商业银行内部激励机制初探

商业银行激励机制初探近年来，随着金融改革步伐的加快，国有、股份制商业银行，城市商业银行、农村商业银行均得了快速发展，使得我国银行业的竞争日益激烈。在加入WTO之后，外资银行纷纷瞄准中国市场，这进一步使得我国商业银行面临着前所未有的挑战。为了迎接挑战，商业银行做了一些积极的内部改革，特别是在人力资源管理方面的改革和完善。但从各银行内部经营机制改革总体上看，尚未取得实质性的进展，尤其是缺乏有效的激励机制，整体经营活力依然严重不足，制约了商业银行经营效益的提高。激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面，对商业银行的竞争力和经营效率的提高起着至关重要的作用，建立一套行之有效的激励机制，就成为一个非常重要而紧迫的问题。对管理人员及普通员工的激励机制优劣，对调动员工的积极性，实现银行经营目标具有重要作用。但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高商业银行的核心竞争力。从目前情况来看，商业银行改革的难点恰恰就在于如何建立科学的内部激励机制，以充分调动银行员工的积极性，培养员工的归属感、激发他们的创造性。一、激励机制的理论基础激励机制源于委托—代理理论，是公司治理结构的核心内涵。经济学上认为，代理人为委托人工作，而工作的成果同时取决于他的努力和不由主观意志决定的各种客观因素，且两种因素对委托人来说无法完全区分时，就会产生代理人的“道德风险”，这就是“委托—代-1-理问题”，其产生的根源是代理人和委托人之间信息的不对称。无论是委托人还是代理人，其目的都是追求约束条件下的自身效用最大化；由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，从而损害委托人的利益。为了解决这一问题，委托人一方面需要对代理人进行激励，使代理人采取能使委托人利益最大化的行动；另一方面需要对代理人进行约束，以便代理人的行为不偏离委托人所做出的安排。经济学经过理论分析认为任何有效的激励机制的设计都必须遵循两个原则：首先，代理人参与工作所得的净收益不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束；其次，代理人让委托人最满意的努力水平也是给他自己带来最大净收益的努力水平，即激励相容约束。基于这两个条件，当存在不对称信息时，分成制就是一种很好的激励机制，即委托人与代理人之间按一定契约进行剩余索取权分配，将剩余索取权的分配与经营绩效挂钩。委托人对代理人的约束主要来自三个方面：一是制度约束，即通过国家的法律法规和行业及企业的规章制度对代理人约束；二是契约约束，即通过委托人和代理人签订的合同对代理人进行约束；三是市场约束，即通过经理人市场对高层管理人员进行约束，如果高层管理人员业绩平平或有不良记录，将影响其今后在经理人市场上的价值。随着现代化公司的建立，所有权与控制权日趋分离，所有者通过委托—代理制度来实施对企业的经营管理。由于所有人和代理人激励不相容、信息不对称、责任不对等和契约不完备，所有者和经营者之-2-间的委托代理关系就会产生代理问题，由此增加的成本便是代理成本。代理成本包括委托人的监督支出、代理人的保证支出、由代理人的决策与使委托人福利最大化的决策之间的偏差所产生的剩余损失。为解决所有者和代理人之间的利益冲突，降低代理成本，需制定各项制度来协调企业内部不同成员的关系，在委托人和代理之间进行利益分配及风险配置，从而更好地激励和约束代理人，这就是公司治理。作为公司治理的核心内涵，激励机制主要研究何降低代理成本。基于委托—代理理论，有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标：第一，使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；第二，对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于做出决策；第三，降低管理者去职风险；第四，使股东成本保持在一个合理的水平之下。在参与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。二、商业银行激励机制存在的问题随着商业银行改革的进一步深入，商业银行的内部激励机制正趋于完善。但是与西方发达国家商业银行相比，我们激励机制还是比较落后的。具体表现在以下几个方面：1、激励形式单一，缺乏长效机制当前，我国商业银行激励机制主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬，指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等；第二种是是职位的升迁，利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为；第-3-三种是精神激励，授予各种荣誉，奖励工作先进者。而在西方企业薪酬制度中，企业普通员工主要是基薪和年度津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。相比之下，西方发达国家商业银行内部激励资源形式丰富，特别是股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，更具有长期激励效果。虽然在2006年中国经济高峰会上，央行行长周小川公开鼓励国有银行实施员工持股的长期激励机制。但迄今为止，见效甚微。2、员工成长渠道不够丰富研究表明员工离职是为了获得更多的薪酬，或其他原因，其中寻求发展机会和成长空间是主要因素。当前商业银行在人力资源管理方面如培训、选拔、任用、考核、评估等方面“人治”现象严重，员工很难通过发挥专业特长实现自身价值，成长渠道不够丰富，缺乏一种完整科学的人力资源管理制度，难以为优秀人才脱颖而出创造机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。3、激励依据不完善所谓商业银行内部激励机制激励依据即商业银行员工，特别是对高管业绩的衡量与评价问题。激励机制是否科学合理，能否产生真正的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。中国人民银行副行长吴晓灵在2006年出席北京大学金融与证券研究中心主办的中国商业银行改-4-革与创新高级论坛上曾指出：当前国有控股商业银行的人员素质不能完全适应现代商业银行的要求，缺乏有效的激励和约束机制。总的来看，商业银行人力资源管理仍延续原有体制，高素质人才缺乏，但人员总量过剩，配置效率低；同时，国有控股商业银行对员工的收入分配普遍缺乏一个层次分明、市场化的价格，实施员工持股计划、经理股票期权等长期薪酬激励机制在法律和政策方面基本是空白的。说明我国商业银行目前还缺乏科学合理的激励依据。4、激励机制实施乏力由于我国商业银行的组织结构采取的是总分行制，导致商业银行分支机构层级过多，在内部激励机制的实施过程中，多层的分支机构会影响考核信息的传递，最终影响激励机制的执行效力。另外，考核的结果由于种种原因无法真正落实，比如员工培训，作为西方商业银行非常重视的一种福利性质的奖励，在商业银行实施起来难度很大。因为考核优秀的员工往往由于工作繁忙而没有时间（这也是机制问题），而有时间培训却是那些考核较差的员工。多种原因导致了当前商业银行内部激励机制的实施最终难以达到预期的效果。四、完善商业银行内部激励机制的建议1、构建多元化的商业银行激励机制我国商业银行应构建多元化的激励机制，以形成科学、合理、高效的银行治理结构。多元化的激励机制是根据被激励对象的需求，从各个层次，采用多种手段、多种形式进行多因素的激励。就商业银行而言，被激励的对象就是银行组织中各种人才，它既包括银行的高层-5-决策人才和高级管理人才，还包括在银行实际业务运作过程中发挥核心作用的各种专业管理人才和实务操作人才。2、严格考核制度以建立公平的激励环境良好的考核力和维护公平的激励环境至关重要。根据激励理论中的公平理论，员工有要求被公平对待的需要，人的工作动机和积极性不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。当一个人察觉到自己的投入和所得报酬的比率与别人相同时，就会感到公平，否则就会感到不公平。当个人感到不公平的时候，可能会选择歪曲、改变自己或他人的投入产出，或离开组织。因此，公平能够激励人，而不公平就不能够激励人。3、建立科学透明的绩效评估体系对经营行应科学合理的下达各项指标。一是突出重点，给基层行一定的经营自主权。主要是在突出利润指标和存款市场占有率指标的前提下，取消那些非效益性指标。二是客观公正，务求指标合理化。主要是在指标核定上，上级行应切实根据下级行自身经营实际，本着“实事求是、区别对待”的原则，在确保各单位经过努力能够完成的前提下，客观公正地下达各项经营指标，避免搞“一刀切”。同时指标考核要科学合理，做到规范化、制度化。4、其他激励措施的完善在建立有效的薪酬激励机制的同时，一方面要致力于拓宽员工晋升渠道，多渠道解决员工的晋升问题，实现职业生涯激励；另一方面-6-完善培训机制，既要从银行战略发展的角度出发，对培训进行长期规划，又要提高培训质量，加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来，培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会，要让培训成为一种有效的激励因素。银行和员工之间应该建立起充分信任的合作关系，增强员工对银行的忠诚度和归属感，员工管理中进行授权激励。给予员工发挥积极性和创造性的空间，能给员工带来极大的激励作用。5、激励与约束相结合一种制度要真正行之有效，必须有相应的约束机制。首先要强调不存在绝对的、至高无上的权力，每一种权力都有另一种权力来制约。在商业银行内部激励机制的建立过程中，如能巧妙运用，赏罚分明，奖勤罚懒，就会使员工外有压力，内有动力，在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取，创造业绩。-7-参考文献：【1】成思危.路线及关键：论中国商业银行的改革[M].北京：经济科学出版社，2006【2】皮文钧.企业内部控制制度[M].上海：上海财经大学出版社，2001【3】周素彦.商业银行激励约束机制改革初探[J].金融教学与研究，2004，（1）：18-20.【4】朱秋锦.浅谈国有商业银行激励机制[J].技术与市场，2008（9）【5】武南.论国有商业银行内部激励机制的完善[J].浙江纺织服装职业技术学院学报，2007（3）【6】史建平，李德峰.国有商业银行激励机制的建立与完善[J]，中国金融，2006（10）【7】徐婷婷.对我国商业银行建立有效的激励约束机制的分析[J]，太原城市职业技术学院学报，2007（3）【8】傅利珍.优化激励机制完善国有商业银行治理结构[J]，技术经济与管理研究，2006（4）