参考答案2012年5月一级企业人力资源管理师

2012年5月一级企业人力资源管理师参考答案(1)卷册一：职业道德理论知识第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、答案：BP3-427、答案：CP1128、答案：BP2129、答案：AP2830、答案：CP3631、答案：DP3832、答案：CP4833、答案：AP6034、答案：CP69-7035、答案：DP8436、答案：AP8837、答案：AP9238、答案：DP9639、答案：BP10540、答案：BP1094l、答案：BP11742、答案：BP12643、答案：BP13844、答案：AP14745、答案：BP15346、答案：CP16647、答案：BP16948、答案：AP17749、答案：DP182-18350、答案：AP18751、答案：DP21052、答案：CP21653、答案：DP23354、答案：AP23955、答案：CP24256、答案：CP25957、答案：AP26158、答案：AP26459、答案：AP26660、答案：DP27561、答案：BP27862、答案：AP28263、答案：DP28764、答案：AP30765、答案：CP31166、答案：AP32167、答案：DP32468、答案：CP33169、答案：DP34170、答案：CP35171、答案：CP35272、答案：CP36673、答案：DP373-37474、答案：DP376-37875、答案：CP38376、答案：CP41677、答案：BP42078、答案：BP42279、答案：DP43780、答案：CP4428l、答案：BP44482、答案：BP45483、答案：CP45784、答案：CP46485、答案：BP477二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、答案：ABCDP3-487、答案：ABCDEP6-7\1188、答案：ACEP1989、答案：BDEP2890、答案：BCEP379l、答案：BDEP4192、答案：CDP69-7193、答案：ABP8894、答案：ABEP9295、答案：CDP9296、答案：ACEP11897、答案：ABCDP12398、答案：BDP13299、答案：BDEP141100、答案：CEP167101、答案：ABDEP181102、答案：BCEP185-187103、答案：BCDP197104、答案：ABEP212105、答案：BCEP229106、答案：CDEP28107、答案：ACDEP265-266108、答案：ABCDEP270109、答案：CDEP276-277110、答案：ABDP289111、答案：ACEP304-306112、答案：BCDEP345113、答案：BDEP346-347114、答案：ACDP352-353115、答案：BCP369116、答案：BCDEP376117、答案：BCDP391-392118、答案：ACEP394119、答案：BDEP399-401120、答案：ACDP418121、答案：ACEP426-427122、答案：ABCDP436123、答案：ABCDEP443124、答案：ABDEP455125、答案：CDP4662012年5月一级企业人力资源管理师卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)答：第一、采用的测评方式不同（2分）沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐测试是是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。第二、情景性的表露程度不同（2分）沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景——谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验。第三、测评性质的特点和的程度不同（2分）沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强。第四、考察的维度不同（2分）沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。第五、测评的安排不同（2分）（1）人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。（2）时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。（3）程序不同：沙盘推演测评法操作过程：1、被试热身；2、考官初步讲解；3、熟悉游戏规则；4、实战模拟；5、阶段小结；6、决战胜负；7、评价阶段；公文筐测试：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他／她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试发一套(5～15份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？(10分)答：这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。即符合SMART原则，包括：1.明确性原则(Specific)（2分）2.可测性原则(Measurable)（2分）3.可达成原则(Attainable)（2分）4.相关性(Relevant)（2分）5.时限性原则(Time-based)（2分）本企业在具体内容上，直接表现：考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。均表现上述五个原则。二、综合分析题(本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题1O分，第4小题20分，共80分)1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72％的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机构与原有的职能机构有何不同?(4分)(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分）(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）答：（1）该集团的职能机构发生的转变:(4分)a.从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团；b.从职能机构的体制看，由原来的单一企业转变为母子联合体企业；c.从职能机构的关系看，由产权统一管理转变为所有权与经营权分离的委托代理关系;d.从职能机构的形式看，由依托型的职能机构转变为独立型的职能机构。(2)这些转变有很多益处：（共10分）第一，从独立型的职能机构自身来说。（6分）a.它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。b.这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也以采用这种独立型职能机构的管理体制为好。c.其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。第二、企业集团在国民经济发展中的作用主要有：（2分）①企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；②企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；③能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。第三、企业集团的独特优势（2分）①规模经济的优势。②分工协作的优势。③集团的“舰队”优势。④“垄断”优势。⑤无形资产资源共享优势。⑥战略上的优势。⑦迅速扩大组织规模的优势。⑧技术创新的优势。也可能带来的问题有：（2分）从独立型的职能机构的缺点看，难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。从企业集团看，由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理成本。(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意问题：（共14分）第一、总体意见（5分）管理人员的薪酬构成：基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。[王全一于彩凤编]长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。第二、高层管理者的薪酬管理策略（4分）1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。4．更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。第三、具体的薪酬政策和措施（5分）(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。。(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内