落。货币从哪里来，到哪里去？这一切，都依赖于对宏