基于点数评分法的农村合作银行岗位评价设计

基于点数评分法的农村合作银行岗位评价设计null文章来源：中国人力资源开发朱妙芬许水龙发布时间：2010-04-3015:18:25.0岗位评价以工作分析的结果为基础,同时又是科学、合理的薪酬制度设计的依据。本文结合中小银行的实际情况,提出科学设计评价模型体系及通过过程控制引导员工建立对组织的薪酬公平性认知,并从实际评价结果与当前市场薪酬排序对比分析来验证该评价体系的有效性和可行性。随着我国农村金融体制改革的推进,农村合作金融企业农村信用社、合作银行各项经营业务有了较快发展。但困扰农村合作金融发展的内部经营管理和员工激励等深层次矛盾和问题还未能从根本上解决,制约了农村合作金融的竞争力提升。当前我国农村合作金融企业内部大多还没有建立起体现不同岗位特点及业绩贡献的薪酬制度,特别是由于核心岗位薪酬水平与市场相脱节,市场竞争力较低。随着当前农村合作金融企业法人治理结构完善,薪酬管理体系收革急需配套跟进。同时,由于农村合作银行原来的基础管理工作较为薄弱,建立科学的薪酬体系需要从提升岗位评价等基础工作管理水平人手。一、岗位评价体系设计原则农村合作银行岗位评价基于银行所有岗位而非在职者对于合作银行的整体贡献来确定它们之间的重要性相对序列。它是在岗位分析成果基础上,按照具体的相对量化的客观标准,从履行岗位工作任务和职责所需的任职资格经验、专业技能要求、工作复杂程度、岗位影响与责任大小、工作强度等条件出发,对岗位相对价值所进行的系统衡量、评比和估价。岗位评价体系设计的原则是：第一,岗位评价的中心是对客观存在的岗位即“事”而不是对现有的人员进行评定。第二,所有岗位必须通过一套系统性评价工具进行评价。第三,评价因素无重叠,评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量和对比。第四,岗位评价的结果,是根据评分排序对岗位划分出不同的等级。第五,岗位评价程序与方法规范化,并力求简单明了、易于沟通理解和执行。在岗位评价的过程中,要坚持程序公平。员工对薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。二、岗位评价程序控制规范的程序,可以确保数据准确,信息充分,有助于员工参与薪酬决策,表达意见,体现程序性公平。岗位评价应着重做好程序规范和控制。第一阶段：评价准备与计划1.岗位分析及职系划分。针对职位复杂的金融企业岗位价值评价体系,按岗位主要职责区分编制岗位职系划分表,便于理解各岗位任职资格及工作内容特征,为评分专家提供参考。根据农村合作金融行业特点,一般可划分为经营决策职系、职能主管职系、研究与开发职系、客户营销职系、技术及管理文员职系、特殊技能职系、事务职系、服务职系等八大职系。2.在广泛分析岗位资料的基础上,根据合作银行经营发展战略要求和行业业务特征,确定与经营目标有直接联系、密切相关的各种价值付酬因素即评价要素和子因素。3.制定统一的岗位价值评价模型,确定评价要素及评分标准,设计评分表格,明确岗位总评分的计分规则。第二阶段：成立岗位评价组，确定评价组成员评价组成员由外聘专家和银行内部成员组成,可分设外部专家组与内部评价组,后者又可分设二至三个小组。考虑到岗位评价的专业技术性要求高,小组成员应主要由工作年限长、经验较丰富、综合素质高、各部门情况较为熟悉了解的主管人员组成。第三阶段：岗位评价实施1.评价专家进行方案解释,对评价小组成员进行集中培训。掌握岗位价值评价原则和评分流程。2.全面实施岗位评价,包括对各岗位实施价值评分、评价数据录人、数据分析处理等具体工作。3.根据岗位价值评价结果,按岗位价值总评分高低对岗位进行排序,按一定比例规则进行岗位分档套级。三、岗位评价模型设计评价模型采用两级要素结构模型。先对一级评分要素进行选择并设置权重,再在一级评分要素下面分设不同的评分因素及权重系数。评分要素价值因素的选择原则是这些要素对企业的成长及利润创造具有较重要的作用。各评价要素比重权数的确定要结合银行业务特点。各要素再进一步细分为评价子因素,各子因素划分为一个等级并给予不同的点数。在评价某个岗位时,确定其对应的评价要素在全行等级系列中应处于哪一个等级,即取得该等级点数将全部要素的所有评分点数加总,即为该岗位总评分数按总评分数大小排序,即可进行岗位分档套级。评价模型设计应当满足以下三项要求：1.能对所有岗位针对各评价因素进行定量分析评估计分,最终各岗位按评价因素评分后得出职位序列图。2.岗位评价模型的设计应在企业总体层面上去平衡各运作单元支行与各职能部门之间的相对关系。3.各评价因素及分级的定义应普遍适用,而不应偏向于某一特定专业群体或职能部门。由此,评价模型可跨部门、大范围地比较不同种类及层次的职位相对价值。四、岗位评价要素设置为有效评价不同职能部门、不同岗位之间的相对价值,评价要素的选择以海氏工作评价体系要素为大类划分依据,同时考虑以下原则进行筛选和处理：1.评价要素反映公司的价值取向及发展战略导向。2.评价要素在一定程度上普遍适用于所有岗位。3.评价要素尽管可能相互关联,但不应在其涵义上有覆盖,以免导致对于某些职位要素的“多重计算”。农村合作银行岗位评价要素可按以下四大要素进行划分：1.知识与技能：该要素评估通过各种途径所获得的所有必备“专业知识、能力与技能”,从而保证员工有效地完成工作任务。工作年限经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人专业知识与工作能力的潜在因素。2.影响与责任：责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素主要评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响,以及责任后果的程度。3.解决问题难度：该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时,对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。4.工作强度与环境：该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况,以及岗位工作中所处环境对人员的有害和潜在人身安全危险程度的机率。工作风险还要考虑岗位的法律责任风险以及所面临的企业内部关系风险。上述四大要素再进一步细分为若干评价子因素。评价子要素的选择上要考虑到金融企业行业特征,如对岗位风险控制责任要予以充分考虑。还有较多岗位的绩效体现期较长,同时任职者从业经历及资格对其绩效影响也较大,可考虑设置专业能力经验这个子因素予以体现。如对“知识与技能”一级评价要素,分设匹配学历、专业技术任职资格、专业能力经验、人际沟通技能、管理决窍、企划文书能力六个二级评价因素。“影响与责任”是最重要的一级评价要素,可分设经营收人、风险控制、费用控制、监管指导、责任范围、法律责任、决策影响七个二级评价因素。五、岗位评价结果分析与运用根据岗位评价结果,可以制定岗位序列基薪等级表。岗位等级基薪结构中职等划分的区间及职级数的多少,主要考虑工资结构线斜率及晋级激励政策,总的原则是职等数目不能少到相对价值差别甚大的职务都处于同一职等而无区别,也不能多到稍有不同就区分为不同职等。职级的确定可采用单一职务工资序列,一岗一薪,也可采用一岗多薪（宽带薪酬体系）,用于年度考核后优秀员工晋级之用,达到激励员工的作用。岗位序列工资等级表参见表1。岗位序列等级基本决定了整个企业的基准工资框架结构关系,但由于不同岗位的采用的薪酬结构方案及薪酬弹性系数不同,如高层及营销类岗位弹性高,而基层及事务性岗位弹性低又如客户经理岗位的员工,其岗位序列基准工资总额中的较大比例需要与本人实际业绩挂钩,所以其收人的差异会较大。岗位评价只能是奠定某个岗位在整个职务序列中平均基准工资收人框架位置。以岗位序列基准工资基薪与固定系数比例核定固定性部分工资收人,梅个岗位员工的实际薪资收人最后都将与其绩效考核挂钩。岗位评价实施后,将所有职位的评分数汇总可得到岗位排序结果。按一定标准分档后套人岗位序列等级,即可确定某个岗位基薪等级。我们研发了基于前述基础的评价模型,对于某合作银行的岗位评价排序结果参见表2。根据市场薪酬调查对比分析,排序结果套人岗位评价等级后,基本接近于同类地区当前股份制商业银行岗位薪酬分布水平。该评价体系较好兼顾了外部公平与内部公平。农村合作银行的岗位评价应客观地反映职位的相对价值,其关键是定性的内容客观地定量化。同时通过岗位评价程序规范确保了职位评价过程的客观性和公正性另外对于某些市场稀缺性人才的岗位,可能存在内部岗位评价序列的工资基准与市场薪酬水平的较大差距,须根据市场薪资水平进行一定程度的调整,以保证所需岗位的人才配置,体现薪酬的市场导向原则。但这种市场调节是动态变化的应在序列等级基准工资外进行调节,不进人序列工资等级基准。核心关键岗位也可不进人岗位评价序列,直接采用特聘岗位年薪制方式。总之,应当通过科学的岗位评价模型体系及规范的岗位价值评价过程来保障薪酬内部公平,同时结合市场薪酬调查进行适当调整体现薪酬的外部公平及竞争性要求。