学校教育管理论文刍议高校科研管理人员素质观

学校教育管理论文：刍议高校科研管理人员素质观摘要：目前在高校科研管理体系中，存在着缺乏科研管理专业知识、应用现代信息技术能力较弱等“外行管内行”的弊端。为提升高校科研管理质量，促进科技成果向现实生产力转化，应运用成就理论，激发向上意志潜能;运用期望理论，进行目标激励；运用强化理论，激发正强活力。以此来提高科研管理人员素质，激发科研管理人员奋发向上的精神，为科研管理人员营造有利的自我提高和发展的氛围，更好地促进高校管理目标的实现。关键词：科研管理人员；现状；策略在高校科研体制中，严格的规章和制度使科研管理走上了科学化、规范化的管理轨道，对科研发展起到了积极作用。但凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等方式进行管理，过分强调了遵守和服从，其结果势必会忽视人的能动性和创造性。高校作为一个教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织，更应该确立以人为本的管理思想。管理者的素质决定管理的成效。由此可见，探讨如何提高科研管理人员素质及其工作成效，从而达到提升科研质量，促进科技成果向现实生产力转化这一重要目标具有现实意义。一、高校科研管理人员现状目前，在我国高校科研管理体系中，绝大多数科研管理工作是由行政人员来做。由于行政人员在管理方面具有一定经验，而科研技术人员在这一方面正是弱项。由行政人员搞好服务，进行协调，更能保证科研出成果，但是，这样也带来“外行管内行”的一些弊病。1.缺乏科研管理专业知识目前，绝大多数高校科研管理人员由于缺乏科研管理专业知识，只能从形式上组织申报项目或管理项目,不能客观地了解项目的专业内容、进展情况和研究水平,或是不能从科学管理的角度对科研项目有序地进行组织和管理。2.应用现代信息技术能力较弱当前，在高校教育中由于信息化水平不高，教学模块复杂、课程科目繁多，以及一些教师对于现代教育技术的排斥心理，在一定程度上影响了科研管理人员对现代信息技术的应用意识，从而导致科研管理人员整体运用现代信息技术能力偏低。3.工作积极性没有完全发挥出来据一项有关高校工作人员工作满意度的网络调查结果显示，在高校科研管理人员中有相当一部分人并不是真正热爱所从事的工作，只是当作一种谋生的手段。其中，工作积极性得到充分发挥的只占10.8%，基本发挥的占56.5%，有所发挥的占25.6%，基本没发挥的占7.1%。造成高校管理干部积极性不能充分发挥的原因主要是“分配不合理,导致心理不平衡”、“管理工作得不到承认”、“缺乏激励机制”等等。二、高校科研管理人员应具备的素质1.政治素质高校科研管理人员是国家方针、政策的宣传者和贯彻实施者，因此，在管理实践中,要认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真学习和领会科学发展观的深刻内涵，切实增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务的思想，自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策。2.思想道德素质科研管理人员应树立热爱科研管理工作，全心全意为科研人员服务的思想。同时，科研管理人员还应切身感受科研人员工作的艰辛，深刻刍体会管理工作对科学研究的重要作用，自觉维护和尊重科研技术人员的主人翁地位，切实关心和维护其切身利益。3.个性修养科研管理人员的个性是影响管理工作成败的一个重要因素，不可低估和轻视。一个合格的科研管理人员必须具备谦虚、诚实、心胸开阔和吃苦耐劳的精神。谦虚就要做到虚心向管理对象学习。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法只会使自己脱离群众,难以在群众中树立威信。诚实就是必须要与管理对象以诚相待，实事求是，坦诚交换意见。反对当面一套背后一套、表面赞同背后反对。耍两面派手段。心胸开阔就是要做到能容人、容事,不斤斤计较个人得失。管理工作头绪多，事情繁杂，急事突如其来，加班加点是家常便饭，休息日经常也是工作日，因此,吃苦耐劳精神是科研管理人员所不可缺少的素质。4.知识技术素质专业知识是科研管理人员知识结构中不可缺少的组成部分。作为一名优秀的科研管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性科研管理上，至少要做到了解和掌握本单位科研情况、关键性技术以及技术力量处在何种地位。只有这样，才能有助于有效地解决管理中遇到的实际问题。5.创新思维和认识能力新时期的科研管理人员最需具备创造性思维方式。因为创新是科学研究的本质，也是课题负责人和科研管理人员共同追求的价值取向。在组织指导科研人员进行立项选题时，具备创新能力的科技管理人员很有可能成为科技创新的倡导者。因此，科技管理者的创新思维和认识能力至关重要。6.组织能力和协调能力在科研工作中，科研管理人员要摆正自己的位置，加强辽宁经济管理干部学院学报2009年第4期与各部门的信息交流，营造出一种良好的合作氛围，有效地发挥整体优势。尤其是在项目选择、科研队伍配备、研究方法运用、产业化科技经营以及后勤技术服务保障等方面，通过良好的组织和协调工作，达到事半功倍的效果。三、提高高校科研管理人员素质的策略1.运用成就理论，激发向上意志潜能每个人都有一种向上的意志潜能，这种向上意志潜力表现在科研管理中就是成就感。因为每个人都希望自己的工作取得成绩，获得社会的承认或他人的认可。这种向上意志潜能一旦被激发就会产生出巨大的主观能动性。因此，要善于激发科研管理人员的成就动机，要合理有效地组织其以最少的投入，在单位时间内产生最多的精品。2.运用期望理论，进行目标激励科研管理人员在工作中激发力量或动机强度取决于达到目标对满足个人需要的价值和个人实现目标可能性预期。确立的目标对其越有意义，越能满足其需要，实现的可能性也越大，对个人的激励作用也越大。首先，目标确立要适度，能最大限度地调动其积极性，使目标既富挑战性又具实现性；其次，目标既明确具体、易操作，又具实效性；再次，目标确立既有兼融性，又有利于学校与个体的发展；最后，目标确立要注意长短结合，突出现实性，兼顾战略性，并建立科学的激励机制，尽可能从科研管理活动本身寻找动力和积极性。3.运用强化理论，激发正强活力强化激励是强调人的行为结果对其行为的积极作用。在科研管理中，正强化教育就是不断帮助科研管理工作人员取得好的工作成绩，以体现其良好的动机，强化其进取的信心和意志。正强化的办法是通过肯定和奖励，如赞许、奖赏、晋升等刺激行为的重复出现，保持和加强某种有利的行为，其目的是提高效率。运用正强化理论，重在培育和增强科研管理人员的主人翁责任感，有了责任感，就能意志顽强，不畏困苦，敢于开拓创新。同时，主管领导要理解和信任科研管理人员，工作中出现差错、迷茫在所难免，关键时刻的理解、体谅、关心、爱护以及多方倾听意见，才能使其积极性不会因挫折而消失。正确地理解、充分地信任是留住人才的前提，也是科研管理迈向人本管理的核心所在。总之，科研管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于一般的纯行政管理或生产经营管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能，要求科研管理人员不断充实现代管理知识，培养现代管理能力。因此，高校科研管理人员的素质观是管理工作的关键。这不仅需要科研管理人员自身的努力，而且需要高校科研管理体制建立起合理的激励机制，激发科研管理人员奋发向上的精神，为科研管理人员提供有利的自我提高和发展的氛围。这种激励机制一旦形成，就可以形成良性循环，为创新体制提供高层次的新生力量。参考文献：[1]郑其绪.柔性管理[M].济南：石油大学出版社，1996.[2]邢凯，牛余红.“王者之政”与柔性管理的三个层次[J].济南大学学报，2000.[3]朱谨.科研管理必须树立服务思想意识[J].科技，人才，市场，2000，(1).[4]罗红梅.高校科研管理工作的几点思考[J].浙江师范大学学报，2004，(2).