旅游企业经营管理教案

《旅游企业经营管理》教案主讲教师:胡善风黄山学院旅游学院第四章旅游企业人力资源管理教学目的：明确人力资源管理的含义与特点，掌握现代人力资源理论时期的主流——人力资本学说、人性假设理论——经济人到自我实现假设、人力资源管理基础理论，理解人力资源管理职能教学重点与难点：人力资本学说，人性假设理论，双因素理论，人际关系理论，公平理论，期望理论，挫折理论，权变理论，强化理论，需求层次论，人力资源管理的具体模式出现的新的发展趋势第一节旅游人力资源管理概述一、人力资源管理的含义阐述人力资源管理之前，先解释“管理”和“人力资源”这两个概念。在这里所谓“管理”是管理学中的一个基本概念，已故管理学家孔茨的定义为大多数人所接受：管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程，展开为“计划、组织、人事、领导、控制”五大职能。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：1．处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。2．尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。3．已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人口，构成就业人口的总体。4．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。5．处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。6．处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。7．处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。8．处于劳动年龄之内的其他人口。总之，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。其中，人力资源管理包括对人力资源的外在要素——量的管理和对人力资源内在要素－－质的管理。二、人力资源的特点由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：（一）人力资源是主体性资源或能动性资源（二）人力资源是特殊的资本性资源（三）人力资源是高增值性资源（四）人力资源是再生性资源。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。第二节人力资源管理的溯源一、古典人力资源理论时期的思想（一）自然形态阶段这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。（二）自觉形态阶段。这一阶段，亦称古典人力资源理论阶段，科学管理人力资源理论时期：1、欧洲出现了工业革命2、“古典人力资源管理理论”的诞生，引发了十九世纪末到二十世纪初“古典人力资源管理理论”的诞生，其代表人物是美国的泰罗3、出版了《心理学与工作效率》芒斯特伯格（H.Munster-berg）在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。其贡献是：第一，用工作的智力和情感要求来分析工作；第二，用研制的实验装置来分析工作。智商和身体的敏捷性测试可成为员工录用中的一种辅助手段。4、出版了《工业管理和一般管理》法约尔在1916年出版的专著《工业管理和一般管理》中，有十四条管理原则，其中在第一条中涉及“分工”：第二条中涉及“权力和责任”的结合。5、研究组织理论德国的社会学家韦伯集中研究组织理论和理想的组织体系。关键是“组织”。主要有三个方面：第一，使组织上拥有职权的专门人员来完成“因事设人”，“以事为中心”的工作。第二，组织各职位按职权等级建立指挥体系，下级必须服从上级。第三，组织各职位成员的任用、教育培训，以便称职，不致免职。二、现代人力资源理论时期的主流——人力资本学说（一）人群关系、行为科学理论阶段1、人群关系理论第一，它与科学管理对立。科学管理理论规定操作方案、标准，严格管理；人群关系理论则重视人的感情因素。科学管理理论强调“以事为中心”；人群关系理论则偏重“以人为中心”。科学管理理论认为企业是一个技术经济系统；人群关系理论则表明企业是个社会系统。这是哈佛商学院梅奥、怀特1924—1932年进行的霍桑实验后的杰作。第二，梅奥的观点集中在1932年出版的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》等书中。第三，上述贡献：建立了“人群关系学派”，为行为科学产生奠定了基础。2、“行为科学”理论50年代初期，在美国建立了“人群行为研究基金会”。1953年，举行了教授讨论会。其贡献是：首次提出了“行为科学”概念，从人群关系学说重在维护良好的人际关系升华到对组织的人群行为的科学分析。重视人力资源的开发和利用。（二）人力资源管理理论阶段二战后，西方管理理论学派层出不穷，具体表现如下：1、社会系统学派。以巴纳德为代表的社会系统学派认为，把对正式组织的要求同个人的需要连结起来的观点，被西方管理学者誉为管理思想上的里程碑。2、经验主义学派。以德鲁克为代表的经验主义学派认为，经理的特殊任务：第一，经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。第二，经理必须造成一个“生产的统一体”，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。3、系统理论学派。60年代出现的系统理论学派，把对人的管理放在科学的地位上。如古典理论大多强调“以事为中心”，并偏重生态环境和条件，着力于标准操作和技术因素，忽视了人的社会心理因素。系统理论则重视人力资源子系统，综合考究人和物的各种因素，以探讨其中的互动规律。（三）人力资本理论阶段人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，现代经济学将资本分成物质资本和人力资本。资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。1、人力资本理论来源于西方教育经济学理论。亚当·史密斯大胆地把一个国家全体居民所有的和有用的能力看成资本的组成部分。2、《人力资本论》首先提出了人力资本概念。20世纪50年代，人力资本作为一种理论从经济学中分化出来。美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出人力资本的概念。但对“人力资本”研究卓有贡献的是1979年获得诺贝尔经济学奖的西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）。舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。3、人力资本理论的主要内容。1）人力资本是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。他认为：“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定”。舒尔茨认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。任何国家都难以制定一个一劳永逸的公务员计划。三、人性假设理论——经济人到自我实现假设美国行为科学家沙因《组织心理学》一书根据前人（美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出的“X理论——Y理论”）提出的“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”，加上自己首创的“复杂人假设”，概括为四种人性假设，及其以后发展起来的“Z理论”，共五种。（一）X理论沙因对这一理论作了下列分析：一是引发人们工作动机的前提是经济利益，它同时会促使人们努力工作并获得最大的经济利益。二是通常组织控制着经济。因此，人们总是在组织的操纵、激励下被动地从事工作。三是人们总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入获得最多的报酬。四是人的情感是非理性的，会干预人们对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的情感。（二）人际关系学派的主帅梅奥关于社会人假设——Y理论沙因对这一理论作了下列分析：1、社会需要是人们工作的主要动机，通常，人们要求有一个良好的工作氛围，并与同事间建立良好的人际关系。2、工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，人们必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人们有更大的影响力。4、人们最希望得到领导者的承认，并满足他们的社会需要。（三）马斯洛关于自我实现人假设需要最能反映人的本质。因此，产生了不少对人的需要研究的理论，其中美国人本心理学家马斯洛提出的“需要层次论”影响最大。“需要层次论”中最高一级需要是自我实现的需要。该理论把人的基本需要划分为五个层次：1、生存需要，这是人们生存的最基本的需要，主要包括衣、食、住、行、性。2、安全需要，主要包括人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、生态环境污染等方面的需要。3、社交需要，主要包括人们需要交往、结社、归属团体的需要，建立友谊、爱情、良好人际关系的需要。4、尊重需要，主要包括受人器重、赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等，自尊和受别人尊重的需要。5、自我实现需要，主要包括人们充分地发挥个人聪明才智，有所建树、事业有成，实现个人价值的需要。这是人们最高层次的需要。（四）超Y理论，沙因关于复杂人假设复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。即人有着复杂的动机并存在着各种各样的人。他作了下列分析：1、人们的工作动机和需求不仅具有复杂性，而且具有动态性。人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异，因地而异。同时各种动机间的互动构成了复杂的动机模式。2、个人与组织互动。通常，个人在组织中可形成新的需求和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果。3、人们在不同的组织或团体（正式的、非正式的）中可能表现出不同的动机模式。4、个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足。包括他本身的动机结构，他与组织之间的关系；工作的性质、本人的工作能力和技术水平、人际关系等。5、人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。复杂人假设理论，成为权变理论的理论基础。（五）Z理论Z理论（TheoryZ）是由美国日裔学者威廉·大内（一译乌契，WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两