劳动关系与社会保障案例分析.

2007年5月，宋某到某公司应聘，声称自己是本科学历，具有多年销售经验，并向该公司出示了某大学的毕业证书。某公司将其招聘为销售经理，双方签订了两年的劳动合同，约定工资为3000元/月。宋某担任销售经理后，某公司根据其工作表现，对其学历和工作经历产生怀疑，经向某大学核实后，发现宋某所持的是假文凭。2007年11月，某公司通知宋某解除劳动合同，且提出其11月份工资按普通员工标准发放，为2000元。宋某认为某公司擅自解除劳动合同，应支代通知金和付补偿金。双方为此发生争议，宋某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：案例中某公司是否有权解除劳动合同，为什么？某公司是否应该支付宋某补偿金，为什么？某公司提出其11月份工资按普通员工标准发放是否合法，为什么？刘某是某厂的技术工人。2007年9月，刘某值夜班时，车间主任为了加快生产进度，指令刘某进行违章操作，遭到刘某的拒绝，两人为此发生争执。某厂对刘某先是给予通报批评，扣发当月奖金，继而又以“在工作当中不服从指挥，严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”为由，决定解除劳动合同。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：某厂对刘某的处理是否合法，为什么？秦某是某企业职工。2007年8月，秦某因无照驾车被处以拘留10日、罚款2000元的治安处罚。某企业遂以秦某受到治安处罚为由，宣布解除与其的劳动合同。秦某对某企业的处理决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：案例中某公司是否有权解决劳动合同，为什么？刘某与方某公司（具有承建民房资质）签订了民房建造承包合同，双方约定：方某为刘某建造住宅一套，施工中的安全责任由方某承担。在建房过程中，方某将部分工程（吊装楼板）转包给了孙某，每吊装一块楼板，报酬为10元。孙某拥有吊装楼板的吊车一辆以及若干固定工人，专门从事吊装楼板业务，但无相应施工资质。在吊装楼板过程中，由于人手不够，方某请刘某帮忙，但在施工中刘某被楼板碰伤。经住院治疗，花去各种费用20000多元。刘某要求方伟给予赔偿，遭拒绝，遂向人民法院提起诉讼。问题：案例中各个主体之间是什么关系？如何界定这种关系？刘某应该向方某或孙某要求赔偿吗？为什么？王某与钱某等人在农闲时节经常结伙外出为他人干活，通常由钱某出面揽活，洽谈报酬。活干完后，报酬由大家均分。2007年9月某日，王某与钱某等人听说郑某家的院墙要翻新，遂由钱某前往找郑某商谈。报酬谈妥后，王某与钱某等8人到郑某家为其翻修院墙。在拆墙过程中，郑某之妻从外面回来，提出将院里的地砖先撬掉，以免被倒塌的院墙砸坏。于是王某等人又停止拆院墙，转而开始撬地砖。在撬地面砖的过程中，院墙倒塌，导致王某骨盆多发性骨折、胫骨骨折、肋骨骨折。王某认为，钱某是工头，郑某是主家，向郑某与钱某要求赔偿未果，遂向法院提起诉讼。问题：王某向钱某要求赔偿的主张是否合理？为什么？王某向郑某要求赔偿的主张是否合理？为什么？某企业（集体所有制）自2006年起由个人承包经营。2008年1月，某企业宣布裁员50%。在裁员的同时，雇佣了大批临时工从事生产。林某等人在裁减之列，双方就裁员问题发生争议。林某等向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会裁决：某企业裁员方案符合法定程序，予以维持，驳回了林某等人的申诉。林某等人向人民法院提起诉讼。问题：某企业与林某解除劳动关系属于哪一类？某企业此次的裁员方案是否有效？A公司在重庆、四川、贵州均有工程项目。2009年4月，李某应聘成为其重庆第一期工程项目经理，签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2011年6月，A公司重庆第一期工程项目竣工，李某以优异的工作成绩获得公司领导的好评，于是继续聘任李某为贵州第三期工程项目经理，第二次签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2012年3月，贵州该三期工程项目竣工，同时，贵州第四期工程项目启动，A公司又继续聘李某为贵州第四期工程项目经理。拟第三次签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。李某认为，A公司已与自己签订了两次劳动合同，这次应当签订无固定期限劳动合同，从而拒绝与A公司第三次签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。双方未就此次签订劳动合同事宜达成一致。李某以“合同到期，A公司不愿与自己签订无固定期限劳动合同”为由，向A公司劳动所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司根据其在单位的工作年限，支付3个月的经济补偿，另行支付一个月的工资作为代通知金。问题：李某是否有权要求A公司与其签订无固定期限劳动合同？劳动而合同终止后，用人单位是否应当支付李某经济补偿及代通知金？支付多少？田某是某保安公司的保安。根据保安公司与某企业签订的保安服务合同，田某被派往某企业从事保安工作。合同约定：保安公司委派保安人员至某企业，承担门卫和治安工作，在企业内执勤；某企业付给保安公司保安服务费，在执勤过程中发生糾纷由保安公司负责处理。工作职责包括：保安公司承包企业门卫、治安保卫工作，负责厂内的防火、防盗，打击流氓犯罪，维持企业正常工作秩序。2007年8月某日，某企业举办文娱活动。田某在值勤的过程中发现有小偷，在捉拿中，小偷将所窃钱包丢下，向企业大门外跑去。田某遂追赶至大门外，由于速度较快，不慎将路上行人郑某撞倒。经鉴定：郑某的LI、L2椎体压缩性骨折，左尺横骨远端骨折，骨痂形成，轻度成角，伤残等级为八级伤残。郑某要求保安公司与某企业赔偿，由于双方未能协商一致，遂向人民法院提起诉讼。问题：郑某能否向保安公司主张赔偿，为什么？郑某能否向某企业主张赔偿，为什么？2006年，颜某应聘到某企业。试用期满后，某企业根据颜强的表现安排其到外地参加技术培训。双方在培训协议中约定：颜某接受培训后，必须在企业服务满3年，不满3年辞职的，将承担违约责任，赔偿企业支付的培训费用。某企业为颜某参加技术培训支付了1.5万元的费用。2006年10月，颜某完成培训，回某企业工作。2007年10月，颜某向某企业提出辞职。双方发生争议，颜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：颜某应该赔偿某企业培训费用吗？为什么？颜某应该赔偿企业多少钱？王某与2013年4月应聘到某物业公司从事物业管理工作，主要职责是负责业主物管费的收取、维修派单及维修后业主回访等工作。王某与物业公司签订了三年的劳动合同，合同期限为2013年4月12日至2016年4月11日，其中试用期自4月12日至7月11日。7月2日司人力资源部负责人找张某谈话，认为王某在试用期内对业主服务不热情，工作态度散漫，不符合录用条件，将解除其劳动合同。王某认为，公司对其工作的评价主观臆断，未全面了解真实情况，且公司在入职前并未明确告知该岗位录用条件的具体内容，不能以试用期不符合录用条件为理由解除其劳动合同。问题：公司在试用期与员工解除劳动合同有哪些条件？物业公司能与王某解除劳动关系吗，为什么？李某是某市甲公司的业务员。该公司生产、销售一次性洗涤用品，主要供应当地大型宾馆、饭店。2007年5月，李某提出辞职并办理了交接手续。2007年9月，甲公司发现其长期供货的当地多家宾馆中断了业务，经调查证实：李某辞职后，到了与甲公司有竞争关系的某市乙公司任职，并将其原来负责的客户拉到了乙公司，遂向人民法院提起诉讼。甲公司与李某签订的劳动合同中没有就保密事项进行约定，也没有竞业限制条款。公司内部的规章制度将客户名单和销售价格等列为保密范围。问题：李某的行为是否违反了竞业限制义务？李某的行为是否是否侵犯了甲公司的商业秘密？竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。保守商业秘密限制的行为是对商业秘密的泄漏和使用行为;可以不必受合同条款的约束竞业限制限制的是从事某种专业、业务，或经营某种产品或服务的行为;一般通过合同方式约定违约责任保守商业秘密v.s竞业限制商业秘密特点王某于2011年6月与A公司签订劳动合同，被聘为该公司直营店厨师长，合同期两年。双方当事人在合同中约定了竞业限制条款：合同解除或终止两年内，A公司须每月向王某支付经济补偿200元整，但王某不得在本区餐饮一条街内从事同种工作，如违约，王某须一次性赔偿该公司经济损失20万元。2013年6月，王某与单位终止劳动合同。2013年8月1日，王某与A公司直营店隔壁一家餐饮企业建立劳动关系，并担任厨师长一职。2013年8月20日，A公司以王某违反劳动合同内竞业限制条款为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某一次性支付违反金业限制禁止的违约金20万元。问题：该劳动合同中约定的竞业限制条款是否合理、有效？1竞业限制对象：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……”2竞业限制范围:区域性限制或行业性限制3竞业限制期限：最长期限为两年4竞业限制补偿：应给予员工一定的补偿费5违反竞业限制的责任：违约金、赔偿责任竞业限制相关规定2010年12月，郑某入职A公司车工岗位，与公司签订了两年期劳动合同，约定工资为无底薪的全计件工资，工作时间为综合计算工时制。2011年12月，A公司申报审批了2011年1月到12月为周期的综合计算工作工时制，由于郑某2011年1月至10月期间，经常每周工作6天，累计休息日已达30天，A公司已通知郑某11月1日至30日作为集中补休，休完累计的休息日30天。因郑某属于全计件工资且无底薪，11月郑某在家补休，没有提供劳动，因此没有计件工资，导致A公司11月工资表中郑某无工资。但郑某认为，自己前段时间工作，11月虽然没有提供劳动，但也应当有基本工资待遇，双方遂产生争议。问题：郑某没有工作的11月是否应当领取工资？张某于2013年12月30日应聘到重庆某物业公司担任行政人员，月薪2000元，单位申请了综合计时制。每周休息1天。每天上班7个小时。节假日正常上班，平时安排轮休。《员工手册》中关于薪酬的约定，节假日加班按照30元每天执行。员工入职时即学习了公司的有关制度，并签署了入职培训申明。张某在2013年12月至2014年6月期间累计加班17天，单位核算加班工资按国家规定的法定节假日核算，核算天数为7天，核算基数为30元/天，其余10天未核算，张某于2014年5月10日提出辞职，要求按照2000元的核算基数补足17天的加班工资，并不是按员工手册上的30元/天补加班工资。问题：该单位在《员工手册》中约定的加班费是否合理？张某的诉求可以得到支持吗？A公司与张某于2008年5月签订了劳动合同，2013年A公司因业绩严重下滑，拟裁减部分员工。7月30日，A公司人力资源部与张某协商解除劳动关系，A公司答应按照《劳动合同法》的相关规定和标准对张某给予经济补偿。当张某在提到当年未休完的年休假如何处理时，双方分歧很大。张某认为是公司提出解除劳动合同，那么公司必须支付2013年度的5天年休假工资。而A公司制度规定，每年除在春节放假前后半个月内可安排年休外，其他时间原则上不安排年休假，当年未休完的年假基本都安排在次年春节假期前后几天，而且要求必须在这段时间休完，过期视为自动放弃。A公司认为2013年度还未结束，根据公司规定年休假必须在年底才统一清算。虽然是公司提出解除劳动合同，但公司已经足额支付了解除劳动关系的经济补偿，所以不对未休完的带薪年假进行补偿。问题：张某是否能获得其年休假工资？为什么？张某的年休假工资应如何计算？职工带薪年休假条例第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工带薪年休假条例实施细则第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休