基于人力资源管理的企业文化对员工的影响研究X集团的实证研究

基于人力资源管理的企业文化对员工的影响研究——X集团的实证研究作者：宋联可摘要上世纪70年代以来，企业文化被视为一个重要的管理工具。企业界进行了积极地尝试，学术界也进行了积极地探索，共同为推进企业文化建设做出了贡献。企业文化如何影响企业一直是大家共同关心的问题，但大多数学者热衷于从企业层面探讨这个问题，而仅有少数学者关心企业文化在个体层面上的作用。本文将在个体层面上研究企业文化对员工的影响，分析企业文化如何影响员工的态度和绩效。对企业文化的理解不同，会导致用不同的方法来研究企业文化（Shivraj,Sanjeev&Yadlapati,2001），“文化是什么”与“如何研究文化”这两个问题是不可分割的（Alexander，2000）。本文研究的是基于人力资源管理的企业文化，即是研究以人力资源管理作为主要途径创建起来的企业文化。本文采用组织承诺、工作满意度、离职意向和关系绩效四个变量来评价员工的态度和绩效。以X集团作为案例，通过定性方法和定量方法来研究基于人力资源管理的企业文化对员工的影响。X集团是以环保和再生能源为投资对象的专业化投资控股企业集团。经过十年，集团具备了以优质、高效和低造价的项目建设及项目管理能力；形成了以项目开发到项目运行和维护系统管理和服务的能力；建立了能够整合燃料生产、采购、运输系统，确保电厂安全、可靠和低成本运行的能力。X集团的企业文化是非常典型的基于人力资源管理的企业文化，因为X集团的企业文化建设基本是通过人力资源管理得以完成。2006年7月向X集团发放问卷。因采用纸质版和电子版两种形式，无法统计发放问卷份数，收回问卷763份，其中有效问卷730份，回收问卷的有效率是95.67%。问卷采用宋联可（2007）修订并检测过的量表，该量表具有较好的信度和效度。研究结果显示：团队文化、外倾文化与组织承诺正相关；团队文化、外倾文化与工作满意度正相关，层级文化与工作满意度负相关；团队文化与离职意向负相关；团队文化与关系绩效正相关。企业文化确实能够影响员工的态度和绩效，有积极的影响，也有消极的影响。根据研究结果，本文提出以下建议：因为团队文化与组织承诺、工作满意度、关系绩效正相关，与离职意向负相关，应该倡导团队文化；因为外倾文化与组织承诺、工作满意度正相关，与其它变量无显著相关，以外倾文化为主的企业应通过其它措施降低员工的离职意向和提高员工的关系绩效；因为层级文化与工作满意度负相关，与其它变量无显著相关，应该淡化层级文化；X集团层级文化略强于团队文化，建议X集团推进团队文化建设。关键词：企业文化人力资源管理员工AbstractCorporatecultureisanimportantmanagementtool,whichisacceptedsincetheeightiesofthetwentiethcentury.Entrepreneursandscholarscontributetothedevelopmentofcorporateculturebydifferentways:entrepreneursbuildcorporatecultureandscholarsstudycorporateculture.Manypeoplefocusonhowcorporatecultureinfluencecorporate.Scholarsstudythisquestionfromcorporatelevelmorethanfromindividuallevel.Thispaperanalyzedhowcorporatecultureinfluenceemployees’attitudeandperformancefromindividuallevel.Scholarsstudycorporateculturebydifferentway,becausetheydefineitfromdifferentvisualangle(Shivraj,Sanjeev&Yadlapati,2001).“Whatiscorporateculture?”and“Howtostudycorporateculture?”aretwoclosequestions(Alexander,2000).Thispaperstudiedcorporateculturebasedonhumanresourcemanagement.Corporateculturebasedonhumanresourcemanagementisacorporateculturewhichisbuiltprincipallybyhumanresourcemanagement.Authorsmeasuredemployees’attitudeandperformancebyorganizationalcommitment,jobsatisfaction,turnoverintentionandcontextualperformance.WestudiedtheinfluenceofcorporateculturebasedonhumanresourcemanagementonemployeebyqualitativemethodandquantitativemethodbasedonXGroupcase.XGroupspecializesinenvironmentallyresponsibleandrenewableenergyinvestment.Throughadecadeofexperience,XGrouphasdevelopedcomprehensiveprojectmanagementcapabilitiesinprojectdevelopment,implementation,operationandmaintenance;withafullrangeofservicesspanningfuelproduction,procurement,transportationandpowerplantsafety-ensuringcost-effectiveoperations.XGroup’cultureisatypicalcorporateculturebasedonhumanresourcemanagement,becauseXGroupestablishcorporateculturemainlythroughhumanresourcemanagement.QuestionnairesweresenttoXGroup’semployees,thenumbercouldn’tbecountedbecausetherewerepaperversionandcomputerversion,763questionnaireswerereturnedand730questionnaireswerevalid,representingaresponserateof95.67%.ScalewasrevisedandverifiedbySongLianke(2007),whichhavegoodreliabilityandvalidity.Authorsfoundseveralusefulresults:clancultureandexternal-orientcultureinfluencedorganizationalcommitmentpositively;clancultureandexterna-orientcultureinfluencedjobsatisfactionpositively,hierarchycultureinfluencedjobsatisfactionnegatively;clancultureinfluencedturnoverintentionnegatively;clancultureinfluencedcontextualperformancepositively.Theresultsindicatedthatcorporateculturecaninfluenceemployeespositivelyornegatively.Authorsgaveseveralsuggestionbasedonstudyresults:clancultureshouldbeadvocated,becauseclancultureispositivelyrelatedtoorganizationalcommitment,jobsatisfactionandcontextualperformanceandisnegativelyrelatedtoturnoverintention;external-orientcultureshouldbeamended,becauseexternal-orientcultureispositivelyrelatedtoorganizationalcommitmentandjobsatisfactionandisn’tsignificantlyrelatedtoothervariables;hierarchycultureshouldbeweakened,becausehierarchycultureisnegativelyrelatedtojobsatisfactionandisn’tsignificantlyrelatedtoothervariables;XGroupshouldadvanceclanculture,becausehierarchycultureisstrongerthanclancultureinXGroup.Keywords:corporateculture;humanresourcemanagement;employee一、文献回顾20世纪70年代末，日本企业迅速发展引起世界关注，西方学者发现企业文化是其成功的重要原因之一。学术界正式出现“企业文化”一词，要追溯到1979年Pettigrew在《管理科学季刊》上发表的《企业文化研究》。从那时起，实践界和学术界对企业文化一直保持着高度热情。对企业文化的理解不同，会导致用不同的方法来研究企业文化（Shivraj,Sanjeev&Yadlapati,2001）。Chung-MingLau和Hang-YueNgo（1996）也认为研究企业文化的观点不同，文化各层强调的内容不同，研究者采用的方法也不同。对企业文化定义的认同是理解企业文化的基础，“文化是什么”与“如何研究文化”这两个问题是不可分割的（Alexander，2000）。不同的学者从不同的角度解释企业文化，有的学者认为企业文化是企业的惯例、仪式和典礼（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的学者认为是控制和交易机制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的学者认为是分享的、想当然的、固有的假设（Schein，1985），有的学者认为是分享价值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的学者认为是组织习惯的做事方法（Burack，1991）……大多数学者是从价值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解企业文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila&Allen，1993；Chatman&Jehn，1994；Odean，1997）。本文较为认同Schein（1985）的定义，他认为企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。对企业文化的研究可分为两个代表学派，一个是以EdgarH.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以RobertQuinn为代表的定量研究学派。定性研究与定量研究间存在许多争议，支持定性研究的学者认为定性研究可以提供深入且整体的观点，定量研究则难以