化工企业管理1-绪论课件

化工企业管理化工企业管理：绪论:（现代企业管理概述、化工企业管理概述）1、化工企业组织管理2、化工企业生产过程管理3、化工企业质量管理4、化工企业安全文明生产管理5、化工企业设备管理6、化工企业成本管理7、市场营销8、化工企业文化第一节：现代企业管理概述（管理是一个工程，是组织或人为实现目标采取最高效、最经济的行动，）是对行动的组织、计划、控制，实质是协调，围绕目标解决矛盾，协调力量形成一致。管理=命令=权利一、现代企业管理的特点二、现代企业管理的内容三、学习现代企业管理的方法和意义第一章：绪论企业：一般是指以营利为目的。运用各种生产要素（土地、劳动力、资本和技术等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。化工企业：化工行业：石油化工、基础化工以及化学化纤。基础化工分为九小类：化肥、有机品、无机品、氯碱、精细与专用化学品、农药、日用化学品、塑料制品以及橡胶制品。一、现代企业管理的特点：目标管理：人性化：选人、育人、用人、留人文化性：实现企业目的的重要性第一节：现代企业管理概述：追求高效益、高价值的管理二、现代企业管理内容（45页）战略管理：战略管理过程、战略制定步骤人力资源管理：人员配置管理、绩效管理、人本管理流程管理：流程概念、流程管理的重要性学习现代企业管理的方法：唯物辩证法、系统法、理论联系实际的方法三、学习现代企业管理的方法和意义（69页）学习现代企业管理的重要意义：一、现代企业管理的特点1.目标管理现代企业的管理，不是片面追求高效益、高价值的管理，而是选择最有价值的经营战略，以期企业的经营能产生最大的附加价值。我的理想生活生活方式环境工作财务家庭社交父母伴侣亲友孩子我们要什么？---目标明确目标要有目标和追求人才：参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。2.人性化人本管理主要涉及选人、育人、用人和留人“以人为本”的人性化管理，是健全企业体制的管理如何选人：世界顶级企业的成功在很大程度上取决于员工的优良素质。为了保证员工具有优良的素质，世界顶级企业在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自独特的要求和标准。了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准，对于即将走向社会的我们，不无启发。那么，世界顶级企业喜欢什么样的人呢？九家顶级企业的选人标准美国通用电器公司：青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人英国、荷兰共有的国际石油公司（壳牌）：招聘具有人际关系能力、分析能力和成就能力的人美国制药公司（曼秀雷敦）：重中之重是“诚信”美国电信业（朗讯）：考核硬技巧和软技巧微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人德国的软件公司（SAP）：注重发展潜力，不在乎学历学位美国联合邮包快递公司（UPS）：第一要求是清廉英国软件信息开发（英特尔）：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”法国世界最大的油田技术服务公司（斯伦贝谢公司）：更看重团队精神韩信曾到项羽那里应聘，没被重用，于是跑了出来，又来投刘邦。刘邦也听说过他，于是就给了他一块丝巾，说：“你画多少兵，我就给你带多少兵。”韩信怎么做的？刘邦为何选上韩信—————→————————————————————如何育人如何用人案例分析：刘邦在谈到他的用人之道时，说道：“论领兵百万，攻城克敌，我不及韩信。论运筹帷幄，决胜千里之外，我不及张良。论治国安邦，粮草准备，我不及萧何。”刘邦自认无论哪方面，他都不及他的手下，但他却成为一代帝王。原因就在于，他深知用人的道理是“适才适所”。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他能像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。如何留住人案例：某知名企业一次在人才市场招聘人员，发现有一个很优秀的MBA硕士，而企业内并没有适当位置可以安排这个人，但又舍不得放过这个人才，于是把他招进企业，安排在办公室主任的位置上。但几天后，这个MBA硕士就离职而去。原因：这个MBA硕士认为，办公室主任这个职位没有办法让他实现自我的价值。只有了解人的需求原理，明确他的需求层次，才会知道如何来使用人才和留住人才了。案例：B公司，某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。企业怎样留住人才？终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才呢？分析：人才流失不单是B公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而B公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。全局观：在B公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。•信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。企业不同，选人标准也不同以下五种人，淘汰哪一个？从选人看企业类型A：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下面，事情就会得到圆满解决。C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“长”字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一有夫之妇关系不清白，人品不佳。该淘汰哪一个？公司类型：欧美公司淘汰对象：C欧美公司讲究个人至上，职责明确，强调高效，同时又要求具有团队意识，在与他人合作中发展自我，创造财富。分析：A尽管干私活，但没影响工作完成；B在关键时刻能派上用场，用其所长；D有个性，是个英雄；E则成为公司不可或缺之人，小问题不能掩盖其作用。C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打交道，公司不受欢迎，只能受团队抛弃。公司类型：日本公司淘汰对象：A、B、E日本公司讲究效忠与服从，公司富有人情味，员工以公司为家，都自觉自愿加班无偿工作。只要勤恳敬业干事，公司会终身留任。分析：A对公司不忠；B不干实事，游手好闲；E贪财好色，追求个人享受，都不适应公司需要。C、D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽管自身有小问题，但公司会以更富人情味的方式给予丰厚报答。公司类型：台湾公司淘汰对象：A、D、E台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定，青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以家族企业为主，因此员工参予程度低，凡事重人情，讲面子，有时为公司利益可以不择手段，人际关系较为复杂。分析：A、独缺忠诚，难用；D是不安定因素，PASS；E则与公司制度相背，立马革职，尽管会有短期阵痛。B、拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；C、是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉奖。公司类型：香港公司淘汰对象：A、B、D高效灵活，中西合璧。一方面香港人办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原则，即使违法也在所不惜；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系讲人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。分析：A、B两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差”不值，可聘为兼职员工；D对公司直接作用不大，可走人；C可留在底层干事，留走悉听尊便，缺他地球照转；E是公司效益的直接创造者，是可用之人，私生活方面公司则不予干涉。公司类型：大陆国企淘汰对象：D大陆企业弊病实在太多，往往很难留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少监督，深层原因为公司不是自己的，赢亏与自己无关。分析：A尽管大部分时间无事可干，但领导要靠他为自己涂脂抹粉，粉饰太平；B有上层关系，老虎屁股摸不得；C要留在工厂干活；动E会出乱子，牵连领导乌纱安危，就让他耗着。只有D处处唱反调，与领导作对，动他又不会出乱子，那就对不起，先“牺牲”了。结论：应聘公司首先就是应聘一种文化，什么样的人，适合在什么样的公司“听差”。职场中的你，能否从中找准自己的感觉和位置。建议如果在未来的某一天，你想做到管理者的位置上，建议你现在利用业余时间把下面的几本书读懂、读透，对你将会受益匪浅！！！《老子》、《孙子兵法》、《韩非子》、《论语》、《孟子》、《荀子》、《三国演义》、《红楼梦》、《九章算术》《老子》主要体现了管理者的权变谋略和在管理过程中的境界、素质及管理原则的思想；《孙子兵法》主要体现了管理者在人事、决策、环境、组织等方面的战略思想；《韩非子》主要体现了管理者的统御谋略思想；《论语》、《孟子》、《荀子》主要体现了管理者如何处理人际关系的谋略思想《三国演义》主要体现了管理者的创造性管理思维;《红楼梦》主要体现了管理者以法治家的时效管理思想;《九章算术》则是我国古代培训管理人员及供他们日常应用的手册，其中三分之二的题目可与财政或工程官员职能相对应，堪称两千年前世界管理数学之最。只有优秀的企业文化，才能吸引优秀的人才，稳定人才一流企业靠人才，二流企业靠发展，三流企业靠产品。为什么这么说？理由是什么？3.文化性经济文化一体化发展趋势对现代企业提出文化要求，使文化成为企业发展内生性动力（1）产品——高文化含量（2）服务——高文化品位（3）经营——高文化个性（4）管理——高文化素养文化存在的必然性海尔模式：制度与文化结合