岗位评价指标体系指导手册

1岗位评价指标体系指导手册说明：本评价体系集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，在与企业整体发展战略保持一致的基础上，力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明，并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。评价体系的整体框架见本手册第2页的《评价指标体系一览表》。请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断，选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划“√”。请您务必在评价前，详细阅读本指导手册，以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。谢谢您的合作！2工作评价指标体系一览表薪酬因素评定等级IIIIII12345工作责任监管责任管理责任人事责任岗位责任安全防范责任经济风险作业质量造成的经济损失作业期限造成的经济损失生产设施造成的经济损失人身安全造成的经济损失工作关系内部关系外部关系岗位权限决策参与程度管理决策级别工作计划层次工作技能学历水平工作经验专业技术能力能力要求协调与运作能力决策与应对能力工作创新与开拓性开拓创新程度工作非程序化程度努力程度工作负荷工作负荷度工作复杂度工作复合度工作强度身体的疲劳程度心理压力工作的单调性工作频率工作条件危害程度工作地点总点数一、工作责任（一级指标）（一）监管责任（二级指标）：任职者对下属或其他岗位应承担的各种管理职责。评价标准3以实际承担的管理任务、责任的范围、规模和层级为主要依据，包括4项三级指标。1、管理责任：指对企业或部门的整体工作的管理职责及其影响程度。其责任的大小根据承担的管理职责对企业和部门的影响程度作为判断的标准。等级界限说明1只对本岗位工作负有管理责任，对其他岗位没有影响2对相关联的岗位负有管理责任，并对其管辖的岗位有重要影响3对本部门（科级）的工作负有管理责任，并对本部门工作有重要影响4对本公司（处室级）的工作负有管理责任，并对公司（或处室）工作有重要影响5对全局工作负有主要的管理责任，并对全局工作有重要影响2、人事责任：指本岗位所督导的直接下属岗位及其人员的级别和规模。其责任的大小根据下属岗位的级别和规模作为判断依据。等级界限说明1没有下属岗位2有3个以下的下属岗位3有4-6个下属岗位，或1个科级岗位4有7-9个下属岗位，或1个处级岗位5有10个及以上下属岗位，或2个以上处级岗位3、岗位责任：主要指四项职责：工作任务的数量责任（主要指该岗位所承担的业务职能量的多少）、质量责任（主要指该岗位工作质量的好坏对全局工作的影响）、期限责任（指该岗位任务的完成是否在时间上有较为严格的限制）和流程责任（指该岗位工作对其它岗位的影响程度）等。等级界限说明1责任很小2主要承担一、两项责任，其他责任不大3承担三、四项责任，但责任不大4承担四项责任，且责任较大5承担四项责任，且责任重大44、安全防范责任：指该岗位所承担的工具和设备安全（对生产设备的安全运行负有直接的防范责任）、工作对象安全（对生产材料等的安全负有的防范责任）和他人人身安全（对其它工作人员的人身安全防范）的责任。其责任大小根据评分者经验判断。等级界限说明1责任很小2承担其中一、两项责任，且责任很小3承担三项责任，但责任不大4承担三项责任，且责任较大5承担三项责任，且责任重大（二）经济风险（二级指标）：指在各种不确定因素下任职者所承担的各种经营、作业风险的防范责任。以工作失误可能造成的直接或间接经济损失程度为主要的判断依据。1、作业质量造成的经济损失：指该岗位工作质量不符合要求而可能导致的直接或间接经济损失。根据可能造成的损失金额判断。等级界限说明1损失金额很小，但影响正常的工作进程2较小数额的经济损失，或金额在￥10000元以下3较大数额的经济损失，或金额在￥10000--100000元之间4较为严重的经济损失，或金额在￥100000–200000元之间5严重的经济损失，或金额在200000元以上2、任务期限造成的经济损失：指该岗位延误作业期限而可能导致的直接或间接经济损失。根据可能造成的损失金额判断。等级界限说明1损失金额很小，但影响正常的工作进程2较小数额的经济损失，或金额在￥10000元以下3较大数额的经济损失，或金额在￥10000--100000元之间4较为严重的经济损失，或金额在￥100000–200000元之间5严重的经济损失，或金额在200000元以上3、生产设备造成的经济损失：指该岗位发生生产设备事故而可能导致的直接或间接经济损失。根据可能造成的损失金额判断。等级界限说明1损失金额很小，但影响正常的工作进程2较小数额的经济损失，或金额在￥10000元以下3较大数额的经济损失，或金额在￥10000--100000元之间4较为严重的经济损失，或金额在￥100000–200000元之间5严重的经济损失，或金额在200000元以上54、人身安全造成的经济损失：指因为该岗位工作发生疏忽而导致的人身安全事故风险所带来的直接或间接经济损失。根据造成的损失金额判断。等级界限说明1损失金额很小，但影响正常的工作进程2较小数额的经济损失，或金额在￥10000元以下3较大数额的经济损失，或金额在￥10000--100000元之间4较为严重的经济损失，或金额在￥100000–200000元之间5严重的经济损失，或金额在200000元以上（三）工作关系（二级指标）：指任职者为完成本岗位职责所必须发展和维护的与工作有关的内部、外部关系。其责任大小依据联系单位的数量和联系频率而定。包括2项二级指标：1：内部关系：指任职者为完成本岗位职责需要与企业内部的人员、部门和单位发生的工作联系。依据联系的频繁和密切程度作为判断依据。等级界限说明1几乎不与公司和局的其他部门发生工作联系2偶尔与公司内部的部门有一般性的工作联系3经常与公司内部的多个部门有密切的工作联系，或偶尔与局系统其他单位有一般性的工作联系4经常与局系统其他单位有工作联系5经常与局系统多个兄弟单位有密切的工作联系2：外部关系：指任职者为完成本岗位职责需要与企业外部的人员、部门和单位发生的工作联系。其关系密切程度依据联系的部门多少和频繁程度为评价依据。等级界限说明1几乎不与局外人员、部门和单位发生工作联系2只与局外系统内部少数部门有一般性的工作联系3与局外系统内部多个部门有密切和频繁的工作联系，或与系统外少数单位有一般性的工作联系4与局外和系统外少数单位有密切和频繁的工作联系5与局外和系统外多个单位有密切和频繁的工作联系6（四）岗位权限：指任职者在履行岗位职责时需要做出的各种计划和决策。评价标准主要以决策参与程度、管理决策级别和工作计划层次的高低为依据。包括3个三级指标。1、决策参与程度：指任职者对岗位或部门工作的决策参与程度，根据不同的决策权限作为判断标准。等级界限说明1具有对本岗位具体工作的执行权2具有对本岗位日常工作的决定和处置权3具有对本部门日常和重大工作的提供决策方案权4具有对本部门日常和重大工作的参与决策权5具有对本部门日常和重大工作的最终决策权2：管理决策级别：指任职者对岗位或部门工作的管理决策程度，按照管理级别和决策权限作为判断标准。等级界限说明1对岗位内工作的决定权2对部门内相关工作（工作族）的决策权3对部门（科级）工作的决策权4对部门（处级）工作的决策权5对局级工作的决策权3：工作计划层次：指任职者对岗位或部门工作的计划层次，按照岗位级别和计划层次作为判断标准。等级界限说明1只需要做本岗位的工作计划2需要做相关岗位（工作族）的工作计划3需要做本部门（科级）的工作计划或具体规划4需要做部门（处级）或本系统的工作计划或局部规划5需要做全局的工作计划或整体规划7二、工作技能（一级指标），包括4个二级指标。其中学历水平和工作经验不设三级指标。（一）学历水平（二级指标）：指顺利完成岗位工作所必须的最低学历要求，其判断标准为接受正规教育的程度。等级界限说明1大专以下学历2大学专科学历3大学本科学历4硕士学历5博士学历（二）工作经验（二级指标）：指胜任本岗位工作所需要的最短准备时间，或需要具备的相关工作经验的时间长短。以年数作为划分标准。等级界限说明11年及以下21-2年33-5年45-8年58年及以上（三）能力要求（二级指标）：指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。包括5项三级指标。1、专业技术能力：指岗位职责对任职者的技术能力要求，按照技术职称进行级别划分：等级界限说明1没有技术职称2初级技术职称3中级技术职称4副高级技术职称5正高级技术职称2、协调运作能力：指履行本岗位职责对任职者所需要的计划协调和实施运作能力的要求。等级界限说明1没有需求2需求很小3需要具备一般层次的能力4需要具备较高层次的能力5需要具备非常高的能力83、决策应对能力：指履行本岗位职责，对任职者所需要的对经营环境中各种不确定性因素，或突发异常情况的认知判断和应变应对能力。等级界限说明1没有需求2需求很小3需要具备一般层次的能力4需要具备较高层次的能力5需要具备非常高的能力（四）工作的创新与开拓性（二级指标）：指任职者在完成岗位工作职责时所必须的开拓与创新意识和能力要求。评价依据是任职者在履行工作职责时，需要进行的管理创新或技术创新的程度。包括2个三级指标。1、开拓创新程度：履行岗位职责对任职者开拓创新的依赖程度，以是否需要任职者经常适应变化的工作环境与工作内容为判断依据。等级界限说明1没有需求2需求很小3有时需要适应小的变化4经常需要适应变化5经常需要适应大的、非常复杂的变化2、工作非程序化程度：指本岗位工作内容和工作方式是否有章可循，是否经常变化。以需要任职者进行非程序化决策的程度为主要的判断依据。等级界限说明1工作内容非常程序化，几乎没有变化2工作内容有时需要小的、非程序化的改变3工作内容经常需要小的、非程序化的改变4为适应工作内容的改变，经常需要非程序化的决策5为适应工作内容的改变，经常需要大的、非程序化的决策9三、努力程度（一级指标）（一）工作负荷：指工作内容涉及的主要工作职责范围、任务的性质和种类对任职者努力程度的要求，评价标准以工作负荷程度、复杂和复合程度为判断依据。包括3个三级指标。1、工作负荷度：指工作职责的覆盖范围和工作负荷的饱满程度，以工作负荷率的大小作为判断标准。等级界限说明1岗位工作任务的负荷率约为50%-60%。2岗位工作任务的负荷率约为61%-70%。3岗位工作任务的负荷率约为71%——80%。4岗位工作任务的负荷率约为81%——90%。5岗位工作任务的负荷率约为90%以上。2、工作复杂度：指工作职责和内容的复杂、难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。等级界限说明1工作内容大体或基本确定，工作步骤和过程交叉少，相对独立地工作。2工作内容有一定的确定性，但涉及较复杂的专业和业务问题，工作步骤和实施过程可在他人指导或参考有关经验的情况下，独立完成。3工作内容具有不确定，涉及较多和较为复杂的专业、业务问题，需要综合分析众多问题或与其他部门协调解决。拟定和实施工作方案时需要借鉴多种信息，或需要运用先进的工艺技术或新的管理思路和方法。4工作内容有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要的业务项目，拟订复杂的工作计划、工作标准；或为企业和专业的疑难问题提供解决方案；或需要统筹考虑相关的管理和技术目标，了解国内外先进的技术和管理知识。5工作内容有很大的不确定性，工作任务需要从全局角度，跨越部门和专业领域，并考虑诸多中、长期管理目标。拟订工作规划要把握企业、行业、国家的整体状况，了解本行业的发展趋势，创造性地借鉴国内外的先进经验。3、工作复合度：指岗位职责所涵盖的业务量和范围，以及对其业务领域的影响。根据本岗位对相关工作的影响程度和复合程度作为判断依据。等级界限说明1承担一项简单的专业辅助工作，对其他工作的进行起推动作用。2承担一项或几项专业工作，对本领域具体任务的完成起基础性作用。3主管一项或几项专业工作，对本部门专业任务的完成有较大影响。4统管一、两项业务或专业工作，对本系统工作的进行起关键作用，对企业本业务领域的发展具有较大影响。5负责企业的全面业