国际企业管理作业

论国际企业的文化管理摘要当今经济是全球经济,企业在激烈市场竞争中能否生存发展,越来越取决于企业内部机制的优劣。企业文化是优化企业内部机制的关键。我国的大部分企业,企业文化正处于建设阶段或者刚刚建成。我国的国有企业、民营企业的企业文化都有各自的基因缺陷。因而在实行企业文化管理的时候,应该注意东西方企业文化的取长补短,发扬我国传统文化中重感情、重人情的一面,克服原则性不强的不足,引进西方管理标准化、透明化等等高效率的优势,但不要全盘西化,以避免水土不服。对如何具体实施企业文化管理提出了一些见解。关键词企业文化企业文化管理1引言企业文化管理是以人为本、以价值观塑造为核心、以诚实守信、知识创新和学习型组织为主要内容的现代管理模式,是现代企业管理发展的“第三季”,是在经历了经验管理、科学管理后管理史上的一次深刻变革,它产生于二十世纪八十年代,以高速发展的生产力和现代企业组织形式为基础,比经验管理和科学管理具有更大的优越性和显著的个性特征,对提高企业核心竞争力、增强员工凝聚力等有极为重要的作用。2企业文化管理的特点与传统管理理念相比,企业文化管理在其管理模式、管理内容上都有其自身的特点。这些特点也体现了其优势性和充分调动企业活力,提升企业竞争力的能力。2.1管理模式的多样性文化管理是以人为管理对象,以特定的文化为管理手段和工具。由于人类所创造的文化是极为丰富多彩的,而不是刻板和单一的,这就决定了文化管理的多样性和独特性。首先,不同民族的文化管理具有不同的模式。不同的社会经济、政治、文化环境,形成了各民族特定的民族心理、风俗习惯、宗教信仰、道德风尚、伦理意识、价值观念、行为准则、生活方式、传统精神等。这种民族的特殊性和个性综合表现为文化的民族性,反映在企业管理上,使企业形成了具有民族色彩的文化管理模式。美国的个人主义传统,日本的“效忠”精神,中国的儒家文化,这些都对美日中文化管理模式的形成具有重要影响。其次,一国内部不同地区之间文化管理也存在差异。由于一国内部各地区之间经济、政治、环境等历史和现实因素的影响,也会产生不同的区域文化或社区文化,如我国的中原文化、齐鲁文化、关东文化、闽南文化等,社区文化对企业文化的形成将会造成严重影响,最终直接制约文化管理模式的形成,这正是有的地区文化管理比较先进,有的地区文化管理比较落后的原因。第三,不同行业甚至相同行业的文化管理也具有不同的特色。由于不同行业生产的产品和服务的对象以及工作环境不同,决定了他们具有不同文化管理模式,农业企业的文化管理不同于工业企业,第三产业的文化管理与第一、第二产业也明显的不同;即使是在相同的行业甚至生产相同产品的企业,由于地域文化、企业家个性和职工素质的不同,也会形成不同的文化管理模式。同是生产电冰箱,海尔推出的是感情管理,“真诚到永远”是海尔取信于消费者的感情纽带,新飞则以“关切民生”为己任,科技立业、保护环境是其成功的关键。、最后,由于受到一国的经济制度、法规政策及宏观生产力发展水平的影响,企业文化管理也呈现出其多样性。总之,由文化成因的多样性所决定的管理模式的这种多样性,使文化管理呈现出丰富多彩的景象,是各企业依靠其独特的文化资源,创造具有鲜明特色的文化管理模式的理论前提。2.2管理内容的特殊性第一,与传统管理不同，文化管理采用的是文治,讲求的是企业员工对企业文化理念、价值观及企业精神的自觉把握和融入,管理层仅需要通过文化氛围的塑造和相关知识的培训、企业理念的灌输就可以达到这个目的,传统的通过人治(法人决定)和法治(纪律监督)在此仅起到次要的作用;第二,在一个倡导文化管理的企业内部,其组织形式不再是单一的直线型集权管理或者根据业务职能分工进行的职能管理,企业通过建立学习型组织,开展学习培训教育和思想“洗礼”,提升全体员工素质和竞争力,从而提高企业竞争力;第三,企业仅通过必要的制度保障、组织保障和福利激励实行对员工的管理,真正的管理控制不是来自于外部而来自于员工自我控制;第四,在实行企业文化管理的企业中,管理层,也即是传统意义上的领导,扮演的角色将发生重大的变化,管理层不再是单纯的指挥者,更是企业文化的积极参与者和发言人,是一个进行人才培育的师傅;第五,在企业文化管理中,企业管理的对象已经从对员工行为的管理转向对员工思想的塑造,相比于对员工行为的约束,管理层更重视员工的思想动态,认为员工能否领会企业精神、道德、价值观是企业创造更大价值,实现发展的关键。3目前我国企业文化管理的核心问题:文化竞争力不足目前我国企业文化管理的核心问题在于企业文化竞争力不足。企业文化竞争力是各种文化因素在推进企业发展中所产生的凝聚力、导向力、鼓舞力和推动力,它同企业关键技术和核心资源一样也是企业的核心竞争力。目前不少企业对文化管理方面还存在较多的曲解,这无疑影响了我国企业文化竞争力的提升,进而影响到企业的发展,削弱了它们的国际竞争力。目前,我国企业在文化竞争力不足所折射出来的问题主要有:1、对企业文化的认识过于狭隘。在企业文化管理的实践中,大家对企业文化的认识不一,存在着一些对企业文化管理的片面或者错误认识,主要表现为:一是认为企业文化是锦上添花的事,企业有钱时可以做做,经济困难时就可以省去;二是把企业文化等同于文娱活动,认为企业成立了阅览室、文化室,组织了旅游,举行了文艺表演和体育比赛,企业文化建设就搞好了;三是将企业文化建设简单等同于思想政治工作,认为这两者的工作对象都是企业职工,内容重合,彼此可以相互替代;四是认为企业文化是宣传部门的事,是领导的事,与一般员工没有关系;五是看不到企业文化建设的长期性,认为可以速成,给企业贴上几个标签,帮助企业提炼几个精神出来,搞几个响亮口号,企业文化就可以很快建设好了,等等。以上种种认识都偏离了企业文化的本质,它们充其量只能算是企业文化管理的某一方面的内容。这些狭隘理解的结果势必导致企业文化肤浅化与庸俗化,不可能将企业文化上升到企业战略的高度来对待。2、企业文化的导向作用不明显。优秀的企业文化应该对企业发展起着巨大的导向作用,但在目前我国许多企业里,企业文化的导向作用还不很明显,集中表现在强势文化不占主导地位。所谓强势文化是指企业文化主题突出,个性鲜明,企业的所有活动都紧紧围绕着该企业的经营理念进行。现在我国大多数企业员工的行为受当前社会文化的影响很深,企业文化还处于弱势文化阶段。即企业没有典型的可以指导员工各项行为的理念,企业文化特点不鲜明,主题不突出,导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力,企业文化未根植到企业与员工的灵魂深处。同时,在现实的企业文化塑造过程中,大多采取自上而下的方式,缺乏自下而上的沟通,企业文化缺乏根基,最终导致企业文化没有起到应有的导向、激励作用。3、企业文化的塑造流于形式。目前,越来越多的企业已经认识到企业文化管理的重要性,但在具体进行企业文化建设的过程中还比较普遍存在流于形式的现象。一些企业以为大张旗鼓搞表演、印手册、贴标语、挂标识就是搞企业文化建设了;只是把精神挂在墙上、制度写在纸上、口号喊在嘴上,忽略了企业文化从内容到形式的规定性,大多数员工不理解企业文化的内涵,甚至根本连企业的精神、理念都不知道;一些企业提到企业文化的宗旨是尊重人,让人得以发展,但这种尊重实际上流于一种形式,而不是为职工真正创造一个发挥自我的空间,等等。这些做法是为了文化而文化,并没有将企业文化作为一种在市场经济条件下被证明是行之有效的,一种能够促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想,而是仅仅作为一种门面装饰来对待。企业文化一般可以分为精神层、制度层与器物层,其中精神层是核心,它决定了一个企业的物质文化的形式与制度文化的特点,现实的情况是企业文化塑造实践中往往是物质文化与制度文化脱离精神文化,如提出“用户至上”、“客户就是上帝”等许多放之四海而皆准的口号作为企业的经营理念。而企业文化的价值正在于它的个性化和独特性,任何企业都是在特定的行业背景下成长和发展起来的,有其自身的个性特色。企业文化塑造的关键是要结合企业的具体实际情况策划设计,考虑行业属性和企业个性,兼顾企业的客观条件和主观要求来设计企业的价值理念和行为方式,以达到文化管理的目标。4、文化管理与制度管理脱节。从理论上说,文化管理是管理科学发展的高级阶段,也就是说科学的管理体系是企业文化建设的基础。在从制度管理向文化管理转变以及企业文化建设的过程中,必须明确企业所处的发展阶段和特点,结合企业实际,最终形成适合企业的文化管理模式。但在探索文化管理的过程中,许多企业没有处理好文化管理与制度管理的关系,致使企业文化建设的效果不佳。就现阶段我国企业的管理基础而言,有相当多的企业是不适宜直接进行企业文化塑造的,文化管理是以高度发达的科学管理为基础的,而现实中许多企业的经营管理体系尚不够健全,比如有些企业的战略不明确、组织结构不合理、缺乏科学的人力资源管理,就来大力兴办企业文化,企业文化塑造缺乏良好的管理基础。当然也不是说管理基础差的企业就不可以进行企业文化塑造,完全可以做,但此时的企业文化建设工程任务就更加艰巨,必须在文化塑造的同时解决管理基础的问题,结合企业文化建设对企业进行战略定位,重新设计组织结构,完善责权利的分配,建构人力资源系统等等。科学认识制度管理与文化管理的内在联系,建设适合企业特点以及社会发展要求的企业文化,有助于企业提高管理水平。4企业应怎样实施和推进企业文化管理一、首先企业文化应该要有好的定位,特别是企业文化的核心———价值观的定位。目前很多企业特别是中小企业在价值观的定位和建设上存在很多误区。诸如核心价值观缺失、价值观偏执、僵化、错误、行为偏离价值观,价值观不成体系,价值观虚化和虚华,战略先于价值观等问题比比皆是。曾经闻名全球的安然公司确立了这样的价值观:沟通,尊重,诚信,卓越。这些词语简洁明了,意味深长,听起来很有味道。但很不幸的是安然事件告诉我们,这样的价值观不但毫无意义,而且一度成为对社会诚信度的辛辣讽刺。以人为本是文化管理的本质特征。那么企业实行文化管理就应该树立以人为本的核心理念,核心价值观,这也是众多成功企业的共同经验。把人作为管理的主要对象,充分地尊重人,理解人,关心人,满足员工的各种需求,这是员工服从信任企业文化的基础,以使员工和企业之间达到最大的共享程度。激发每个员工的积极性,主动性,求得企业和个人的共同发展。二、善于用目标，发动来推动文化管理的启动和实施企业在从事生产经营过程中,应结合自身实际和市场要求确定发展目标,并组织发动职工为实现目标而努力奋斗。明白就是方向,目标就是动力,目标可以统一员工的思想和行动在企业内部形成促进生产发展的巨大力量。任何企业在组织广大职工为实现企业目标而奋斗的过程中。既要对职工进行形势任务教育,统一思想,振奋精神,激励斗志,又要协调行为,凝聚力量,落实措施,形成保证体系。提高制定符合实际的小目标开始。如改善生活习惯,改善同事关系等,不断的提高到工作中,对改善公司氛围,提高员工的积极性起到了很大的作用。三、发扬企业精神,凝聚员工力量企业精神是企业在长期的生产经营实践中形成的员工群体的心理定势,内心态度,价值取向和思想境界,是企业经营宗旨、价值准则,管理信条和企业哲学的综合体现和高度概括。反映了员工的共同价追求和共同认识。实践证明,国内外上百年的优秀公司什么多变但企业精神却百年不变。这也反向证实了一个企业如果没有一种求生存,求发展,蓬勃向上,创新开拓的企业精神就会缺乏生机和活力,就没有凝聚力和向心力。四、注创新,抓学习,以实现文化管理的目标模式———学习型组织!在知识经济时代,知识老化速度大大加快,对个人及企业的知识水平提出了要求。不断创新、学习,创建学习型组织是知识经济社会的呼唤,是经济全球化的必然要求,是增强企业核心竞争力的必然选择。为此企业首先要营造一种宽松的适应员工学习交流,知识共享的氛围,在员工中树立终身学习理念,形成学习创新的思维。其次,要建立多元开放的学习系统,使组织学习有目的,有层次,有计划,才能取得实效。最后组织学习制度要与成员的成功欲相匹配,与个人职业生涯相结合,使员工在个人事业发展上最大限度地实现自我价