员工考勤管理.

员工考勤管理假期管理审批权限案例分析By周琦目录一.意义二.重要性四.违纪事项标准五.案例分析员工考勤管理三.问题六.总结目的是规范公司考勤管理，严肃工作纪律，提高员工的工作积极性和自觉性，针对现在考勤中出现的问题进行整改并进一步加强对考勤制度的学习和在工作中执行力度。意义是做为企业过分劳资纠纷风险。加强员工劳动纪律，维护正常的工作秩序，提高经营效率，搞好企业管理的一项重要工作，考勤是组织纪律管理的基层工作。考勤事小，其意却大。考勤制度是人事管理中最普遍的制度，是每一位职场人在任何一家企业都最先接触到的制度。正是这种司空见惯的制度，一旦被习惯所取代，就容易被忽视。考勤不是只简单地说明员工来公司上班了，付出时间成本了，公司可以兑现劳动报酬了。•考勤也是时间管理的基础，员工时间观念散漫，组织行为的一致性就很难做到。•组织的时间管理常常是由全体员工的时间资源整合而成的。•若少数员工的时间管理无法与组织的时间管理相对应，那么，正常出勤员工的时间资源就很有可能被浪费，同时对也是对负责人的不尊重。考勤是企业管理的基础工作，若没有考勤制度的约束，员工最起码的纪律意识就难以养成。考勤要考什么？考勤的三要素是：时间、地点与责任。•员工来上班是来履行责任。•考勤不仅证明员工在岗，也证明他在履行责任。•有一种观点认为：若依考勤制度严格要求，会影响员工的工作主动性与积极性。这是错误的观点。主动性和积极性强的员工，对时间管理的观念也是非常强的。•企业的考勤制度对于员工只是出勤的底线，只有那些平常对工作缺乏主动性与积极性的员工需要考勤制度来约束。绪论管理员工考勤的意义•忽视考勤管理工作的人事专员，你想把员工的其它责任工作管理好是不可能的事。•因为所有的资源是在时间资源基础上运行•所有的管理成本是在时间成本基础上建立的•要将员工的“责任工作管理好”这里的“好”标准取决于你自己（人事管理者）。•不要让员工太累，组织太累，你自己太累。•这“累”应该就是低效能，甚至于负效能。严重的事故和疾病士气低落缺乏工作满意度领导不足，监管不力个人问题（财务，婚姻，身体，儿童保育等）交通问题收入保障的可用性计划压力过多的工作量员工不满…………员工缺勤存在的原因•未在规定时间内（假后24小时内）办理请假（公出、公差、请假）手续•人情间的漏洞：迟到、漏打卡……视而不见•已明确本次工作为加班，或已发放加班费，在事后才补办手续•钻考勤制度漏洞，每月申请一天带薪病假，却无法提供病假证明，从而一了了之•迟到一分钟以内就不算迟到了•…………管理考勤过程中遇到的困惑、难点总而言之，这是缺乏管理“标准”产生的问题，考勤制度的确定、考勤标准的制定，最终落脚点在考勤管理上，只有真正建立考勤的管理“标准”和“原则”，才能从根本上实现考勤管理。我们缺乏的往往不是制度而是缺乏在管理过程应有的“标准”和“原则”员工考勤管理的目的考勤管理是公司人事管理制度中的一项主要内容和重要工作。为了严肃劳动纪律，确保正常的工作秩序，提高工作效率，规范人事工作流程。为了员工的工资核算做到有据可依。为了员工绩效评估提供依据。为了员工管理制度化、规范化。日常假期的分类日常假期分类无薪假事假有相关规定的有薪假产假、病假、工伤假有薪假法定节假日、年休假、婚假、丧假考勤管理中违纪事项标准违纪情况适用情形扣款标准漏打卡正常出勤但无考勤记录50元迟到迟于规定时间30分钟以内上班50元早退早于规定时间15分钟以内下班50元旷工迟于规定时间30分钟以上不满3小时上班旷工半天早于规定时间15分钟以上不满3小时下班旷工半天迟于规定时间上班超过3小时旷工一天早于规定时间下班超过3小时旷工一天无考勤记录、考勤记录不完整的，未填《漏刷卡填报单》的旷工一天未按规定提前办理书面请假手续未经批准擅离工作岗位请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归对工作调动或分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗因打架斗殴等违法违纪行为造成休息，或被公安部门拘留考勤管理中违纪事项标准违纪情况适用情形扣款标准代打卡托人代打卡500元，通报批评替人代打卡300元，通报批评漏打卡当月累计2次及以上，不满5次记过，取消当年晋升、加薪及评优资格，扣发绩效奖金，情节严重可降职降薪迟到、早退旷工当月累计半天及以上，不满3天代打卡代打卡被通报批评2次漏打卡当月（年）累计5次以上属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同迟到、早退旷工当月（年）累计3天以上代打卡代打卡被通报批评3次伪造休假凭证、涂改或伪造考勤记录用人单位在实践中容易犯的错误—考勤实践中发生的劳动争议案件，有50%以上的案件都涉及到工资问题。在这些案件中，又有80%以上的案件涉及到了加班工资问题。特别是2006年10月1日起实施了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》后：考勤管理方面存在诸多问题，导致用人单位在仲裁寄诉讼中处在极其不利的局面1结合案例四级机构赵某在职场摔倒导致腰部骨折。荆州市劳动和社会保障局认定为工伤，并鉴定为十级伤残，停工留薪四个月。因赔付不满意，一气之下向法院提出诉讼。案例一关键点1.索要加班工资2.一次性工伤医疗补助金、伤残就业补偿金3.补回工伤期间停工留薪的工资事件经过松滋仲裁→荆州初级人民法院→荆州中级人民法院因提供的一份造假的考勤数据，使公司被动，陷入僵局提供劳动部门关于不定时工作制的批复，使公司恢复主动权通过其他途径，化解“索要加班费”这一矛盾启示：1、每年必须及时申请给相关人员在劳动部门申请不定时，并留存批复，证明此用工方式为合法；2、一旦涉及到提供考勤数据，必须真实有效；3、日常考勤管理中，原始考勤数据的留存。2廖女士是某外资公司职员，该公司实行的是电子打卡考勤。因连续旷工5天，无打卡记录。严重违反劳动纪律为由解除了与廖女士的劳动合同。廖女士认为自己并不存在旷工行为，公司解除她劳动合同没有事实依据和法律依据。廖女士向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付她从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。案件结果：判决结果法院未支持公司的诉讼请求，判决公司恢复与廖女士的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。结合案例案例二举证在本案审理中，公司提交了廖女士签名确认的《员工手册》及《考勤管理规定》，证明员工连续旷工5天，即被认为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。对此两项规章制度廖女士并无异议。那问题的关键就落在公司是否有充分的证据证明廖女士存在旷工行为。对此，公司提交了《考勤管理制度》规定及廖女士的电子考勤记录。其中，前者规定“考勤统计以电子卡钟记录为准，忘记刷卡时应及时知会人力资源部”。公司提供的电子打卡机记录显示，张女士在2005年8月15日和19日没有出入公司记录。庭审中，廖女士否认了此考勤记录的真实性，提出公司完全可以篡改此电子考勤记录。法律依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条：“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。启示：1、日常考勤单证（公出、公差、请假）的及时性（24小时内）；2、未按照规定办理者，需及时提供未到岗证据，如电话录音、短信记录、邮件记录等，并告知当事人；3、指纹考勤机连接的系统数据，必须留存，导出的WORD、EXCEL等形式的数据均不作效。3某清洁公司的上班时间为每周工作6日，每日工资6.5小时。实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出去情况在考勤表中予以记录，而没有具体出勤时间的记载。考勤表每月都有员工签字确认。2009年2月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工咨询律师后申请劳动仲裁。单位提供了考勤表证明该员工无加班。结果，一、二审法院均认为单位提供的考勤表上无具体的上班时间的记载，无法证明员工的实际工作时间，采信员工的主张。结合案例案例三启示：1、四级机构的考勤形式为原始手工签到表；2、原始手工签到表必须真实有效，不得事后补办或别人代签；3、人事行政岗人员必须做到随时抽查。日常考勤管理操作流程（1/2）员工出勤的基础明确请假的真实有效性强调请假的及时性摘自太平寿鄂人[2012]26号《关于进一步加强员工日常考勤管理的通知》日常考勤管理操作流程（2/2）严格执行制度1、明确通报流程及规范2、留存缺勤证据3、严肃处理考勤管理中的一切问题考勤是底线，是种对员工的信任，也是对公司利益的保障。我们相信通过相关法律法规的学习，结合企业考勤规定，借助奖励为主罚款为辅的方法，会为企业规避劳资风险，为员工创造一个公平合理的工作环境。结语考勤是一件严肃的事情考勤管理是人力资源工作者最基本的工作原则结语绪论欢迎共享谢谢聆听