劳动用工管理流程设计

劳动用工管理工作流程劳动合同的用工管理工作在劳动体系中并非单指日常用工，其包括：“招聘录用与入职管理”、“订立劳动合同”、“试用期管理”、“规章制度的设计实施”、“职员考勤”、“岗位变动”、“员工薪酬管理”、“工时制度与加班风险”等内容，其中因加班风险防控设计、工资薪酬与工资组合设计、员工解除终止劳动关系设计向贵公司单独出具相应内容的设计报告，故不在本报告中过多赘述。经律师在了解挺宇集团有限公司就劳动用工目前的现状后，出具本劳动用工管理工作流程报告：第一：人员招聘1、根据贵公司的生产经营需要应当：“定岗定员”在需要解决生产性用工不足或招聘专业性强技术人才时，由基层生产班组汇总人员需求信息，在公司生产季节到临前报公司人资部门备案，由人资部门向副总经理提出申请同意后进行人员招聘。2、拟定人员招聘简章由人资部门确定岗位实际需求，需要招聘的工资岗位制定岗位需求结合贵公司的现有《岗位职责》。特别在招聘专业性强技术人才时应当明确招聘岗位，招聘人数，招聘条件和技能要求，用工方式及保险待遇。3、贵公司在招聘人员时，应当要求应聘人员填写《应聘人员登记表》，并在应聘时提供证明本人身份、学历、工作技能等级证书等相关材料的复印件，在劳动者签字确认后归档备查。4、办理入厂体检手续对经人资部门筛选后具有初步招聘意向的人员，因贵公司生产型员工的工作特殊性，为防止“职业病”产生的潜在风险，律师建议对员工组织入厂体检。入厂体检应在当地县级医院进行体检，同时应当严格按照《劳动合同法》中的规定，避免就业歧视以及对员工的体检结果予以保密。6、组织录用审查审核经律师了解贵公司所在省份为劳动密集型企业的聚集地，经常存在劳动者发生劳动争议后跳槽至另一家单位，同时也有部分员工会进行恶意诉讼。因此新员工入职时建议贵公司在浙江省高级人民法院网站中通过公开的判决进行姓名检索，同时应严格审查新录用人员提供的原单位离职证明/终止劳动关系证明、户口、身份证、学历证书原件并将学历证书，户口及身份证复印件留存，同时要求应聘人员提供未就业证明、各类操作证等证件，并建立人员电子信息档案备存，记录家庭电话联系方式，确保所用员工各种关系可以随时准确联系查询。第二：订立劳动合同1、签订劳动用工合同自招聘员工报到进公司第一天即双方建立劳动关系的第一条，应与其签订劳动合同，签订劳动合同时一定要求劳动者本人进行签订，当劳动者本人无法进行签订由用人单位代签时，应当让被代签的劳动者出具授权委托书。劳动合同签订后应当在当地的劳动部门进行备案。劳动合同当中应当确定试用期：所有新进人员都应当安排试用，试用期确定如下：（1）劳动合同期为三年及以上的，试用期确定为3～6个月，不得超过6个月，试用期待遇不得低于当地最低工资标准也不得低于同岗位工资的百分之八十。（2）签订一至三年的劳动合同，试用期不得超过2个月，试用期待遇不得低于当地最低工资标准也不得低于同岗位工资的百分之八十。（3）签订劳动不满一年的，试用期不得超过1个月，试用期待遇不得低于当地最低工资标准也不得低于同岗位工资的百分之八十。试用期不得随意延长或超出劳动合同法规定的上限，否则早试用期过后贵公司就没有权利再以员工不符合录用条件为由行使试用期内才享有的解除劳动合同的权利。2、试用期内劳动合同的解除劳动合同法赋予了用人单位在试用期内行使劳动合同解除的权利，但该权利的行使是受到限制的。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，律师建议贵公司主要把握以下几点：（1）合法、清晰、和明示的录用条件，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，首先必须明确录用条件是什么，没有这个前提和标准，贵公司在解除时就很有可能涉及违法解除。（2）有效的试用期评估考核，贵公司应当科学地设定试用期考核标准和办法，并且将其和录用条件结合起来，从而达到证明劳动者不符合录用条件的目的。（3）必须在试用期届满前作出解除决定，否则一旦届满，劳动者如期转正，用人单位无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。第三：劳动合同的变更1、协商变更劳动合同劳动合同签订后，双方约定的内容以书面形式固定下来，具有相对的稳定性和可预见性。贵公司在劳动用工过程中可能会出现劳动合同的变更情形：如工作岗位发生适当调整、工作地点发生适当变化等情况，为避免贵公司产生劳动法律风险，在与劳动者进行劳动合同合同的变更时应满足两个条件：必须经过双方协商一致；必须采取书面形式，二者缺一不可。2、单方变更劳动合同根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工资的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位可以····。通过本条可以看出，法律赋予了公司在员工不胜任现有岗位的情况下企业有单方的调岗权利。律师建议贵公司再以“不胜任工作”进行调岗时应以明确《岗位职责书》、考评制度等已经向员工公示过得标准为依据，同时在调岗前应保留相应的证据材料。根据《劳动合同法》的规定，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，企业可以单方面合理调整其工作岗位。3、劳动合同的变更技巧签订劳动合同时，应当向员工明示相应的《岗位职责书》，明确岗位的工作内容和职责范围，同时，在劳动合同中约定“员工应服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”。签订劳动合同时，尤其是期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也是企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。贵公司可以对员工在一定范围内实行轮岗。一般来说，对于基层员工的轮岗，主要是在相近的工作岗位之间轮换。轮岗的岗位范围一定要合理，工资、工作内容不能发生过大的变化。对于什么条件下进行轮岗，以及轮岗的周期等都要有明确的规定。第四、劳动合同的终止与续签劳动合同到期后，贵公司面临和劳动者劳动合同的终止或者劳动合同的续签。但不论是贵公司选择哪种情形，均应注意其中的法律风险，防止劳动争议的情况发生。1、及时决定终止或续签劳动合同贵公司应当在劳动合同期限届满前，一般最好是在合同到期前一个月，及时作出决定并通知员工终止或续签劳动合同。如果贵公司在企业在拉到合同期限届满后，既不终止劳动合同，也未予和员工续签劳动合同，很容易与员工形成事实劳动关系。上述情况下，贵公司将面临未与员工签订书面劳动合同的情形承担相应的法律后果。即超过1个月未续签劳动合同的，企业自超过1个月的次日起向员工支付双倍工资；超过一年未续签劳动合同的，自1年届满的次日起，视为双方订立了无固定期限的劳动合同。”因《劳动合同法》及其《实施条例》中没有规定明确的解除程序，律师建议在进行终止劳动合同时应做到提前通知劳动合同终止的时间，同时应以书面形式通知劳动者不进行续签，公司应保留劳动者签收的证明或通知证明。劳动合同终止后，企业应根据法律的规定和要求向员工支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，以每满一年按一个月进行计算工资标准向劳动者进行支付。2、劳动合同的续签贵公司在做出续签劳动合同的决定后，应在劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，避免合同到期后，双方形成事实劳动关系后，员工不配合续签，而让贵公司陷入被动的地位，面临承担双倍工资的法律风险。如果员工具备了订立无固定期限劳动合同的条件，除非员工自愿提出订立固定期限劳动合同的，企业均应当与员工订立无固定期限劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，企业需向劳动者每月支付两倍的工资作为赔偿。经律师了解，贵公司在与符合订立无固定期限的劳动合同订立劳动合同时，并没有要求员工签署自愿订立固定劳动合同声明，虽然目前当地的司法情况认为员工系自愿签订固定期限的劳动合同，但是律师认为为避免劳动法律风险的产生应当要求劳动者签署书面放弃声明。第四：劳动用工的社会保险社会保险具有强制性，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，并可要求支付经济补偿。贵公司在用工的过程中，有部分劳动者提出自愿放弃缴纳社保的义务，要求公司在日常工资中进行发放，即便不缴纳社会保险费时劳动者提出的，双方达成任何合意结果，这些都不能对抗法律的强制性规定，不能免除贵公司补缴社会保险的法律风险。1、未缴纳社会保险的法律后果因贵公司在劳动用工时，尤其是贵公司的生产型员工一般只缴纳养老保险和工伤保险，个别情况下存在未予缴纳养老保险的情形。虽然贵公司目前未因保险问题产生严重纠纷，但律师在此向贵公司提示相应的法律风险：（1）限期改正：不办理社会保险登记的，由社会保险部门责令限期改正；（2）限期缴纳或补足，并加收滞纳金：未按时足额缴纳社会保险登记的，由社会保险费征收机构责令期限内缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；（3）进行罚款：经限期改正，逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上或3倍以下的罚款，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以500元以上或3000以下的罚款。（4）强制征缴：逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行或其他金融机构查询其存款账户，并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定。（5）支付相关待遇或承担赔偿责任：因为及时缴纳社会保险，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇的，劳动者可以要求用人单位按照相关规定支付上述待遇或的赔偿金。（6）劳动者提出解除劳动合同，单位还应当支付经济赔偿金。2、企业在缴纳社会保险中的实务问题经律师了解，贵公司在用工过程中出现过员工突然离岗，无法取得联系。如员工发生严重过错，或和贵公司玩“失踪”，贵公司不应一面任其发展，悬而不决，却又立即停缴保险。正确的做法是应根据实际情况，对上述员工及时作出相应的处理，如果决定解除劳动合同的，应第一时间将解除劳动合同通知书送达到劳动者本人，送达通知到达后，方能停止缴纳社会保险。劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险费的义务，后劳动者又要求用人单位补缴社会保险费的，如果用人单位有明确的证据表明，双方就以现金补贴的方式免除用人单位缴纳社会保险的义务，或每个月发放劳动者的工资项目中有固定的社保现金补贴，那么，用人单位在为其补缴社会保险时，可以要求劳动者返还上述现金补贴。因此律师建议，贵公司在面临部分拒绝缴纳养老保险的员工，同时贵公司又因生产经营需要不能进行辞退时，可以和劳动者就在日常工资进行发放社会保险补贴形成书面的协议，同时就该部分的员工单独形成一份工资条注明保险费用的发放，一旦面临劳动争议要求补缴社会保险时，可以要求劳动者先返还已经支付的社会保险补贴。上述为律师根据贵公司在的劳动用工的实际情况下，在日常用工的过程中面临的哪些的劳动风险作出的用工管理流程设计。其中本报告中未涉及的：“员工薪资和工资组合”、“加班风险防控设计”、“员工解除终止劳动关系设计”“规章制度设计”等内容，在分项报告中会详细向贵公司进行阐述。