国外高校人事管理制度现状及对我国高校人事制度改革启示浅析_赵楠

国外高校人事管理制度现状及对我国高校人事制度改革启示浅析赵楠梁秋栢唐晓华（辽宁大学辽宁沈阳110136）关键词高校人事制度改革内容摘要近年来，为适应社会主义经济发展，我国对事业单位进行了卓有成效的改革。高校作为事业单位的重要组成部分，也面临着如何适应不断发展的社会环境的问题。本文在阐述我国高校现有人事制度的基础上，通过对国外高校人事管理制度的考察，提出对我国高校人事制度改革的有益启示。高等院校作为高层次人才的聚集地和创新型人才的培养基地，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的重要任务。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中明确指出：到2020年，要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”。为了实现这一发展任务，必须深化以人事制度改革为重点的高校内部管理体制改革，为高校的科学和可持续发展提供政策制度保证和人文环境保证。近些年来我国许多高校开展了以聘任制为核心的人事制度改革。在聘任制基础上，各高校采取了岗位分类、量化考核、人事代理等方式完善高校人事制度改革。随着改革的逐渐深入，我国高校人事制度改革虽取得了一定的成效,但仍存在一些制约发展的体制机制问题。世界上发达国家的很多高校在经过几十年、近百年的发展，逐渐形成了相对科学合理、高效灵活的学校管理模式及用人机制学习和借鉴国外先进经验，对我国高校人事制度改革，以及建立起具有中国特色的现代大学制度有着积极的启示意义。一、我国高校人事管理制度现状事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或不主要表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支，事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。事业单位的登记在编制部门进行，与职工签订聘用合同。在我国，高等教育作为基础教育的一种，属于教育事业单位，都具有一定公益性质，主要由国家财政拨款。在我国高校中，一般由专业技术人员、管理人员和工勤技能人员等三大类人员组成，其中专业技术人员主要包括专任教师和科研人员。一般情况下，专业技术人员是高校人员结构中的主体部分，承担着教学、科研工作，是保证高校充分发挥其职能的机体。专任教师的招聘一般在编制数量允许的范围内由学校自行研究用人计划，上报主管部门审批后进行招聘工作，学校与专任教师签订聘用合同。管理和工勤技能人员主要是围绕学校正常的教学科研、学科建设、人员管理工作的开展进行工作，在学校中处于从属地位，主要从事事务性和服务性工作。管理人员和工勤技能人员一般采取编制内或人事代理、劳务派遣等方式聘任管理。二、国外高等院校人事管理制度（一）国外高校人事管理制度概述发达国家高校经过多年的研究探索，基本形成了独具特色的高校用人管理机制。国外高校自主程度普遍较高，政府一般只负责财政拨款以及评估。校内人员的聘用、学科建设、薪酬发放标准等都由学校自主设定，政府一般不进行干涉。例如美国高校，一般由董事会来决定学校各项事务（图1美国高校管理架构示意图）。国外高校一般根据教学科研工作的需要设立岗位，然后根据岗位的空缺和岗位要求向社会公开招聘，通过竞争确立最合适的聘任人选。教师的招聘程序和任职资格相当严格，从而保障了师资队伍的高水平和学校学科的整体发展。在国外高校中，几乎不存在一个人既做教师搞科研又做管理人员的现象，一个教师如果改行做了行政人员，就意味着他在做行政人员期间远离了教学、科研活动。所有行政管理和工勤人员都是按照岗位设置进行聘任，聘任和解聘都是非常平常的事情，这种用人方式在增加服务人员压力的同时，也提高了他们的工作积极性，保证了服务质量。图1美国高校管理架构示意图（二）国外高校人事管理制度主要特征首先，国外高校一般具有高度自治权，尤其是在人事管理方面，政府或职能部门基本不进行任何干预。例如在英国，高校可以根据自身情况制定本校的人力资源管理制度，可以与教师签订有期限的聘用合同，也可以签订不固定期限的聘用合同。又如在美国，高校同样拥有很大的办学自主权和很强的独立性，诸如聘任教授，招收学生，调整专业，设置课程，财政开支等各方面都完全由学校自主决定。即使是在管理体制较为集权的法国，每所大学的编制也是由政府设置上限，学校在给定的编制范围内自主进行使用。其次，国外高校实行多种教师聘用机制并行。国外高校对正式教师的招聘一般都采取公开招聘方式，非常注重对教师入口把关。以英美为例，教师招聘的条件很高，大多是在世界范围内，招聘各学科领域内一流的学者来校任教，满足学校发展的需求，真正做到优中选优。基于如此严格的招聘条件，国外高校的招聘周期一般较长，经过招聘，校内外专家同行评议投票，完成整个招聘过程往往需要半年，甚至一年的时间。此外，国外高校还大量招聘兼职教师，世界各国高校都呈现逐步增长的趋势。兼职教师制度促进了校际间以及学校同社会的沟通和交流，同时也不断自发地调整高校教师的合理结构。日本高校的教授、副教授在校外兼职者占教师总数的一半以上，有的教授甚至在两三个大学兼职。在澳大利亚，只有10%的高校还在实行终身雇员制，聘用兼职教师的人数倍增。美国有40%的高等院校实行兼职教师聘用制度。再次，在国外高校，教师的聘用不是一成不变的，准入和退出机制都相对灵活和完善。美国高校教师聘任中最显著的特点是终身制教授，只有晋升到终身制教职时，该教师才获得了学校的终身雇佣。教师在获得终身制教职后，学校无权任意解雇该教师。但美国高校终身制教职体系并非封闭式的选聘体系，而是开放型的。美国高校教师的选聘尤其是终身制教授的选聘一般不局限于本校，通常是在全世界范围内来挑选，如果本校的竞聘者本次的任期已到，但又没有获得晋升，那么他在一年内就得离开学校，这就是所谓的“非升即走”，表面上的终身制聘用实际体现的是优胜劣汰的退出机制。而在英国，新进教师有三至五年的“试用期”，学校不仅看重论文的发表数量，更看重教师的潜质和同行的评价，如果新进教师达不到规定的要求，期满就会被辞退。国外高校一般根据岗位要求采取不同的聘用方式，而应聘人员则根据自身的实际情况选择应聘哪种岗位。此外，世界很多知名的学者也会根据研究需要，采取不同方式到学校应聘不同岗位，其最主要的目标就是适合学校发展，适合研究需要，适合自身需求。简而言之，就是合适的人做合适的事。三、高校人事制度改革势在必行一直以来，由于高等院校的事业单位属性，进入高校工作在大众眼中往往意味着拿到了铁饭碗，意味着终身制，而高校对人员的管理一直采取的是身份管理。在以前，高等院校由于其具有的公益性质，国家的财政拨款在一定程度上解决了学校和教职工的后顾之忧，充分发挥了学校的公益功能。但是随着社会经济的不断发展，高等院校逐渐显现了其机构臃肿、人员冗杂、效率低下的弊端，难以适应我国社会经济发展的需要。学校往往因为编制的原因，很难形成能进能出的管理机制，难以引进优秀高端人才。编制内的教职工大多因为传统的铁饭碗思想作怪，积极性和责任感缺失，工作效率和工作质量难以得到保证。为了更好地促进社会发展，我国现开始逐步推行事业单位改革，近年来，国家陆续出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等一系列政策文件。改革主要以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，特别是有利于人才成长的用人机制和分配制度逐渐改变了传统的干部“能上不能下”的升迁刚性和人员“能进不能出”的铁饭碗式管理体制，逐渐形成了具有生机活力的用人机制。高等院校为适应事业改革的步伐，也逐步开始了以全员聘任为主的人事制度改革。改革的重点就是在科学进行岗位设置的基础上逐步推行全员聘用制度。岗位设置是基础性工作，主要遵循“因事设岗，科学设岗”的原则，先设岗后有人，并根据岗位的具体职责、工作任务、工作权限等，在公平、公正、公开的基础上实行竞聘上岗，强化合同管理，实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的基本原则，真正实现从“身份管理”向“岗位管理”转变。同时，通过岗位绩效评价体系与绩效薪酬工资制度相结合，充分调动教职工的积极性，不断加强危机意识和责任感，为学校的不断发展注入生机和活力。表1某省高校专业技术人员首次岗位设置比例情况四、国外高校人事管理制度对我国高校人事制度改革启示（一）不断扩大高校自主权相较于国外一些先进的人事管理制度，我国高校的人事制度改革还需要不断地扩大高校自身的办学自主权，将政府掌控的人员管理和经费管理权力下放或部分下放到高校。政府主要负责对高校进行规划指导和宏观调控，同时可以尝试契约式管理方式进行管理和监督，逐渐淡化高校的行政化色彩，逐步实现高校自治，为建设具有中国特色的现代大学制度奠定坚实基础，实现“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”这一目标。（二）不断建立灵活多样的教师聘用体制在进行专任教师编制内招聘的同时，可以采取聘请“讲座教授”、“客座教授”以及“兼职教授”等各种形式的兼职教师对师资队伍进行优化和补充。和国外高校相比，我国高校兼职教师招聘数量很有限。随着各高校对人才，尤其是高端人才的重视，校际间的人才交流显得十分有限，各高校十分担心人才的流失。但是人才的交流无疑对学科和学校的发展是有着积极意义的。此外，各行各业的非教师专家也可以成为高校兼职教师的聘用对象。兼职教师队伍的发展壮大也可以解决现阶段高校运行体制中受到的编制以及经费上的制约。此外，对管理人员实行职员制，工勤技能人员聘用实行多样化，打破了我国事业单位旧有的身份管理，改变了事业单位管理人员大锅饭、铁饭碗的传统思维，真正实现由身份管理向岗位管理、合同用人的转变。此外，一些后勤保障及服务岗位可以采取劳务外包形式，由学校通过招标方式选择资质较好的社会专业物业公司或专业劳务公司承担，不但提高了工作效率，还节约了人员管理成本。（三）完善准入退出机制在国内高校，很多教师还停留在事业单位铁饭碗的传统思维中，以为一朝进编，便可以高枕无忧。高校人事制度改革的步伐给这部分人敲响了警钟。改革的重点就是要真正转变思想，真正实现人员管理由身份管理到岗位管理，按需设岗，按岗聘用。建立起能进能出，能上能下的管理机制。此外，建立起与之相配套的绩效考核体系和薪酬分配体系，使之与个人利益紧密联系起来，调动教职工的积极性，实现高校在人事管理中的优胜劣汰，使人员队伍结构不断得到优化。诚然，国外高校在人事管理上有很多先进的管理经验，但高校在实际的人事制度改革过程中，仍然要从我国国情出发，从我国高校实际出发，有选择有目的专业技术岗位（100%）等级正高级副高级中级初级比例19%29%42%10%层级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级十三级比例18%32%50%20%40%40%30%40%30%50%50%不限的进行学习和借鉴，在充分借鉴其他先进国家高校人事制度先进理念、做法的基础上，坚定不移地走中国特色现代大学人事制度改革之路。参考文献：[1]张东锋，黑嘉鑫.推进五项制度改革促进高校三类人员协调发展[J].中国高校师资研究，2012.07[2]赵敏，臧莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考[J].高校教育管理，2007.03.[3]夏文莉，史红兵.从美国联邦政府资助科研间接成本看大学可持续发展[J].高等教育研究，2010.11.[4]赵丹龄，杨鸿，王磊，王希勤，许安国.英法大学人事制度考察报告[J].国家教育行政学院学报，2013.11.[5]赵曙明.建立现代大学制度的重要之举—深化我国高校人事制度改革的政策建议[J].高等教育研究，2005.04.[6]林友利.论现代大学制度视域下高校人事制度改革[J].重庆交通大学学报（社科版），2013.08.[7]百度百科[EB/OL].