区域创新型人才管理

人才资源开发与发展现状1、仉其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工.第一，独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性，一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。第二，创新性，创新是知识型员工最重要的特征，库珀解释说：”知识型员工之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新.第三，骄傲性，专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己.第四，流动性，在信启、经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上r技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求.另一方面，随着全球化和信息化的不断深人，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。在信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑.因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。第五，成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，比不上个人成绩的简单相加。让人才组合更优化化，就是要考虑职员在构成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，结构是否合理，是否有利于组织目标的实现，优化人才组合一般通过两方面来影响组织效率：第一t借助于优化人才组合，形成良好的人际关系，从而促进组织内的团结、协作，提高协同能力，改善工作效率。第二，通过优化人才组合使组织内职员的能力互相补充，形成科学的人才结构，相互配合，完成组织的各项不同任务，实现多种目标，(2)人员配置多样化。如今的组织，其灵活多变特征要求有灵活多样的职员。商业需求在不断变化，因此组织要准备好通过不同的人员配置来满足这些需求.长期从事某一工作的专职雇员不能满足多种需要。许多组织发现，混合劳动力带来了保持竞争优势所必需的机动性和专门知识.混合劳动力是指从业人员中包括专职、兼职和临时员工。它还可以包括为了某些特定的职能与之签订合同的个人组织.几乎所有的组织都能从某种形式的人员配置中获益。关键要做出明智的、有目的的选择。明智的选择是应该研究所有的选择方式，讨论多样的人员配置会对组织和员工产生什么影响。有目的地选择是指应该以积极的态度对待此事，应该把选择多样的人员配镫看做是一种战略行动，而不是应付危害情况的手段。如果某些工作岗位经常需要兼职人员，最好找到确实想做兼职的府鹳者.否则的话，会有许多人离职，使组织最终遭受经济损失，若一时找不到合适的人来从事某些工作，最好能外聘兼职人员，混合劳动力，可以使组织具备一定的灵活性和拥有专门知识人员.如果需要，可以用它来扩大员工队伍，如果不需要，可以通过它来缩减员工队伍。8.做好人才职业生涯规划所谓职业生涯规划，对于组织员工来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过一些有效的手段和方法去一个一个地实现这些目标：对于组织来说，就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足。说到底，就是要为员工提供晋升和提拔的机会。具体应从以下几个方面人手：:S9资本的投入而增长，是人的知识和智能在发挥着主导的、决定性的作用。这时，人力资本在使用过程中，不像物质资本那样，由于磨掼、自然腐缺或损坏等原因而使效率和效益递减.相反，人力资本却在使用过程中，边使用边积累t而且积累越多，效率和效益越高，是递增的.到这时，知识对经济的作用力量越来越强，并发生了质的飞跃，使具有知识的人才，真正成为经济发展的根本力量和决定因素，发展经济真正做到了以人为本，这也正是知识经济区别于传统的农业经济和工业经济的根本点所有.2.知识经济是高素质人才创新的经济知识经济的出现，使经济增长越来越不再是体现在人的数量上，而主要体现在人的质量上，而且是人的莴素质上.过去社会的经济发展、农业发展主要取决于人的数请，工业经济主要取决人的技术素质。而知识经济则主要取决于人的知识化水平与学习知识的能力、发明创造能力等这些看似抽象的智力水平，即主要取决于人的知识含量和创造性运用知识的能力。在适应产品的生产经营竞争中，主要体现为知识的较量和智慧的对抗。以美国硅谷为例，它位于加利福尼亚洲，是一块被太平洋和旧金山湾环绕的50英里的狭氏地带.它创建至今已经40多年，但仍然生机勃勃t长盛不衰。这里有7000多家高新技术公司的总部，世界上最大的100家高新技术公司中，有20沁在硅谷安家落户。硅谷的上市公司总市值、工资增长率和出口量等指标成倍增长，而失业率却极低.在磋谷，每周有10多家新企业诞生，平均每5天就有一家公司的股票挂牌上市，目前上市公司总市值已达4500亿美元。硅谷的失业率仅为3.1炻，而出口却以每年30沁的速度增长，工资增长率为美国工资平均增长率的5倍。经过专家们研究认为，砝谷的成功诀窍不是芯片，不是软件，不是电脑，而是高素质人才的创新，不断地创新。挂谷人衣着简单，举止随便，外表上看不出谁是老板，谁是雇员i但他们思想活跃，不墨守陈规，新点子层出不穷，并使其迅速转变为新技术、新产品，占领新的市场i还促使新兴产业的迅速发展和增长。这充分说明，在知识经济条件下，高素质人才的作用已完全成为经济增长的决定因素和根本性力量。这种高紊质的人才，不是原来意义上具有一般技术能力和一般知识的人才，而是具有科学技术、管理科学和行为科学等方面的知识型人才。这种高素质人才的标志在于知识创新。在工业经济形态中是以技术为驱动力的创新，而在知识经济形态中则是以知识作为驱动力的创新，它更强调信息化、智能化的作用，更强调人的因素的决定性、主导性作用t是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用，而不是直接依赖于工艺技术的改造和创新p它的关键性的显著标志是强调知识产权。没有知识产权的产品，就不是自己的产品，不是自己的产品，就必然不是创新的产品。因此，知识和技术创新就成为高素质人才的显著特征，也是知识经济的生命和源泉所在。一个国家.一个个、队如果缺少雄厚的科学和技术储备，缺少对国际科技前沿动态的识别和响应能力，缺少知识和技术创新能力，就必然会失去国际国内市场竞争的优势，而陷人被动的局面。只有拥有持续创新能力和大量高素质的人力资源以及较高的社会知识化水平，才能在知识经济时代的竞争中左右逢源，立于不败之地。这时，也只有在这时，知识型人才才能比原材料、资本，劳动力显得更加重要，而成为经济增长的主导力量和决定性因素，3.知识经济是真正发挥人才能动作用的经济当知识和技术创新不仅创造了知识产品，而且更重要的是还创造蔚需求的时候，才使知识和科学技术在经济增长中成为第一生产要素，发挥主导性和决定性作用，才具有独立的意义。也只有到这时，轨科学技术是第一生产力“的论断才能被得到证明而成为现实。在传统的农业经济中，“劳动是财富之父，土地是财富之母”在工业经济中，。土地——地租，劳动——工资，资本——利息”三位一体形成了古典经济学的劳动价值沦，并由于科学技术在工业大革命中所显示出来的价值作用，使资本逐渐替代了劳动，成为主要生产要素。在工业化过程中，由于资本密铤化发展工业程度不断加大，致使在工业经济中，资本稀缺而导致的供给不足一直成为制约经济增长的主要原因.在这一过程中的科学技术，虽然已成为生产力的重要因素，发挥了突出的作用，特别是在产业革命中，甚至显示出独立的主导性作用，但在整个工业经济发展时期，相对于资本稀缺这一主要矛盾而言，科学技术仅仅处于适应经济发展的被动地位。经济对科学技术的基本要求也只是局限在通过科技进步，提20:柘工艺技术水平和装备水平，降低消耗，降低成本，提高单位资本的产出率，提高成品的竞争力，进而增加和弥补工业经济发展中资本的供应不足。因而相对于资本供应不足这十主要矛盾，科学技术仍然处于辅助支持增加资本的地位，科学技术的作用也直接是对资本的贡献。在欧洲的工业革命普及及本肚纪中叶开始的亚洲新兴工业国家的兴起之后，逐渐出现一种新的趋向，即对于整体经济增长的制约因素开始发生根本性变化，主要矛盾方面由资本稀缺制约转化为需求不足。需求瓶颈问题的突出已成为经济增长的主导制约因素。在这个转化过程中，人类经济过程，一方面表现为由“短缺”向“剩余”的转变，另一方面表现为由资本供给扩张向刺激需求市场扩张的转变。在这样一个经济发展的背景下，什么能适应这个转变而创造需求，解决需求稀缺问题，什么就成为制约经济增长的主导因素。这一历史使命正是依靠人才本身所拥有的科学技术来完成的。一方面新需求的创造越来越依靠人才的能动性及其拥有的科学技术知识i另一方面新需求对经济增长的贡献周期越来越短，新替代产业的发现和产业结构的升级、换代成为经济增长可持续性的决定因素，更需要依靠人才及其科学技术知识的作用，当人才本身发挥其能动作用，利用其拥有的科学技术知识能创造需求，刺激市场扩张的时候，在这样的背景下，人才及其科学技术直接对经济增长的贡献才摆脱了被资本制约的被动地位，而开始具有独立的意义，并开始在经济增长中处于相对稳定而又不可代替的主导地位。而这一划时代的变化，又是直接伴随着知识经济的产生而发生发展的.在知识经济中，资本、劳动一旦失去了与科学技术的新知识结合的可能性，就不仅失去了使其自身通过资本经营和运作异质化实现增值的条件，而且连其原有的价值也会立即消失。这时，人才的知识、科学技术的地位，是由需求稀缺决定的。也正是从人才能发挥主观能动作用创造需求的意义上来说，知识和科学技术才为自己创造和奠定了一切有形要素所有可替代的独立的、能发挥决定性和主导性作用的地位。在这样的背景下，知识才真正成为经济增长的决定力量，科学技术才真正成为第一生产力人才资源才真正成为第一资本和第一资源，人才是知识的载体，是知识的创造者、承担者和消费者，因此，知识经济实质又是人才经济。子女按规定随迁，并减免城市基础设施建设增容贽。为争抢优秀高校毕业生，上海、南京、杭州、成都等一批城市还出台包括“先落户口，后找工作”的优惠政策。几乎所有的城市，在户籍政策上都亮明自己是“限制人口，不限制人才”北京为争夺人才，出台了泵北京市引进人才和办理(北京工作寄住证)的暂行办法耖，为引进高层次人才开出“直通车”。成都市为吸收留学归国人员到川创业，坚持“来去自由、择业自主、流动自主”的原则，并给予其他优惠政策，‘破门槛，放松管制”，这是搞活人才调节机制的一十大趋势。2.加强激励机制人才激励机制是建立在人才队伍内在动力基础之上的，一般分三个层次：一是指人才个体主动精神和创造性的自我实现的要求i二是指每一个单位单元组织中人才群体结构自我调节.自我发展，自我完善、自我超越的内在追求：三是指一个单位、地区、国家整体人才队伍的动力需求，即如何把每一个人才和每一个单元组织人才群体的活力、动力，拟聚成为一股向心力和合力，从而形成对整体效率、效益的追求。激励机制的作用，就在于激发人才的内在动力，为满足人才的物质的.精神的、生理上的、心理上的等方面不同层次的需要，来调动和激发人才的积极性.主动性和创造性.在现代人才管理中，一般都采用以下几种方式激励：：·是尊审和信任激励：二是理想和信仰激励：三是目标和任务激励：四是奖惩激励：五是物质激励等，为了争夺人才，为了留住人才