关于上海达和化工有限公司人力资源管理现状的调查

上上海电视大学社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目：关于上海达和化工有限公司人力资源管理现状的调查分校（站、点）：姓名：学号：年级：专业：指导教师：日期：2008年3月20日提纲内容摘要一、上海达和化工有限公司的概况二、上海达和化工有限公司人力资源管理现状三、上海达和化工有限公司人力资源管理存在的问题及分析（一）员工缺乏竞争意识（二）员工素质普遍较低（三）公司领导者缺乏管理水平四、改善措施（一）增强员工竞争意识（二）对员工进行培训（三）提高领导者的管理水平内容摘要上海达和化工有限公司于2000年建立于嘉定区黄渡镇工业园区内。公司经营范围：塑胶机壳油漆、开油丝印水生产、加工、销售。为了适应竞争日趋激烈的现代市场的需要，使企业能健康持续地发展壮大，同时也为了平衡利润和效率的关系，公司加大力度对人力资源进行管理。人力资源管理是在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。本文首先通过对公司人力资源管理现状的分析,指出了其在管理中存在诸多问题,主要体现在员工缺乏竞争意识，员工素质普遍较低和公司领导者缺乏管理水平等。针对这一系列问题，本文提出了对企业内部结构进行调整，提高员工综合素质，增强领导的管理水平等措施。通过这些措施的实行，不仅会提高了公司的人力资源管理水平，也会使公司的利益得到大大的提高。上海达和化工有限公司人力资源管理现状的调查一上海达和化工有限公司的概况上海达和化工有限公司创建于2000年1月，是一家私营合伙制企业，公司建在嘉定区黄渡镇工业园区内。上海达和化工有限公司现有员工100多人，产品销往全国各地。公司经营范围：塑胶机壳油漆、开油丝印水生产、加工、销售。公司宗旨就是为客户节约成本，提供更完善的配套服务。达和化工有限公司从2000年的销售额200万元，到2007年时已达到年销售额310万元，业绩一直处于稳步上升中。二上海达和化工有限公司人力资源管理现状公司从2000年成立至今，虽然在原有业绩基础上已取得了一定的进步，但是发展速度始终跟不上其他效益好的公司，这与公司内部的人力资源管理有着很大的关系。公司人力资源现状：财务部现有5人，技术部有6人，开发部有3人，人事部有2人，后勤部有5人，采购部有4人，车间管理有3人，车间员工80人，公司现一共有108名员工。2000年公司盈利200万，2005年公司盈利270万。公司的各个部门之间都是相互依存同时又是相互制约的，任何一个部门都不可能脱离其他部门独自运作。因此唯有做好各部门环节的人力资源管理，才会给企业带来更大的经济利益。现公司最需要的是懂得如何去管理和使用各部门的人力资源的人，来重新安排各重要职位的人，为公司做新的调整，使公司能踏上一个发展新台阶。三上海达和化工有限公司人力资源管理存在的问题及分析(一)员工缺乏竞争意识公司在人员构架方面存在不少的问题。目前公司的管理人员都是从公司内部提拔出来的，虽然对公司的情况比较了解但是也存在种种弊端。例如，容易产生居功自傲的心理、容易在内部形成小团体，同时由于企业确实得到了一定程度的发展，也取得了不菲的业绩，那些已有的资格较老的管理人员容易产生惰性，认为每年只要在原有的销售额的基础上有所提高就已经很不错了，企业内部缺乏竞争意识。而且从生产层提拔上来的管理人员，由于没有得到系统的销售管理的培训，未必能够胜任现在激烈的市场竞争带来的种种问题。如果任由这种现象继续发展下去的话，对于公司长远的发展显然是非常不利的。因此，对公司内部人员结构的调整也是不得不考虑的问题。(二)员工素质普遍较低生产部的员工中一部份是中等学历，还有很大一部份是初中毕业的，近年来外来打工人员不断增多，很多都没有上过高中。管理部的员工也大都是中等学历，只有极少数几个是大学生。以下是07年员工文化程度统计的对比:员工文化程度比照生产部管理部技术部大学、大专36高中、中专38163初中42(三)公司领导者缺乏管理水平公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？对刚进公司的新销售员孙先生，人事部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。四改善措施针对以上人力资源管理过程中出现的问题，公司针对企业出现的员工缺乏竞争意识，员工素质普遍较低，公司领导者缺乏管理水平等问题，对企业内部进行了一系列的调整，如增强员工竞争意识、对员工进行培训、提高领导者的管理水平等。（一）增强员工竞争意识人力资源与其他资源相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资源的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。（2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。（二）对员工进行培训1、提高员工的职业品质这主要包括职业态度，责任感，职业道德，职业行为习惯等。首先公司在管理上就应该提高员工的思想意识，进行一系列的培训计划，运用多种形式，长期对职工进行再教育和培训；同时，先后分批对全体检验人员进行岗位培训和考核，对不合格者和不能胜任工作的及时进行调整。也可以进行适当地激励，充分调动员工的积极性，激发员工的潜力，让员工参与管理，以增加员工的凝聚力和向心力，促进员工之间的密切协作。诱导员工把个人目标统一于公司的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而使个人目标与公司整体目标共同实现。2、提高员工的职业技能员工的思想和意识都有了一定的提高，员工的专业技能也要相应提高。职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。针对员工缺乏专业的职业知识技能这一情况公司可以在内部进行培训，由经验丰富，技术过硬的员工在日常工作过程中，对员工进行定期或不定期的业务传授和指导。也可以聘请技术人员来公司进行集中的强化培训，在短期内使员工的专业技能得到较大的提高。（三）提高领导者的管理水平作为公司的领导者，应该明白——“人人是人才，赛马不相马”。在这个世界上，每个人经过后天的学习与锻炼，都在某方面具有自己的长处或特定的才能。人人成为人才的关键是企业管理者要知人善任，用人所长，把员工配置在合适的岗位上，员工个人在岗位上要努力工作，“人尽其才”，作出贡献。企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。即为达和人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每人个的潜质；并且每个层次的人才都应该受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”的理念。追求卓越应是达和人的目标，也是每个达和人的行为准则及判断是非的标准。不管你过去有多大功劳，资历有多深，只要不思进取，或是你跑得比别人慢了，就应该受到批评与处罚。为了达和的事业，应该把最优秀的人放在最重要的岗位上。员工和企业一样，犹如置于斜坡上的球体，由于自身的惰性和外部的压力，小球随时可能滑落。为了不让其下滑，就需要来自内外两种力量的支持和推动。内力来自于员工在自身素质提高的基础上，对企业目标的认同及自觉行动，外力来自于企业的激励机制。只有推动力大于下滑力，才能推动员工进步，进而促进企业发展。人力资源管理的核心就是合理地选人、用人以及开发员工的潜能，通过人尽其才，物尽其用，激发员工的积极性，增强企业的凝聚力，那么这个企业就成功了。人力资源管理是现代管理的基本职能之一，管理大师彼得·德鲁克曾经说过，“企业只有一项真正的资源——人。”当代经济学家也认为，土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉，只有人力资源才是企业和国家发展之根本。由此可以看出：人力资源管理对企业管理是具有重要意义的，它是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障。