变风量空调系统的设计和工程实例

劳务派遣相关法律知识解读内容•简要介绍劳务派遣。•劳务派遣相关法条释义。•用工单位主要法律风险防范。简要介绍劳务派遣沿革•劳务派遣起源于美国和欧洲。１９２０年当时一家美国公司创立了人力租赁的业务模式，这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；１９２６年法国一家业务急救公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线员工作。１９４６年美国邮政凯利服务成立，开展人力派遣业务，劳务派遣正式成型。•我国劳务派遣产生的社会背景。一是我国市场经济条件下市场主体自发选择的结果；二是大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因；三是知识经济和人才流动等劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的重要原因。概念•劳务派遣是指劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，由劳务派遣单位向实际用工单位派遣劳工，派遣劳工向实际用工单位给付劳务。也称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。•劳务派遣单位与派遣劳工劳动关系•劳务派遣单位与用工单位民事关系图解区别•劳务派遣与劳务中介不同。劳务中介指劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务，并收取一定的职业介绍费用。用人单位和劳动者存在劳动关系，劳务中介组织与劳动者不存在劳动关系。图解劳动者用人单位劳务中介机构劳动关系求职介绍工作介绍劳动者招工区别•劳务派遣与劳务外包不同。劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。相关机构和劳动者存在劳动关系，企业与劳动者不存在劳动关系。•劳动者管理的责任主体不同。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。•适用法律不同。劳务派遣适用劳动合同法；劳务外包适用合同法。•合同主体不同。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体；劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体。•结算依据不同。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是劳务；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是劳动力。•民事责任不同。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；劳务外包中，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位员工一般不承担责任。图解劳动者用人单位劳务外包单位劳动关系支付费用委托合同劳动报酬区别•劳务派遣与劳务分包不同。劳务分包指工程总承包单位或者专业承包单位将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动，劳务分包单位从发包方获得工程项目及分包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方不存在劳动关系。图解工程分包人工程发包人劳动者劳动关系分包合同分包费用劳动报酬区别•劳务派遣与企业借调不同。借调关系是指借出单位经职工同意，将职工于一定期间内借调给关系单位（借入单位），在此期间被借调职工接受借入单位的管理从事劳动，一般由借出单位支付被借调人员劳动报酬和福利待遇或根据两单位之间协议支付。企业间借调产生于上世纪８０年代中期，借出单位和借入单位签订借调合同，被借调职工与借出单位存在劳动关系。被借调职工与借入单位不建立劳动关系。•主营业务方面。企业借调的出借方一般都有自己所在的行业，不以出借业务为主营业务；劳务派遣的主营业务即劳动力资源的派遣。•是否营利方面。企业借调通常均是基于人员互动或调剂，不以获取经济利益为目的；劳务派遣则以劳动力租赁营利为基本目的。•相关人员方面。企业借调一般涉及相互间的业务合作、人事交流、学习研修等目的；劳务派遣则主要涉及临时性、辅助性、替代性岗位或特定的服务业和高度专门及技术性的业务。•使用频率方面。企业借调并非经常性行为；而劳务派遣以派遣劳动力为经营常态。•专业机构方面。企业借调通常只以企业双方共同意愿为基础，没有所谓的专门从事借调业务的机构；劳务派遣则以派遣公司为其业务运作为前提。图解借出单位借入单位被借调劳动者借调合同劳动关系管理关系借调调转型借调暂（临）时借调区别•劳务派遣与特许加盟连锁店派遣店员不同。派遣店员指开展特许加盟业务的公司通过特许加盟合同向特许加盟连锁店统一派遣经过公司培训的员工，对连锁店进行技术和营销支持，特许加盟连锁店对派遣店员进行工作管理。开展特许加盟业务的公司与派遣店员存在劳动关系，特许加盟连锁店与派遣店员不存在劳动关系。派遣店员只限于加盟连锁店。图解派遣店员特许加盟公司连锁店劳动关系技术或营销支持支付报酬支付加盟费加盟合同区别•劳务派遣与劳务输出不同。劳务输出指把剩余的劳动力资源以一定的方式在一定的时间范围内进行转移进而实现其价值的一种社会化活动。劳务输出分为国际和国内劳务输出，本质是劳动力转移。以国际劳务输出为例，劳务输入国向劳务输出国付费，同时与劳动者签订劳动合同，输入国通常视劳动者为临时的、非永久定居的移民来管理和对待。劳务输出一般须经输出国当地劳动部门前置许可才能从事此行业。图解劳务输入国劳动者劳务输出国劳务输出协议劳动合同劳动报酬支付费用组织劳动力区别•劳务派遣与人事代理不同。人事代理也称档案靠挂，指各级政府人事部门的人才交流服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。用人单位和劳动者存在劳动关系，人事代理机构与劳动者不存在劳动关系。•用人单位指无人事权的单位，个人指没有落实单位或虽落实单位但该单位无人事权的人员。•人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。图解用人单位劳动者人才交流中心人事委托劳动合同劳动报酬人事管理人事委托人事管理区别•劳务派遣与猎头不同。猎头意为物色高级人才的人或者机构，实质为高级人才中介。猎头通过发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为，担当的是高级人才和企业的红娘的角色。猎头只对企业收费，追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，同时提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务。在国外，猎头是流行的人才招聘方式之一。图解高级人才用人单位猎头公司劳动关系物色推荐服务付费区别•劳务派遣与企业内部劳动力调剂不同。企业内部劳动力调剂指企业内部工作岗位上的劳动力供求不通过外部市场，而是通过企业内部原有人员之间进行调剂而实现的一种调整机制。内部劳动力调剂中心为劳动力供需双方提供中介服务，通过企业内部劳动力供求双方双向选择进行调剂。劳动者在与新用人单位签订劳动合同以前，须与原用人单位解除劳动合同。内部劳动力调剂一般不收费。图解新用人单位劳动者企业内部劳动力调剂中心建立劳动关系劳动力调剂解除劳动关系劳动力调剂原用人单位劳动力调剂岗前培训、就业咨询分类按劳动力资源种类分类•技术劳务派遣：劳务派遣的员工以大中专毕业生及专门技术人才为主。•普通劳务派遣：劳务派遣的员工以农村转移劳动力及城市下岗工人为主。分类•以时间长短分类•临时性用工•项目用工•季节性用工特点•不求所有，但求所用。目前企业用工方式主要表现在三方面：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人。第三种用工方式即劳务派遣。•你用人，我管人。用人单位对被派遣劳动者只管使用和工作考核，其余管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、劳动合同的签订、续订和解除，日常人事管理等由劳务派遣单位负责。•一手托两家。劳务派遣单位一方面要根据用人单位对用工的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。•着重资本的选择。鉴于用工单位的目的是通过劳务派遣方式降低用工成本，因此劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择。优势•降低用人成本支出。用人单位在核算派遣人员的总支出时，可以节省招工成本、员工储备成本、日常管理成本、离职成本及额外支付其它计划外的费用，综合支出成本比在编员工的支出大大降低。•用工方式灵活便捷。通过派遣方式将有效解决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题。同时用人单位可以根据业务增减时相应增减被派遣劳动者，解决季节性、临时性用工问题，用工方式机动灵活。•缴纳社会保险优势。劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。•降低劳动争议风险。用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，用人单位与被派遣劳动者只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与被派遣劳动者在劳动关系上可能出现的纠纷。效应•使流动就业组织化。有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。•使灵活就业组织化。有利于解决供需错位问题，降低用工风险。•促进体制内就业机制转换。劳务派遣作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。•提高用工效率。进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。作用•调节劳动力市场供求。劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。•吸纳就业潜力巨大。虽与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，且就业比重也相对稳定。主要问题•经营地位不明确。劳务派遣单位从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响，企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。•经营资质无法审批。由于经营地位不明确，目前还没有专门的政府部门对劳务派遣单位经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。•混业经营问题突出。目前很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。•工作规模和岗位缺乏规范。目前，劳务派遣被许多用工单位广泛用于各种可能的岗位。国家没有出台相应的劳务派遣工作规模和岗位规范。•三方的权益缺乏有效保障。由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得各劳务派遣单位在具体协议内容和标准上做法不一，一些责任问题没有解决办法，发生争议也无法解决。导致劳务派遣单位、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。•劳务派遣行业间恶性竞争。服务价位和承担风险是用工单位在选择劳务派遣单位的主要衡量标准。各劳务派遣单位暗自竞争，导致一些无证照单位穿着服务价格低廉的外衣做起了不正当、违法劳务派遣业务。相关法条释义劳务派遣案件•肯德基的派遣案事件始末：１９９５年，山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，１０年来始终没有签订劳动合同。２００４年６月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，后来才知道成了该公司的派遣工。２００５年１０月１２日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签，肯德基公司便以违反配货操作规程为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为：自己在肯德基连续工作了１１年，应当属于肯德基的职工，即使解除劳动合同，肯德基也应按相关法律规定支付其１１年工龄的经济补偿金２万余元，遂起诉到法院。２００６年６月１２日，一审法院作出判决：认定徐延格与肯德基未形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。２００６年６月２６日，徐延格提出上诉，同时向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确认自己与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签