公开选拔党政领导干部制度研究

公开选拔党政领导干部制度研究一、探寻公选干部的成长轨迹，彰显公选制度的积极效应实行公开选拔的最终目的是为了激活干部选拔任用的工作机制，拓宽选任用人视野，使优秀的干部脱颖而出，同时能够发现、培养和储备一批人才。1996年以来，我市已先后组织了13次公开选拔领导干部工作，共选拔处级领导干部49名，科级领导干部114名。通过对我市近年来公选情况和公选干部现状进行分析，可以体现出公选制度的优势。1、公选干部的群体情况分析从公开选拔任职的干部构成情况看：年龄上，基本都是在40岁以下，占93.9﹪的比例；学历方面基本都在大学本科以上，研究生占24.5﹪的比例，具有高级职称的占26.7﹪的比例。（表一、表四）。全市九个县市区公开选拔的的干部在年龄、学历、职称等方面也具有明显的优势。醴陵市两次公开选拔领导干部11名，文化程度均在大学本科以上，其中在读研究生3名。芦淞区公开选拔副科级干部10人，其中30岁以下5人，31-35岁3人，35-40岁1人；具有大专学历2人，本科学历6人，研究生学历2人；女干部2人，党外干部1人。从岗位适应的情况来看，我市公选的干部49名处级干部中有17人得到提拔重用，114名科级干部中有11人得到提拔重用。处级干部称职率达48.97﹪，优秀率达48.98﹪，不称职率只有2﹪。科级干部没有不称职的情况。（表二、表三）茶陵县公选的22名干部中，正科岗位提拔到副处岗位的2名，其中一人担任本县副县长，副科岗位到正科岗位的3名，外调到省、市的3名。株洲县公选的15名副科级干部，现在有2名已是副县级干部、9名是正科级干部。这样一批年轻化、知识化、专业化的干部充实到各级领导班子，对改进领导班子结构，提高领导班子执政能力起到了很好的促进作用。（表四）：株洲市公开选拔干部结构情况表批次年份选拔人数女干部党外干部年龄结构学历结构职称45岁以上40-45岁40岁以下研究生大学本科大专正高副高199911113812001223112121915200282687200361662007222合计49413461137113表三：株洲市公开选拔干部履职情况表处级48.98%48.97%2%优秀称职不称职科级65.78%34.21%优秀称职表一：株洲市领导干部公开选拔人数情况表12022860002350162084260505101520253035401999年2000年2001年2002年2003年2004年2005年2006年2007年年份人数处级科级表二：株洲市公开选拔领导干部占同期提拔干部总数的比例表20.3708.063.372.710000.7110.4806.7513.71264.317.36021.70510152025301999年2000年2001年2002年2003年2004年2005年2006年2007年年份比例处级科级3、公选干部的群体特点分析从我们掌握的情况来看，公开选拔的干部除了年轻化，知识化的特点外，还具有以下几个方面的特点：（1）基本素质高。公选的“准入”条件，对参加公选的人员的文化层次、知识结构、思想品德等综合素质要求较高。公选干部能够在众多的竞争者当中脱颖而出，说明他们确实具备了一定的任职资格所需的业务知识、实际能力和应变能力。（2）发展潜力大。公开选拔的干部基础好，起点高，可塑性强，只要加强实践锻炼和培养，有更大的发展空间，能够走上更高的领导岗位。（3）创新思维活。绝大部分公选干部能较快进入角色，适应新的岗位。工作上，接受新事物较快，创新意识较强,创新精神较好。（4）实践经验缺。公开选拔的干部，大多数参加工作的时间不长，有一些是刚走出校们门参加工作不久，缺乏环境的锻炼和处理问题的能力，明显经验不足，有一个适应岗位、转换角色的适应过程。3、公选干部的履职情况分析（1）优秀的原因公选干部较好地履行了岗位职责，工作成绩比较突出，受到群众和领导的好评。究其原因，一是组织的培养。我们对公选干部建立跟踪管理机制，切实加强培养和监督。单位领导在业务上多指导、多帮助，促使他们尽快熟悉情况，工作中充分信任，放手给他们压担子、交任务，经受实践检验，提高领导能力和水平，提高决策的科学性和预见性，减少工作失误，在实践中逐步走向成熟。在一年的试用期内，组织部门每半年对他们考核一次，谈话一次，发现问题及时指出，努力做到既选拔又培养。二是自身的努力。公选干部面对新的工作岗位，注重学习、善于学习、虚心学习，在实践中不断提高自己的业务素养和综合素质。公选干部进入新的岗位，能够及时调整心态，转换工作角色，深入实际调查研究，主动介入分管工作，认真履行工作职责。公选干部工作作风扎实，工作热情高，事业心和责任感强，工作中能发挥自身优势，勤政务实。公选干部具有协作精神，与班子其他成员相互支持，积极配合，主动沟通，赢得干部群众的信赖和认可。三是环境的磨练。公选干部在艰难的环境中得到锻炼，工作经验越来越丰富，处理复杂问题的能力增强。我市公选的一名供销社副主任，上任后恰逢供销部门下属企业改制，工作难度大，压力大，需要魄力、耐心、策略和方法，他通过处理一件件难事，增长了才干和见识，自己也得到了单位干部群众的一致好评。炎陵县炎帝陵管理局一名副局长，公选前在教育部门工作，公选任职后发挥自己的专业特长和性别优势，主动参与各种大型公祭活动，从中得到很好的锻炼，很快适应了角色，经过几年的历练，已成长为一名优秀的非党女干部，并光荣当选为全国人大代表。（2）不称职的原因应该说，公选干部不称职占的比例比较小。到目前为止，我市公选的干部，只有一名是不称职的。分析其中原因，除了个人自身原因外，主要还是公选制度本身存在的缺陷所带来的连锁反应，如“高分低能”、“个人能力与岗位实际需要有差距”等，这都需要我们在今后的工作中加以完善。二、总结公选制度的实践成效，揭示公选制度的价值所在。公开选拔是一项新生事物，尚处在尝试和摸索阶段。我市认真贯彻中央、省委精神，大胆探索和实践，取得了良好的效果。1、主要做法一是抓住三个关键，增强公开选拔工作的针对性。抓住竞争激励这个关键。近年来，我市通过党政领导干部政绩考核、竞争上岗以及干部学时学分制等一系列改革措施的实施，在干部中形成了好的学风，竞争意识明显增强；抓住“黄金”岗位这个关键。为增强竞争的吸引力，我市拿出一些重要职能部门、群众关注度高较高的职位面向全社会公开选拔，以最大限度选拔优秀人才。如：2005年醴陵市拿出检察、教育、卫生、招商（旅游）局和市接待办等单位的副职领导岗位面向株洲地区9个县市区公开选拔；抓住“特殊”群体这个关键。立足当前、着眼长远干部培养储备的战略决策，我市将公选的对象重点放在女干部和非党干部上，作为增强领导班子整体功能的有效途径。现任市妇联主席就是在2001年的公开选拔中选拔为市妇联副主席，2007年提拔为市妇联主席的。二是突出三个重点，增强公开选拔的科学性。注重知识与能力。侧重领导综合素质、综合运用理论知识解决实际问题能力，我市明确公选笔试与面试成绩所占总分比例为4：6，公共科目与专业科目成绩所占笔试总分比例为4：6。并充分掌握考察对象“四情”。即考察对象家庭情况、工作表现情况、以往反映考察对象的材料情况、当地组织出具的证明材料情况；注重效率与公平。总结多年的实践，我市将体检环节提到笔试之后、面试之前进行，以有效避免面试入围者因体检不合格而造成的补员体检、甚至补员再面试和体检现象的发生；注重公开与公正。对制定方案、确定试卷内容和印制、选择体检场地做到了严格保密。特别是面试的评委构成上，我市改变了以往从市内抽选评委的做法为聘请外地专家。在面试前一天组成评委团，并实行封闭式管理。整个公选过程中，纪检监察部门全程参与，确保了公选的公开与公正。三是坚持三个到位，增强公开选拔的实效性。跟踪管理到位。市委明确指出：“有公选干部任职单位的党政“一把手”为公选干部培养第一责任人。市委组织部要求每个公选干部试用期内每个季度向组织部门汇报一次思想和工作情况并及时与他们交心谈心。有公选干部任职的单位建立了帮带责任制，明确了班子内部一名作风正派、行政管理经验丰富的副职与公选干部结对，帮助其健康成长。我市干部马民杰，1999年10月公开选拔为市人事局副局长。组织上对他的成长全程“关注”，培养他先后在市委机关、西藏扎囊县等多个岗位、职位上锻炼，现任市委组织部副部长、正处级组织员；教育培训到位。除了安排党纪政纪培训、行政管理等知识培训外，我市还邀请了近几年来通过公开选拔走上领导岗位的同志现场说教。此外，我市专门安排时间让公选干部深入基层站所，结合本职工作开展调查研究，提交质量较高的调研报告，并向市委、政府提出有价值的意见和建设；拓展成果到位。对在公选中表现较为突出却未入选的干部，将其纳入后备干部人才库，作为后备干部进行培养和考察，不断巩固公开选拔领导干部工作已经取得的成果。我市通过公开选拔，发现了一批基本素质好、专业技术强的好苗子，他们虽然入围，但没有选上。组织部门将他们纳入到选用的视野，经过一段时间的培养，时机成熟后，任用到其他领导岗位，收到了很好的效果。2、主要成效（1）“公开选拔”开辟了干部选拔任用制度的有效渠道。公开选拔的突出特点是：扩大了群众参与范围，将坚持党管干部原则与充分走群众路线有机地结合起来；比较充分地体现了公开、平等、竞争、择优原则，为优秀人才脱颖而出创造了有利条件；实行考试与考核的结合，定性与定量的结合，提高了干部选拔工作的科学性；实行选拔的职位、条件、程序、结果全部公开，强化了监督，有效地遏制了选人用人上的不正之风；激励广大干部奋发上进，在社会上形成了正确的用人导向。公开选拔领导干部的推行使我们选任干部的工作实现了三个转变：一是选任的形式从人民委托干部工作机构中的人去选人，向干部工作机构中的人依靠人民群众去选人转变；二是人民对干部选任工作的参与方式从代表委托制，向亲自参与转变，从部分的参与逐步向全过程的参与转变；三是干部选任的最终决策权开始逐步从被委托的权力配置中心，向权力原委托者和被委托者相结合转变。实践证明，公开选拔领导干部是对传统用人体制的重大改革，是改革开放的新形式赋予组织工作的新内容，是时代发展和进步的需要，也是“三个代表”重要思想对组织工作提出的新要求，随着社会主义市场经济的不断发展和民主进程的不断加快，公开选拔领导干部工作将在更大范围内推广。（2）“公开选拔”完善了干部快速成长的驱动机制。领导干部的成长是个人素质能力提升和职务晋升相互作用的过程，具有一定的成长轨迹，而且不同的干部有不同的成长轨迹。从普遍性意义上来说，大多数干部职务晋升都是从科级、处级、厅级……一步一个台阶，呈现梯次渐进式成长的规律性特点。传统委任制的干部选任方式，干部提拔台阶设置过多，如从一个副镇长到党委书记要经过党委委员、常务副镇长、镇长，在这期间还要受到“按资排辈”、“平衡照顾”等诸多现实因素的影响，不利于干部的培养成长，影响干部积极性。据统计，我市县级以下干部队伍中，35岁至40岁的占，35岁以下的占，他们中以上的具有大专以上学历，是全市经济和社会发展的一支潜在力量。如果唯台阶、唯资历、唯身份，很大一部分优秀年轻干部将被埋没。而公开选拔领导干部，强调的是公开、平等、竞争、择优，不拘一格选人才，敞开进贤之路，破除“论资排辈”等陈旧观念，为干部破格提拔、跃级晋升提供了机会。从近几年我市公选的情况来看，由一般干部任职科级岗位的人，任职处级岗位的人。我市一干部，1996年公开选拔为某区副区长，2001年区委副书记，2002年公开选拔为省某办副主任，现为省某办主任。而如果按照正常的晋升，他们要达到现在的职务和级别，时间上要漫长得多，甚至是不可能。可以说，公开选拔为年轻优秀人才脱颖而开辟”快车道”，他的实施使大家认识到，要当领导干部，关键靠自身的综合素质、工作实绩和群众基础，从而激发广大干部刻苦学习、奋发向上的进取精神，增强干部励精图治、不进则退的危机意识，使他们把精力集中到加强学习，勤奋工作，努力提高自身素质上来。（3）“公开选拔”体现了干部制度改革的核心价值。干部选拔任用方式的改革是干部人事制度改革的一个重点，扩大干部选拔任