单位转制过程中的员工情绪管理8888

1单位转制过程中的员工情绪管理黄一庆西方一位哲人说：你能调动情绪，你就能调动一切，情绪最能左右人。员工情绪是决定一个单位兴衰的重要因素。良好的情绪可以激发员工的工作热情，提高工作效率，而负性情绪则会阻碍单位工作的正常开展。单位转制是员工情绪极易发生剧烈波动的“高危期”，操作不当，就会引发单位内部震荡。这就要求思想政治工作者要善于把握员工情绪，因势利导。上海电影集团公司在整体转企改制的过程中，坚持开创性、坚韧性和可操作性的统一，注重对员工的人文关怀和情绪管理。集团以“阳光政策”满足员工需求；以咨询接待鼓励员工表露。在涉及员工重大个人利益调整的过程中，处处以有情操作稳定员工情绪，努力在单位改革发展和员工利益保障两个方面寻找“平衡点”，保证了集团整体改企转制的平稳过渡。以合理的改制政策稳人心2004年岁末，上海电影集团公司整体改企转制，即由原来的国家事业单位整体转制为现代企业，并将逐步发展为多元所有制的股份制公司。这一改革，涉及上影集团2469名员工的重大个人利益调整。一部分员工将根据个人的自愿选择，以内部待退2休、协议解除劳动合同自谋职业等方式离开现有工作岗位，进行人员分流。这对员工的个人职业生涯，是一次至关重要的抉择。这对员工情绪上的影响，无疑是一次“暴风骤雨”。上海电影集团公司为保证整体转企改制的顺利进行，十分注重对员工的情绪管理。人员分流是整体转企的重点和难点。集团坚持“先挖渠，再分流”的操作原则，在各项配套政策落实前，决不贸然打响整体转企改制“发令枪”，并以深入细致的思想政治工作增进员工的自控能力，较少焦虑。同时，为尽量发挥正性情绪的作用，有效地处理冲突，减少负性情绪对员工的不良影响，集团确立了基于规则、广泛参与的改革思路：让员工既参与改革设计，又参与改革评估。把参与过程变成政策披露的过程，变成各种利益表达的过程，更是变成各方协商的过程。通过充分发扬民主，制定了较为完善的《改革发展方案》和一系列应对可能出现的突发负性情绪问题的预案，其核心精神是坚持“三个代表”的重要思想，坚持科学的发展观，坚持以人为本。美国人本主义心理学家马斯洛认为：人的需要可分为七个层次，最基础的是生存需要，依次向上是安全需要、归属需要、尊重需要、认识需要、审美需要，最高层次为自我实现。上影集团作为一个有着五十多年历史的国有事业单位，由于长期的体制性弊端等原因，造成集团整体转企改制前的局面是：资产质量不尽如人意；单位冗员多、员工年龄老化。据统计，集团员工平均年龄超过45岁，45岁以上人员总数达到1605人，3占事业编制人员的60%以上。严峻的事实是：改企转制、轻装上阵，必然要分流一部分富余人员，而这些人员的基本生活需要如果不能得到有效保障，势必造成员工心理失衡、情绪波动。在上海市、局有关部门的协调下，上海电影集团公司的改革以体制机制创新为重点，转企改制，同步思考，分步实施；转企先行，改制跟进，持续发展；先局部探索，后整体改制，并确立了分享共担式的改革愿景：尽可能扩大改革的受益员工面，减少受损者，并使受损者得到必要的补偿。集团转企方案按这一思路出台的一系列措施，被员工称为“阳光政策”。“阳光政策”满足了一部分员工的社会保障和安全、归属的需要，使一部分年龄偏大、市场竞争能力相对较弱的员工较少焦虑、情绪得以稳定。让员工尽情倾诉心中的不快精神分析心理学认为，人被压抑的情绪如果得不到排解，就会引起心理障碍。因此，在单位转制过程中，应当让员工的负面情绪有合理的宣泄渠道，并给予必要的辅导。上影集团在这次转制中，专门设立咨询接待室，由集团党政领导班子成员和转制工作小组人员轮流值班，接待员工来访。一个月中，咨询接待室共接待员工90余批近300人次，内容涉及改企转制中的社会保障、人员分流、职称评聘、工龄计算、劳动合同、工资薪酬、住房补贴、生活福利等事关单位改革发展和员工切身利益的许多事项。4试举数例：1、某工程师来访说：自己评上了高级工程师，并一直在关键技术岗位工作，但由于各种原因评聘未能结合，至今档案工资仍按中级职称计算。此次改企内退，收入将大受影响，想不通。2、某演员数次来信来访并向集团总裁倾诉：自己长期工资收入偏低，入不敷出，夫妻因此离婚，情绪十分郁闷。3、某原技校生写信反映：当年技校并非正规，实为厂内培训，却两年不算工龄，使他们无法办内退，太冤。4、某装配工反映：自己的合同以前一直和本单位（国有事业单位）签的，现在却要我和转制后的私有企业签，自己不愿意，想继续和国有事业单位签。5、某老职工反映：工作了41年，每次分房、房贴都没份，心中不平衡。6、某制片反映：自己身有残疾，担忧以后竞聘上岗时会被淘汰，能否提前内部待退休，享受“阳光政策”，7、某化妆师诉说：以前在电视台搞化妆，属于“富农”状态；到电影厂，效益差了，成了“中农”；改企转制后，担心成为“贫农”。8、某老职工已去世近三十年，其子频频来访。他抱着“大闹大解决、小闹小解决，不闹不解决”的偏激情绪，要求在改企前为其父亲的遗属解决住房问题。9、某演员反映：自己是从农村进大学读书的，与自己同年5从工厂、农场进大学读书的演员都计算工龄，而自己却不能计算工龄，太亏了。10某退休职工反映：同一系统其他单位都发医疗补贴，本单位为何没有？不公平。针对上述员工在单位转制中表露的负性情绪，上影集团党政领导班子成员和转制小组工作人员认真地听取他们的倾诉，同时把握两点：一是不同的对象区别对待，对于那些内心郁闷、焦虑而又性格内向的人，重在鼓励和引导他们把负性情绪表露出来；对于冲动、暴燥而且性格外向的人，就必须及时引导他们选择合适的时间、地点、场合与对象，并提醒他们不能违背纪律，触犯法规。二是多听少说。很多负性情绪通过宣泄往往就已就解决了一大半，即使面对有些人在诉说过程中出现的一些过激的话语，或者条理不清的情况，集团领导班子成员和工作人员也非常耐心地聆听，尽量不去贸然打断对方，以免当事人把想说的话重新压抑下去。让问题在梳理中缓解毋庸讳言，作为一家步履艰难的事业单位，上影集团在整体改企转制中困难重重，因为员工的需求不光取决于绝对收入，还取决于他们在收入等级上的相对地位。与一些效益相对比较好的“左邻右舍”相比，上影集团员工在薪酬、住房、医疗补贴等方面处于相对窘境，一些员工想在转制时解决此类历史遗留问题，6如处置不当，极易引起情绪波动。在与员工沟通中发现，引发员工负性情绪的原因往往并不是事情本身，而是人们对事情的解释。心理学家有一句名言：“问题不是问题，如何应对问题才是问题”。这句话给人启示：在整体改企转制中，由于利益格局的变动，一些员工会产生“不公正感”，由此感到愤怒、郁闷、不平衡。员工在单位转制中有这些情绪问题是很正常的事，不必指责。因为指责与埋怨一样是无济与事的，对员工没有任何积极的意义。面对问题，要认真地进行梳理，梳理过程中要有耐心，热心和恒心。为此，集团领导班子决定，对改企转制时员工反映强烈的问题一一梳理、认真调研，给个说法，并一定要件件有回音、事事有落实。例如上述电影创作人员反映收入偏低和技术骨干职务职称评聘问题，经过领导班子的研究，并得到上级主管部门的政策支持，在这次改企中实事求是地决定予以了解决。对上述一些员工担心单位转制后收入得不到提高，竞争上岗将面临“被淘汰”的危机等情绪焦虑，做思想政治工作的同志则重在引导他们以合理的想法代替不合理的想法，建立信心、自我激励，乐观处事，以理性的观念代替非理性的观念。经过多方协调、上下沟通、政策支持、督查督办，使员工对集团改企转制工作有了更多的理解、支持和认同，集团的改企转制从做绝大多数的员工工作开始，到让绝大多数的员工去做工作，从而为集团职工代表大会的顺利召开奠定了良好的民心民意7基础。2004年12月30日，集团职工代表大会用无记名投票表决的方式，以94.5%的高票审议通过了《上海电影集团公司转企改制中关于劳动关系和人员分流的实施意见》等一系列整体改企转制的文件。员工普遍认为，《上海电影集团公司转企改制中关于劳动关系和人员分流的实施意见》等文件，立足于发展，着力于改革，充分结合上影集团实际，努力维护职工利益，在改革发展和群众利益保障两方面寻找到了平衡点。这些文件是充分发扬民主、善纳群言的产物，体现了职工的心愿。上海电影集团公司转企改制成功的第一步，给人以启示：员工的行为常被当时的情绪所支持，当员工处在积极、乐观的情绪状态，则倾向于注意事物美好的一面，并勇于承担责任；当员工处在负性情绪状态，则使人产生悲观意识，失去希望和渴求，也更容易产生攻击性。思想政治工作者要善于和把握员工的情绪，因势利导，尽量发挥正性情绪的作用，减少负性情绪对员工的不良影响，以利于单位转制的顺利进行。