金融海啸--企业如何通过能力素质测评赶走“南郭”先生

金融海啸--企业如何通过能力素质测评赶走“南郭”先生最近，A公司董事长一直犯愁，在全球经济衰退、金融海啸中，如何快速、准确地淘汰全国45个销售办事处中，根本不创造任何业绩的后30名“南郭先生”。对于A董事长来说，队伍大了，战线长了，陌生面孔多了，原来的扩张计划因为全球危机而不得不做出调整，如何进行队伍瘦身，确保企业“过冬”----变成了现实而迫切的首要问题。与A公司面临同样烦恼的老板最近越来越多，全球经济衰退、金融海啸，现金流不容乐观。收紧银根、降低成本，收缩投资计划、控制产能，裁减冗余人员成为很多企业当务之急！然而，对于企业主而言，如何才能精准地赶走那些与公司发展要求不符的“南郭先生”呢？本站专门采访了著名的管理咨询专家，联纵智达咨询集团副总裁严卫国先生。引入能力素质模型为“南郭”设置防火墙联纵智达咨询集团副总裁、国际注册管理咨询师、著名管理咨询专家严卫国先生认为引入“能力素质测评”的理论和方法，并结合企业的实际变通实施，是企业优化人员队伍结构、“御寒”最有效的方法之一。严卫国介绍说能力素质测评大体包括五个步骤，首先是企业根据经营战略和目标确定基于竞争优势的组织关键能力；其次是结合关键行为事件进行员工深度访谈，确定胜任能力模型、设计能力字典，并对不同部门、不同岗位需要具备的能力进行能力指标定义、分级；第三是根据能力模型，结合绩效考核，组织员工进行能力评估和测评；第四是测评、评估结果的应用，如淘汰能力不匹配的员工，针对性地培训能力有短板的员工；五是结合实际测评情况，对个别能力指标进行修订。能力素质模型从欧美引入中国后，虽然引入时间并不长，但很快得到了中国平安、中国石化、中国网通、联想等公司的高度重视，并有效实施。但对于很多国内企业来说，严卫国认为仍然存在很多认识上的误区：一是认为能力素质测评很复杂，不易实施；二是错误地把“能力模型建立-能力评估、测评-能力结果运用”等同于完全依靠软件支持的素质测评；三是不了解能力素质测评的模块和关键点，没有参与实施经历，对能力素质测评的信度和效度持怀疑态度。联纵智达知名能力测评专家，曾经为诺基亚、联想、南方阀门实施过销售团队能力素质测评的郑涛先生认为，正确地理解能力素质测评非常重要，其实能力素质测评实际上是依靠测评专家和企业共同组织完成的。测评专家更多地是建立能力指标字典，并对能力指标进行定义、分级，组织企业测评实施；而企业人力资源部门和企业高管则需要根据企业实际情况，参与能力测试题和案例的编写，并且全程参与情境模拟和案例测评实施。他认为成功的能力素质测评实施结束后，参与测评的企业主就能清晰找出“南郭先生”。结合多家销售团队能力素质测评的实际实施经验，联纵智达咨询集团副总裁严卫国先生认为准确找出“南郭先生”，把握好测评关键点是关键！关键行为事件调查，让“南郭”露出马脚严卫国先生认为胜任能力模型、能力字典的设计不是生搬硬套的，必须结合国际标准的能力指标库和族群，按照企业不同职系，如管理类、技术类、营销类、操作类来初步确定大概的能力指标。然后通过专家小组讨论，进行工作分析，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。绩效标准定义好以后，再从绩效优秀和绩效普通的员工中抽取样本来进行分析调查。调查一般采取关键行为事件访谈的方式进行，被访谈者列出他们在日常工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件和负面事件。并且详细地描述关键事例发生时个人的心态、处理方法、成功或失败的原因。访谈者做好录音记录，提炼被访者的胜任特征，记录各种胜任特征在访谈中出现的频次，对比分析绩效优秀员工和绩效普通员工胜任特征要素指标发生的频次和程度，即可发现优秀员工和普遍员工的共性和差异特征，确定不同岗位的胜任能力要求，同时，也可初步发现“南郭先生”，抓到他们的“马脚”。系统、实战测评，精准赶走“充数者”严卫国先生介绍认为：胜任能力指标明确，不同能力指标定义清晰，并且按照能力高低进行分级后，就可以系统组织测评，让“南郭先生”真正浮出水面。一般而言，能力素质测评必须由四个模块构成，才能真正测出员工的真实水平和实战能力。以营销类岗位为例，测评包括四个模块：一是基础理论知识和产品知识，主要考核业务人员的理论基础和对产品的熟悉程度，如合同法基础知识，产品技术性能参数等；二是业务知识和基本业务技能，如客户拜访必须携带哪些销售工具，技术协议中应关注哪些因素，主要测试业务人员的基本业务技能；三是现场情境模拟，主要考核业务人员的沟通能力、承压能力、成就导向、自信心、个人影响力、注重细节能力等。考官现场模拟客户开发不同阶段的不同对象，对被考评者提出疑问和各种不同异议，现场评委根据考核标准来评价被考评者实际表现；四是实际案例分享，被考评者选定正在操作的实际项目，向评委讲述项目推进情况，评委从业务员是否熟悉客户采购流程，采购利益相关者，关键人背景和应对策略等方面，重点考察业务人员的实际操作能力、解决问题能力、谈判突破能力等。联纵智达咨询集团严卫国先生认为，通过4个模块考试考核，被考评人员能通过能力得分雷达图清晰地看到自己的能力缺陷和短板；考评者能清晰地判断考评对象的真实能力和实战水平；人力资源部门也能针对能力短板清晰地规划和组织专题培训。只有这样，才能激活人力资源能量，降低人力成本，塑造组织关键能力，形成企业竞争优势，确保经营目标和战略的实现！