四川大学出版自考人员素质测评章节重点自己整理的完整版考点

人员素质测评章节重点第一章人员素质测评的概念考核要求P291：一素质测评的概念识记：素质的概念和分类领会：素质是综合性的结构二人员素质测评识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系三人才测评的功能与作用识记：人员素质测评的三种功能领会：人员素质测评对组织和个人的作用第一节素质测评的概念一素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。狭义的素质是心理活动发展的前提。（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。二素质的分类※自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。※心理素质：是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。★非智力素质：主要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。※社会素质：后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。第二节人员素质测评一什么是人员素质测评1、人员素质测评的概念电子科技大学电子工程学院人力资源管理专业人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。2、人员素质测评的意义它为组织了解人才，从科学用才，人尽其才及个体对自身素质的了解，提供了可靠和有效的依据。二人员素质测评方法1、人员素质测评的方法从概念本身去理解，即测量和评价。（1）测量：测量是根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。定量分析是人才测评科学化的重要保证。（2）评价（评定）：是应用这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。2、测量和评价的区别与联系联系：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。区别：◎测量是定量分析，评定是定性分析；◎测量是客观描述，评定是主观判断。3、人员素质测评的方法分类◎纸笔测验适用于测量，如智力、推理能力、性格等◎“评价中心”技术适用于测量，如组织能力、决策能力等主要形式：公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色扮演等。◎面试适用于测量，如自我认识、求职动机等◎人员评定适用于测量，如工作绩效等总之，这些技术相互互补，各有优势，选择何种方法，主要视测评要素和现有技术条件而定。三人员素质测评的特点人员素质测评的主体：主持测评者和测评对象1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量人员素质测评主要是个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等内容，重点是心理测量，可以看出，测量的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量复杂得多。2、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量人员素质测评的对象是素质和绩效，它们表现或弥漫于个体活动的全部时空中。由于信息搜集涉猎范围广，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够及其足够的代表性。3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量人员素质测评是人对人的测量，一方面测评方案的设计及其测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的选择使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人主观意识。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽样模糊的，其构成及其复杂，且测评工具有一定的局限性。因此，人员素质测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测电子科技大学电子工程学院人力资源管理专业准是相对的，测不准是绝对的。4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。突出表现在抽象性和表现性。通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。四人员素质测评与人才素质测评相同点：面对的对象都是社会中的个体人员，在测评理论、方法与技术上是相同的，同时它们指向的范围也存在交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，其测评对象更广泛。人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评结果带有明显的功利目的。具体而言，人才素质测评运用于人事工作和管理环节。第三节人才测评的功能和作用功能是事物内部固有的效能，由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件。作用是测评功能与客观需要相结合而产生的实际效能。一人才测评的功能（一）甄别与评定的功能————最直接，最基础的功能甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的甄别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异。评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，是否具有规定的资格条件和常模标准。（二）诊断与反馈的功能诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推进其素质全面发展。（三）预测与激励的功能预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展趋向。激励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者增强进取心，促进其勤奋学习，努力工作，尽快掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己。这种导向作用就是激励。二人才测评的作用（一）对组织所其的作用◆配置人才资源◆推动人才开发◆调节人才市场（二）对个人所其的作用◆促进自我认知◆促进个人择业◆促进自我发展电子科技大学电子工程学院人力资源管理专业第二章人员素质测评的历史与现状考核要求识记：古代人员素质测评的内容及指标含义领会：古代人员素质测评的思想；古代人员素质测评技术。识记：察举、九品中正制、科举领会：科举制度延续1300多年的原因识记：干部测评的标准领会：新中国人员素质测评的发展历史领会：在测评目的、过程、方法、手段等方向素质测评的改革趋向第一节中国古代人才选拔制度的素质测评思想一、察举制度及其测评思想含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。途径和方法：常科、特科、岁举特点：◊测评标准较为笼统，缺乏严密考核制度◊察举对象既有无管制者，也有现任官吏◊考核未制度化、严格化◊实行过程中，为博取高官厚禄，采取贿赂请托，营私舞弊，特权横行，世风日益败坏。二、九品中正制度及其评测思想含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。途径与方法：略选用标准：经学、德行、乡闾清议、家世、才能弊端：设立之初，立法甚严，后来弊窦众生，漫无标准，有失公平。形成“上品无寒门，下品无势族“。三、科举制度及其测评思想含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。特点：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用第二节中国古代人员素质测评思想及技术的成就与不足电子科技大学电子工程学院人力资源管理专业一、古代人才测评思想和技术成就（一）德才兼备的人才观孔子“才德”。墨子“以德就列”。庄子“德才”标准具体化忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标。（二）确立了多种考评人才的方法◊用工具测评智力◊用自然观察法以判断人才◊用旁敲侧击以判断人才◊用实践法来判断人才二、古代人才测评机制的缺点◊“货与帝王家”的选材目标局限了测评的公正性；◊选材的类别标准制约了人才测评的全面性；◊古代考官的人身依附和自身腐败制约了考评的客观性；◊考核流于形式。第三节西方的人员素质测评思想与方法一西方古代人才选拔素质测评思想斯巴达人才标准：彪悍、忍耐、遵纪守法、勇猛善战雅典人才标准：身心和谐发展苏格拉底，认为人才首要“美德”柏拉图，认为人才应是“具有良好的记性，敏于理解，豁达大度，温文尔雅，爱好和亲近真理、正义、勇敢和节制”亚里斯多德，认为人才“道德、公正、中庸、适度、勇敢”。二、西方现代人才测评思想与技术西方现代人才测评思想与技术发端于西方现代心理测评。19世纪80年代至20世纪前10年，最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测量。第四节当前素质测评方法发展趋向1、广泛应用于各个领域；2、方法日新月异；电子科技大学电子工程学院人力资源管理专业3、测评技术丰富，比如智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者的“岗位适合度”20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现专门提供人才测评服务的公司。第五节我国当前的人员素质测评一复苏阶段（1980-1988）从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。二初步应用阶段（1989-1992）国家公务员开始制度开始建立。三繁荣发展阶段（1993至今）建立人才市场，相对灵活的用人自主权。心理测验已经逐渐渗入我国医学界、教育界、心理学界、企业界、组织人事部门、司法部门等许多应用领域，对社会产生了重大影响。第三章素质测评的基础假设和基本原理第一节素质测评的基础假设假设一：人们面对的客观世界是可知的。人的心理特征具有内隐性，只能通过个体的行为予以间接体现。————为素质测评提供可能性。假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。————为素质测评提供必要性。假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。————为素质测评提供现实性和充分性。假设四：现象反应本质。——————为人员素质测评提供了可操作性。第二节素质测评理论分析一人员配置理论分为：经验原型和测评原型（一）经验原型是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。特点：随意性和盲目性弊端：◊过度依赖人力资源管理者的经验◊效率低、效果差，不适用于规模较大的组织◊因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性（二）测评原型是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。特点：量化和标准化适用范围：较大规模的组织优点：◊以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜◊效率高、效果好，适用于规模较大的组织◊易保证人员配置工作的稳定性和连续性二角色要求职位：个人所从事的工作性质电子科技大学电子工程学院人力资源管理专业地位：指同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。工作角色的差异：即使同一等级地位的人，因为职责任务及