人事管理法律风险MicrosoftWord文档

岗位说明书对岗位职责、职权、工作流程、工作标准，岗位相关上、下、平行关系，以及岗位的任职条件给予了明确。岗位说明书的制定是人事管理的一项基础性工作，同时从法律的角度也至关重要，涉及到的岗位职责、工作标准关系到该员工是否履行职责，是否胜任工作；涉及到的职权关系到权限的内容和程度。而职责和职权又关系到其行为是否是职务活动。而是否从事的是职务活动，又直接判断是职务违法犯罪行为，还是一般的违法犯罪行为。岗位说明书的岗位职责、工作标准涉及员工是否胜任工作，这也是人事管理中最常见的辞退员工的方式，能否以这一理由辞退员工，最重要的看该员工的岗位职责，否则可能得不到法律的保护。岗位说明书还有一个非常重要的内容，即任职条件，一般是招聘简章中的录用条件，主要包括生理要求（年龄、性别、性格、身体状况）、经验要求（培训、工作年限）、知识要求、技能或能力要求、素质要求、绩效要求和其它要求。任职条件直接关系到对员工试用期内是否符合录用条件的处理，法律规定在试用期员工不符合录用条件的情况下，即不符合当初招聘条件的情况下可以随时解除劳动关系。试用期内员工不能胜任本岗位的要求就予以辞退，是把工作量化的要求也作为录用条件的重要内容，这样一旦员工不能完成约定的要求可以随时解除劳动关系。3、严把手续关。要求本人填写登记表，查阅有关证件，并且承诺对表中的真实性负责，对表中未涉及的其它影响岗位职责履行的情况必须尽主动告知的义务，如果一旦发现有不实情况，构成欺诈的甲方随时向有关机构申请劳动关系无效，不实情况构成不符合录用条件的甲方随时给予解聘，给甲方造成的损失应给予赔偿。员工报到手续办妥后，应对员工进行企业的相关规章制度的培训，没有时间的话也应该及时发放相关规章制度的资料，并要求该员工加以签字，签字的材料应给予保存。这对于以后一但出现纠纷企业规章制度是否是重要的裁定依据非常重要。1、劳动合同的形式要求。除甲乙双方的基本情况之外，还应对合同履行地、签订地进行说明，避免用人单位所在地和合同履行地不一样的现象出现，以及盖章的要求，最好是每一页都应有骑缝章。2劳动合同的实质合同包括必备条款和约定条款。必备条款主要包括：1、劳动合同期限，可根据不同的对象进行约定。中高层、技术业务骨干可签3年，其它可以是1年，期限从几月几日就到几月几日，不要是前一天，否则为不满1年。而不满1年的试用期不能超过1个月。对于以完成一定工作的劳动者，采用以小时用工的形式，小时工的劳动报酬应是小时工资+社会保险。工作内容，指从事的岗位，可以附岗位说明书，这样对该员工的岗位可以较为清晰的加以规定。同时，为保证单位对岗位和工作场所有充分的调整权，因此要在合同中约定单位可以根据劳动者能力和生产经营的情况有权对岗位和工作场所进行变动，以避免以后因变动而导致合同的变更。合同变更必须要经双方协商；劳动保护和劳动条件主要包括工作时间、国家规定的法定休假日以及员工工作的健康安全的必备条件。对于工作时间，对于工作时间不固定的应实行不定时工时制，可以回避法律上对加班工资的要求，当然实行不定时的工时制必须向劳动部门报批。同时对于实行标准工时制的员工加班必须要有一定的报批手续，杜绝盲目加班，烂发加班工资的现象，同时也为以后加班工资上的纠纷预先设定了有效的“安全阀”。劳动报酬主要包括工资、津贴以及社会保险等。工资没有注明的是税前工资，工资过高的可以拿出部分以费用报销的方法处理，实行绩效工资可以不设定底限，做六休一的可以单独分解一块作为加班工资，对个别员工不需交纳保险的比如是特殊劳动关系的员工必须签定补充协议。劳动纪律：包括工作时间纪律，劳动安全卫生规程、保密纪律以及单位的一些重要的规章制度等，对于单位的规章制度可以成为本合同的附件，同时明确规章制度的修改变更劳动者必须学习和执行。劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。关于违约金的问题只能在两种情况下存在，一是单位给予提供特殊待遇的，如提供资金给予培训的，出资招用的，办理户口迁入的等，可以设定相应的服务期，服务期可以设定一定的违约金，违约金应公平合理，不能奇高。一是负有保守商业秘密义务的劳动者可以设定违约金。违约金和赔偿金的关系，没有约金的，只能取其一。劳动合同中止，指暂时中止，要有法定条件的，如劳动者应征入伍或履行国家规定的其它法定义务；劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，劳动合同约定的其它情形。对企业不签订劳动合同，按事实劳动关系处理，并且不存在试用期。对于员工不签劳动合同相应的处理没有具体规定，可以在企业的规章制度中加以完善（主要针对企业老员工），如警告，罚款，开除等。员工提出解应除提前30日的要求，如职工没有提前30日，可以要求员工承担赔偿责任，赔偿招聘录用费用、培训费用，以及对用人单位的生产、经营和工作造成的直接损失，对于具有保密义务的员工辞职的可以要求6个月提前告知，给予用人单位适当的脱密期。二、程序1、合同签订A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”。B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实（部门经理以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三、违约的经济补偿与赔偿1、符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2、员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。