劳动法律维权手册2006

劳动法律维权手册（2006）1、找工作要交押金、扣证件吗【典型案例】赵某，2003年来杭州某汽车修理厂打工，该汽车修理厂老板要求赵某将身份证交厂里保管，以便办理暂住证和应付治安检查。同时与赵某约定，每月工资1800元，但只发1700元，余款作为诚信保证金，在赵某合同期满时一次性给付。【据案说法】在本案中，涉及两个问题。一是用人单位扣押劳动者的身份证；二是用人单位变相收取保证金。用人单位的这两种做法都是违法的。用人单位录用职工必须按照《劳动法》的有关规定，遵循面向社会、公开招收、全面考核、择优录用原则，保证劳动者享有平等就业的权利。用人单位只有在生产经营需要并能保证劳动者享有《劳动法》第3条规定的各项权利时，方可录用职工。用人单位与劳动者签订劳动合同，不得收取或者变相收取抵押金、抵押物、保证金、定金等，不得扣押劳动者的身份证和其他合法证件。也不允许用人单位要求劳动者一方确定保证人，并由保证人在劳动合同上签字，以担保劳动合同的履行。当然，一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据单位经营管理实际需要，按照本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不受上述规定限制。但用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工交纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。【相关链接】链接一：用人单位非法收费和扣押证件的几种常见方式a)用人单位招工时非法收费是指用人单位在招工时向劳动者收取或变相收取抵押金、抵押物、保证金、定金等违法行为。常见的收费名目有：报名费、培训费、工作服装费、风险基金、集资、抵押金、保证金、劳动合同保证金、保护物品及生产工具使用（承包）抵押金、员工证抵押金、工作服抵押金等等。这些收费名目有些是在非法的招工广告中出现，大部分是由用人单位准备录用时以录用通知、告知、口头通知等方式要求劳动者交纳。还有一些，用人单位不作任何说明，直接在工资中克扣。b)用人单位扣押证件往往是以办理各种手续为由实施的。常见的一些证件有：身份证、暂住证、外出务工证、计划生育证、毕业证、各类资质（历）证书、职称证书、各类特殊岗位上岗证及医疗保险手册。链接二：在杭州就业需要的证件及办理方式从2005年1月1日起，在杭州就业，无需办理就业登记手续。链接三：进杭落户政策a)应届大中专毕业生进杭落户手续按以下三个途径办理：1、凡具有全日制普通高校本科（含）以上学历或全日制普通高校紧缺专业大专学历的人员，在杭已经落实就业单位的均可直接到杭州市公安局户政中心申请办理进杭落户手续；2、凡属杭州市区生源的毕业生，均可直接到原户籍迁出地公安局办理户口迁入手续；3、其他非杭州市的经济建设和发展需要的非紧缺专业大专学历的人员需办理确认手续，当事人凭确认件到市公安局办理户口迁入手续。b)全日制本科以上学历或中级以上专业技术职称的人员、大专紧缺专业（定期公布）的人员、留学回国人员或拥有发明专利者，可随时办理户籍进杭手续。其中具有硕士学位或拥有发明专利者，其配偶及未成年子女可随调随迁；具有博士学位或高级专业技术职称者，其直系亲属可随调随迁。中级职称人员被聘为中级专业技术职务满三年其配偶及未成年子女可随调随迁。c)外地投资者来杭投资兴办企业符合相关条件的，经审批确认后可办理户籍进杭落户手续。d)外商投资企业外方实际到位资金每满10万美金，可办理1名人员进杭落户。2、公司可以不与临时工签订劳动合同吗？【典型案例】李某应聘某公司一临时性岗位，该公司负责人告诉李某这一岗位是季节性的岗位；秋季一过，这一岗位的人员就要被裁掉，所以公司只招临时工，并且不与李某签订劳动合同。李某百思不解“公司可以与临时工不签订劳动合同吗？”【据案说法】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，是双方履行权利义务的依据，更是处理劳动纠纷的重要证据。订立劳动合同的目的是为了更好地保证劳动者的合法权益，使劳动关系纳入法制轨道。所以，建立劳动关系的所有劳动者，不论是管理人员、技术人员还是原来所称的固定工，都必须订立劳动合同。而且，用人单位应当在劳动者履行劳动义务前与劳动者订立劳动合同。原劳动部办公厅就临时工问题于1996年11月在《〈关于临时工的问题的请示〉的复函》中明确规定，《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工享有的权利是平等的，过去意义上相对于正式工而言的‘临时工’名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。所以，本案中，如果李某被该公司录用，则该公司必须与李某签订劳动合同。【相关链接】链接一：劳动合同应当以什么形式订立，它应当具备哪些内容劳动合同必须以书面形式订立。订立劳动合同的用人单位必须是依法成立，并具有独立承担民事责任能力。订立劳动合同的劳动者必须是年满十六周岁，并具有劳动能力；但是，文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依据国家的规定执行。劳动合同应当具备以下条款：1、劳动合同期限；2、工作内容及要求；3、劳动保护及劳动条件（含女职工、未成年工特殊保护）；4、工作时间和休息休假；5、劳动报酬及支付方式和时间；6、劳动纪律；7、劳动合同终止、解除的条件；8、违反劳动合同的责任。劳动合同必备条款中没有规定社会保险一项，是因为社会保险在全社会范围内依法执行，不是订立合同双方当事人所能协商解决的。劳动合同除必备条款外，当事人可以协商约定其他内容，即劳动合同双方当事人除依据《劳动法》就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容还需要协商，便还可将协商一致的内容写入劳动合同。在签订劳动合同时，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。订立有固定期限的劳动合同，应当约定终止履行的时间；订立无固定期限的劳动合同，应当约定终止履行劳动合同的条件；订立以完成一定工作为期限的劳动合同，终止劳动合同的时间为双方约定的工作任务实际完成的时间。所谓无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，只要用人单位与劳动者达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都有可以签订无固定期限劳动合同的权力。劳动者在同一用人单位签订的劳动合同期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续延合同时，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限劳动合同，应当与其订立无固定期限劳动合同：1、在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；2、工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；3、复员、转业军人初次就业的；4、法律法规规定的其他情形。劳动合同签订后，双方当事人各执一份。签订后的劳动合同，劳动合同当事人可以向劳动保障行政部门申请劳动合同鉴证。链接二：用人单位在与劳动者订立劳动合同时应承担什么义务订立劳动合同时，用人单位应当如实向劳动者说明单位情况、岗位用人要求等，告知劳动者在订立劳动合同和劳动合同成立后的权利、义务，同时有权了解劳动者的有关情况并查验有关证件。用人单位应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中定明，不得隐瞒或欺骗。用人单位应当与劳动者自确定录用关系后15天内签订劳动合同，并在签订劳动合同后15天内到当地劳动保障部门办理录用备案、社会保险登记等手续链接三：特殊的劳动合同如何签订a)在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可不签订劳动合同；b)用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。但在外借和上学期间，劳动合同中的某些条款经双方协商可以变更；c)请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同；d)党委书记、厂长、工会主席、经理应当与企业签订劳动合同；在签订方式上，可与企业的上级主管部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应当根据《公司法》的规定与公司董事会签订劳动合同；e)原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿意回原单位继续工作的，原单位可与其解除劳动合同；f)派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍然保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇；g)租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权未发生变化，法人名称未发生变更，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权委托人，可代表该企业（用人单位）与劳动者签订劳动合同；h)劳动者改名，用人单位的名称、法定代表人（负责人）的变更，不影响劳动合同的效力。链接四：如何保护事实劳动关系不受侵害所谓事实劳动关系是指与用人单位存在事实劳动关系，在用人单位的管理下从事劳动并获得工资收入。用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应当受理。已经存在事实劳动关系，用人单位未与劳动者签订劳动合同或续订劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正。在此期间用人单位未缴纳社会保险费的，应当依法补缴。如果因此给劳动者造成损失的，应当按规定予以补偿。链接五：劳动合同中隐含的保护规定1、用人单位禁止使用童工的规定。《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）规定，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。单位使用童工，单位或个人为童工介绍就业的，按每使用（介绍）一名童工，由劳动保障行政主管部门处以5000元的罚款。如果单位未按照规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处以1万元的罚款。2、对女工保护规定。对女工保护主要有：用人单位不得安排女工从事第四级体力劳动强度的工作和在三期期间从事第三级体力劳动强度的工作和禁忌工作，相关要求执行《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）及《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字[1990]2号）；用人单位应当保证女工享受产假政策，产假不得低于90天；用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。3、对未成年工的保护。主要执行《未成年人保护法》和《未成年工特殊保护规定》（劳动部发[1994]498号）。4、职业病危害防治的规定。主要执行《职业病防治法》。5、安全生产的规定。主要执行《安全生产法》、《特种设备安全监察条例》（国务院令第373号）及《厂内机动车辆安全管理规定》（劳动部1995年4月7日发布）。链接六：实践中常见的几种劳动合同陷井在实践中常见的劳动合同陷井有以下几种情形：a)以临时工为由不签订劳动合同；b)任意规定试用期限，随意拖延转正时间；c)不签订正式的劳动合同，以试用协议、培训协议或工作聘用协议取代；d)以约定的方式减免或取消用人单位应当承担的各类保险，特别是住房公积金的缴纳；e)以工资为年薪制为由，约定社会保险单位缴纳部分也由劳动者承担；f)约定显失公平、合理、合乎实际的违约金条款或培训费赔偿条款或保密条款；g)约定限制人身权利的条款，如几年内不得结婚之类。3、试用期内辞职要赔钱吗【典型案例】王某于2002年8月20日与一私营企业签订劳动合同，合同约定：“合同期限为2年，试用期6个月；试用期满，按考核成绩确定是否转正和工作岗位。如果在合同期间王某提出辞职，则王某要一次性支付违约金500元。”合同签订后，公司对王某在内的同批新聘员工进行为期一个月的培训。在培训期间，王某发现该公司的