后劳务派遣保险业用工--2015.

我国保险业用工分析剧宇宏一、保险企业用工模式二、劳务派遣用工制度概述三、《劳务派遣暂行规定》法律分析四、后劳务派遣时期保险业用工情况五、劳务派遣用工的建议六、保险业业务外包分析目录一、保险企业用工模式概述（一）标准用工模式直接劳动关系：主题、客体、内容（二）非标准用工模式1.劳务派遣2.非全日制用工3.特殊劳动用工（《劳动法》司法解释三）1）停薪留职2）内退3）下岗待业4）放长假用工模式概览(一)标准用工1、特点：成本高、风险大、关系稳定、容易管理2、法律要求：1）签定劳动合同2）合同内容限制3）遵守劳动基准4）承担社会责任5）解雇严格限制6）纠纷特定途径（二）非标准用工（劳务派遣）（二）非标准用工（非全日制）法律要求：口头协议；多重劳动关系；辞退无因性、随时性、不补偿；无社保（工伤除外）；无试用期；最低小时工资。（三）如职风险防范风险防范四道关1.身份关2.信息关3.合同关4.试用关细节操作1.协议、合同要细化2.员工提交身份证明复印件要签名3.试用期解雇注意时间节点二、劳务派遣用工制度概述（一）劳务派遣劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位并同用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行管理使用，但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交付管理费的一种特殊的雇用制度。（二）劳务派遣法律关系图例解释劳务派遣作为一种新型的用工模式，与传统的用工方式有明显的区别。劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。《劳动合同法》第59条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，则用工单位与派遣单位可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议，无需符合劳动合同法规定的用人单位解除劳动关系的条件。（三）劳务派遣在国外的发展（四）劳务派遣在我国的发展1.地区情况：东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。2.行业情况：采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业。3.企业情况：劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。4.从业人员情况：劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。5.职业情况：劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等我国劳务派遣主要形式形式含义完全派遣（全程派遣）由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；接转派遣（转移派遣）有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。减员派遣企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣企业把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方中国劳务派遣行业领先企业北京外企人力资源服务有限公司广州南方人才资源租赁中心上海中企人力资源咨询有限公司万宝盛华集团（中国）上海任仕达人才服务有限公司深圳鹏劳人力资源管理有限公司中国国际技术智力合作公司上海市对外服务有限公司中国四达国际经济技术合作公司中国劳联国际集团连锁有限公司（德科集团、万宝盛华和任仕达——外资）特点：1.国有劳务派遣机构竞争力分析——较强2、民营劳务派遣机构竞争力分析——较低3.外资劳务派遣机构竞争力分析——一般（五）我国劳务派遣法的发展从中央政府立法过程来看：1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》，使职业介绍取得合法地位，并规定了职业介绍机构的工作内容。1993年劳动部在《劳动部关于民办职业介绍机构管理问题的通知》（劳部发[1993]140号）中，对民办职业介绍机构的定位、开办条件、开办申报程序、中介服务费用和劳动部门的审批管理等事项作了比较全面的规定。1993年12月劳动部又下发了《劳动部关于规范职业介绍服务机构名称的通知》（劳部发[1993]392号），对职业介绍服务机构的名称进行了明确的规范，规定职业介绍机构为“职业介绍所”、“街道劳动事务所”、“乡镇劳动服务站”、“职工交流中心”和“保姆职业介绍所”等。1995年9月12日颁布的《就业登记规定》第11条规定“职业介绍机构可采取通讯、登门服务、在企事业单位聘请信息员和举办劳务洽谈会等多种方式进行用人登记”。1995年11月又颁布了《职业介绍规定》，其第14条规定“职业介绍机构应向求职者提供职业需求信息，为求职者推荐用人单位”。2000年12月劳动和社会保障部发布《劳动力市场管理规定》在“职业介绍”一章中进一步对职业介绍机构的业务范围做出了规定。该规定将职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。2007年6月29日劳动合同法中，用了12条对劳务派遣做出了规定，它明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定。2012年《劳动合同法》修改2014.3《劳务派遣暂行规定》（地方立法略）暂行规定的制定背景暂行规定相关内容解读目录三、《劳务派遣暂行规定》基本内容(实施后用工单位的法律风险进一步明确适用范围等未来措施包括但不限于：专项执法检查。增强法律的可操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实。21暂行规定相关内容解读用工单位的法律风险三性岗位与用工比例合同期限与试用期间派遣资质丧失的规定派遣员工退回的规定合同解除与合同终止跨地区派遣社保问题假外包真派遣的界定对过渡性条款的理解（一）三性岗位与用工比例哪些岗位可以使用劳务派遣劳动者？——《暂行规定》第三条规定临时性的工作岗位辅助性的工作岗位替代性的工作岗位“三性”分析“三性”规定在表述上逻辑不清晰，外延范围过大。逻辑不清晰主要表现在误用以“或”、“或者”表达的相容性逻辑关系。“临时性、辅助性或者替代性”这种表述的含义是：或者是“临时时”，或者是“辅助性”，或者是“替代性”。也就是只要满足其中任何一性或一项就是正确的命题，就符合逻辑的规定和要求。虽然“临时性”比较苛刻，但“辅助性、替代性”的要求，几乎适合所有的工作岗位。因为“辅助性、替代性”是相对的概念，是只有比较才明晰的概念。也就是说，明确哪些工作岗位是主体性的、不可替代的，那么“辅助性”和“替代性”才有针对性，才能确定具体指向。比较性概念离开比较对象，就失去了具体性和针对性。这是“三性”标准表达上的瑕疵。“三性”标准中，把工作时间和工作内容两项截然不同的维度，采取相容选言的逻辑关系联接起来，导致标准太宽泛，几乎没有什么约束性。失去了“三性”标准的严谨性、确定性，使“三性”标准在理解上造成歧义性、多变性，这种标准上的模糊和混乱，是当前派遣市场宽泛发展的根本原因。（一）三性岗位与用工比例临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,并在用工单位内公示。《暂行规定》第二十二条规定：用工单位违反本规定的，由人社部门责令改正，给予警告；对被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。如何确定劳务派遣人员用工数量？——《暂行规定》第四条规定（一）三性岗位与用工比例使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位（机关、事业单位和外商代表机构）劳动合同法的规定《劳动合同法》第九十二条第二款规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（二）合同期限与试用期间PPT模板下载：行业PPT模板：节日PPT模板：素材下载：背景图片：图表下载：优秀PPT下载：教程：教程：教程：资料下载：课件下载：范文下载：试卷下载：教案下载：《暂行规定》第5条规定《暂行规定》第6条规定《暂行规定》第23条规定劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（三）派遣协议内容与影响劳务派遣协议的内容有哪些？——《暂行规定》第七条规定派遣的工作岗位名称、岗位性质和工作地点社会保险费的数额和支付方式工作时间和休息休假事项被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间相关待遇劳动安全卫生以及培训事项经济补偿等费用劳务派遣协议期限劳务派遣服务费的支付方式和标准违反劳务派遣协议的责任法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项派遣人员数量和派遣期限按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式（四）同工同酬与福利歧视《暂行规定》第九条规定用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。《劳动合同法》第六十二条第一款用工单位应当履行下列义务：⑴执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；⑵告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；⑶支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；⑷对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑸连续用工的，实行正常的工资调整机制。《劳动合同法》第六十三条用工单位应