团体协约法修正后对劳资关系的影响

2020/1/41團體協約法修正後對勞資關係的影響勞工委員會報告人：謝青雲科長2020/1/42個別勞動與集體勞動法規對勞資關係的影響我國個別勞動關係之規範，由於政府的積極介入，分別在勞動基準法、性別工作平等法、職業災害勞工保護法、勞工退休金條例及大量解僱勞工保護法中規範了個別勞資間的關係，因此舉凡勞動契約之約定、契約之終止、退休、職業災害補償、事業單位改組轉讓或併購時之勞工權益、勞工各種假別權利及請假規定...等議題均由國家介入法制規範，這與傳統之歐美以集體勞資關係為重的模式大大不同，因為我國工會法、團體協約法及勞資爭議處理法頒行甚早，且長年未因應時勢同時有效修改，其中所涉及勞動三權---即團結權、集體協商權與集體爭議權的行使，在我國的運作上亦較缺乏實作經驗，但三法中之團體協約法、勞資爭議處理法均已大幅修正，工會法亦可能將於98年底修正通過，屆時之集體勞資關係將產生重大變革，不得不做預先之準備。2020/1/43壹、團體協約修正源由我國團體協約法自1930年10月28日由國民政府制定公布全文31條，並自1932年11月1日起施行，經歷77年未曾修正，然以其訂立時之時空產經背景與今日相較，實有天壤之別，政府為健全集團勞動法規體制，近年來將涉及勞動三權之集體勞資法規納入修法，其中團體協約法在2007年12月14日經立法院修正通過，並經總統於2008年1月9日華總一義字第09700000831號令公布，但為配合其他工會法與勞資爭議處理法之修正，仍待其他二法之通過，勞資爭議處理法亦於2009年6月5日經立法院三讀通過，2009年7月1日總統令公布，此兩法均等待工會法修正通過後一併可能於明年度實施。因為勞動三法修正草案是一整體性的立法設計，許多的立法環結，如工會法中雇主對勞工、工會或工會對雇主之不當勞動行為以及團體協約法中之未盡誠信協商之不當勞動行為，均得透過勞資爭議處理法中的裁決機制來運作這些法制設計是共同設計，因此有待工會法通過後共同施行。2020/1/44貳、團體協約法此次修正之重點•一、確認工會為唯一勞方當事人。(§2)•二、確認誠信協商機制。(§6)•三、訂定協商代表產生及團體協約簽訂之程序。(§8、§9)•四、團體協約備查及核可程序。(§10)•五、公開揭示義務。(§11)•六、團體協約得約定事項。(§12)•七、工會安全條款。(§13)•八、當事人之獨立與例外。(§16)•九、民法作為團體協約法之普通法。(§20)•十、團體協約之訴訟。(§25)•十一、情事變更原則。(§31)•其他有關團體協約之效力、拘束、餘後效力等條文並未變更，底下將進一步說明。2020/1/45參、團體協約的當事人一、團體協約當事人必須有團體協商能力及協商權限。前項能力所指為當事人是否有締結團體協約與履行團體協約的能力，後者之權限則著重於當事人是否有一定的章程規定或一定的民主授權，使其在權限內可締結團體協約。二、團體協商能力與法人的行為能力有所不同，團體協約當事人能力所指不僅為形式上有契約當事人資格，還必須具有實質締結團體協約的權能。三、就勞方之團體協約當事人指該法第2條所稱依工會法所成立之工會團體，並不包括依其他法律所成立之勞工團體，依現行工會法或修正草案內之工會則包括產業工會、職業工會以及聯合組織，以及未來的企業工會；因為未來的聯合組織可以分為區域性與全國性之工會聯合組織，均為適格之團體協約當事人。2020/1/46參、團體協約的當事人（續1）依團體協約法第6條第2項規定具有協商資格的工會為：一、企業工會。二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。五、經依勞資爭議處理法規定裁定認定之工會。依團體協約法第6條第3項規定：「勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。」2020/1/47參、團體協約的當事人（續2）團體協約的當事人的協商權限：依據團體協商約法第8條規定其協商代表產生之方式為：一、依其團體章程之規定；二、依其會員大會或會員代表大會之決議；三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。另依同條第2項所選之協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。團協當事人的協商權之合法權限取得(法定決策要件)依團體協約法第9條有關勞資團體以其團體名義簽定團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意；如果未依前開程序所簽定之團體協約，未補行前開程序者不生團體協約之效力。換言之，這是取得合法權限及確保日後敦促履約的必要手段。2020/1/48參、團體協約的當事人（續3）團體協約的當事人就雇主團體而言，分別為個別雇主，個別雇主可為獨資經營企業之自然人、合夥、或公司，在台灣的團體協約大多以此類型出現。鮮少以勞工團體與雇主團體簽訂的團體協約，另就新修正之團體協約法第8及第9條規定，雇主團體亦可代理個別雇主與工會簽訂團體協約，也可以自己之名義與工會或工會聯合組織締結團體協約。以台灣對於雇主團體並未針對勞資關係立法，不同於勞工團體有工會法可資遵循，未來資方團體適格性問題將有賴法官依造法原則，由實務判決中加以釐清團體協約的資方適格性。2020/1/49肆、團體協約代表的產生一、團體協約法第8條規定協商代表產生之程序，此為顧及協商過程中因涉及協商談判所需之專業知識人才，增定協約當事人團體可以委由會員以外之人擔任協商代表。(團體協約法第8條第一項)二、因此協商代表產生方式計有(一)依其團體章程之規定。(二)依其會員大會或會員代表大會之決議。(三)經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。三、前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。至於協商代表人數，以該團體協約之協商所必要者為限。2020/1/410伍、誠信協商原則及違反該原則之法律效果近十年來我國團體協約簽定之家數可說是每況愈下，從近400家之團體協約數，截至98年6月底止僅存不足60家，其中主要原因為缺乏誠信協商之要求與不協商之相關處罰，致使雇主於舊約屆期不願更換新約，或是公司於合併過程後不再換約，因此於此次修正條文中增列第6條之誠信協商與違反誠信協商之類型，並於同法第32條明定違反相關法律規定之處罰規定。團體協約法第六條規定「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協商，無正當理由者，不得拒絕。」列舉勞資雙方之無正當理由拒絕協商之類型：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。2020/1/411伍、誠信協商原則及違反該原則之法律效果(續1)(一)違反誠信協商原則之行政罰依團體協約法第32條規定勞資之一方違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。勞資之一方為依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不無行為者，再處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。(二)所謂裁決是指根據勞資爭議處理法第39條規定「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」(三)依照勞資爭議處理法進行爭議行為，依據勞資爭議處理法第53條規定「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」同條第二項規定雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。」2020/1/412陸、團體協約之形式與內容一、團體協約之合意方式須以書面契約之訂定，依團體協約法第2條規定本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽定之書面契約。由於書面之形式為要式行為，勞資雙方若合意但欠缺書面契約則違反民法第73條前段之規定，即法律行為，不依法定方式，無效。二、主管機關之備查與核可—依團體協約法第10條第1項規定「團體協約簽定後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查;其變更或終止時，亦同。」另外特殊團體協約須經核可程序，根據該團體協約法第10條第2項規定下列團體協約應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效。(一)一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可絕提供進行協商所必要之資料。(二)一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。(三)一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可，但關係人為工友者(含技工、駕駛)者，應經行政院人事行政局核可。2020/1/413陸、團體協約之形式與內容(續)上開之核可程序係因考量各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等之團體協約常涉及政府預算或人事管理事項，為免造成政府運作之窒礙或衍生爭議，所以增訂各級政府機關（構）、公營事業機構等簽訂團體協約前應經相關權責機關核可，團體協約關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可，該等團體協約若未經權責機關之核可，應屬無效之團體協約。三、為促使團體協約確實履行，並避免因團體協約公開揭示期間過短，造成團體協約關係人無法知悉其內容，將原有團體協約法僅課以雇主揭示義務之規定，於是在第11條新修訂條文中加以明確說明團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示，並備置一份供團體協約關係人查閱之義務，以確保團體協約關係人之權益。四、團體協約法第12條規定團體協約得約定之事項，團體協約以約定勞動關係及勞動條件等相關事項，團體協約亦可就非勞動關係事項為約定，此條文除有教示作用外，亦因涉及不同法規效力。2020/1/414柒、團體協約法內容之限制一、之前已提及依團體協約法第12條之規定為團體協約得約定之事項，然依同法第20條第1項之規定：「團體協約有約定第12條第1項第1及第2款以外之事項者，對於其事項不生前三條(第17、18、19條之效力。」即團體協約對勞資團體之拘束力、團體協約拘束力之延伸以及法規性效力。上開有關法規性之內容係以勞雇間約定之勞動條件猶如法律之規定一般，具有法律原則之適用，若依法律解釋有所不足時，得以斟酌當事人之真意。二、工會安全條款，由於工會安全條款涉及團體協約關係人以外之第三人，可以說是修正後團體協約法第17條規定之例外情形。依團體協約法第13及第14條之規定團體協約為避免非會員享有因工會團體協約所爭取得之利益，可以要求雇主不得同等待遇，除非勞工繳交一定之費用後始得享受同等待遇，這是一種防止搭便車之做法，另工會團體亦可要求雇主要以一定之工會會員為優先雇用之對象，這是仿效美國封閉性工會之做法。第14條係採限制條件下之例外雇用規定。另第14條為工會安全條款之例外。2020/1/415柒、團體協約法內容之限制(續1)一、依團體協約法第3條之規定為團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。這是一種守法原則，這種強行法之規定是要符合：一、強制規定，指團體協約必須遵守的法律規定。如團體協約應以書面為之。二、禁止規定，指團體協約不得約定之法律規定。如團體協約中不得以約定限制雇主採用新式機器或改良生產之條款，這是一種不得干涉企業經營限制的約定。二、不得與企業內現存之團體協約相異之限制團體協約法第16條規定團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約定，但團體協約另有約定者，從其約定。考量企業經營形態改變時，數個工會有可能同時與雇主簽約，勞資雙方簽訂團體協約後，如於團體協約未特別約定情形下，再以個別方