人力资源管理复习资料最新

1课程名称人力资源管理教材信息名称主要参考上课讲义，辅助参考教材《人力资源开发与管理》出版社复旦大学出版社作者胡君辰主编姚凯陶小龙副主编版次第四版注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点及教师PPTPPT相关章节标记示例“（1.0）”表示第1篇二、主观部分：（一）名词解释1.人力资源人力资源是人力资源管理中的基础性概念，它不同于人口资源、劳动力资源、人才资源，它是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，人力资源包括数量和质量两个方面内容。2.人力资源管理人力资源管理作为是人力资源管理理论与实践的核心概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及非盈利组织）中人员管理的所有活动与职能，是对组织中人力资源进行管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识人，招人，用人，励人等活动，其目的是在提高企业和个人绩效的同时，达成员工的满意和成长。人力资源管理不同于传统意义上的人事管理。3.工作生活质量企业在提高效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员工是组织经营活动的一个非常重要的相关利益主体，员工追求自身的权益，包括有意义的工作、有竞争力的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的工作条件，等等。这些员工的诉求与追求可以通过“工作生活质量”这样的概念来涵盖，工作生活质量是人力资源管理的另外一个目标。4.直线经理在组织中，往往存在一些这样的经理人员，他们被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（如生产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产生具有直接的影响，他们往往处于人员管理的第一线，具体执行、控制和反馈2各项人力资源管理政策，他们被称为直线经理。5.职能经理在组织中，往往存在一些这样的经理人员，他们应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，他们没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用，他们被称为职能经理。6.工作分析工作分析就是分析工作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必须的个人特征进行细化的过程，通俗地说，就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质以及哪些类型的人可以承担这一工作。7.人力资源规划人力资源规划考虑的是组织未来的人力资源供求以及人力资源管理活动的发展与改进，它根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求。同时人力资源是规划也是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系列活动。8.招聘广义的招聘概念包括组织空缺职位信息的发布、人员甄选以及录用等活动，狭义的招聘仅指组织发布信息吸引职位候选人的过程与技术，因此，招聘和甄选、录用存在一定的区别。9.评价中心评价中心是人力资源测评技术，它是一种整合性的、适合发现潜在管理者和领导者的人员测评技术，它综合运用智能测试、心理测评等多种方法，采用工作场景仿真设计，以团队或群体互动的方式，来全方位了解个体的能力。评价中心经常设计用来招聘测评、开发个体或团队。10.360度绩效评价在一些组织中，单一使用上级来进行绩效评价，往往会造成较大偏差。为降低误差的产生，并让多个相关的主体融入参与绩效评价的过程，360度绩效评价便应运而生。它采用全方位的、立体的考核方式，选取上级、下级、自我、同事3以及外部客户等评价的主体，多角度、全面的评价特定个体或团队的绩效表现。11.培训培训作为组织给予员工最好的福利，是组织有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，是对新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程，其目的旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度。培训与实践、教育、发展有着很大的不同。12.培训需求分析培训需求分析作为培训管理活动的首要工作，是要回答类似这样的问题“哪些人需要接受培训？”“培训什么内容？”。没有培训需求分析，就无法指定培训的目标，培训活动就变得“盲目”和“无序”。培训需求分析包括三个层面的分析：组织分析、任务分析、人员分析。分析的方法主要包括专家分析、访谈、问卷、座谈等。13.职业生涯职业生涯是指个体在一生中工作的过程或轨迹，包括内职业生涯和外职业生涯，外职业生涯是指个体经历的不同工作、职位、组织，内职业生涯是指个体在工作中的知识、技能、能力和价值观念的转变与发展。14.职业生涯规划职业生涯规划往往是个人的事情，他或她根据自身的能力、才识以及环境因素，明确工作发展目标，并采取一系列行动实现职业生涯目标的过程。职业生涯规划就包含了准确认识自我、判明环境与资源、明确生涯目标与阶段性、采取行动等过程，在个体职业生涯规划过程中，组织可以发挥积极的作用，但主体还是个人。15.职业生涯锚EdgarSchein认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。所谓职业生涯锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚是个体在早期工作中逐渐任知的，并且是与工作环境互动的结果。16.职业生涯发展与职业生涯规划和职业生涯管理不同，职业生涯发展可以被理解为终极目标，基于个体努力的职业生涯规划和基于组织努力的职业生涯管理是过程、是达4到目标的方法。职业生涯发展是员工个体的职业生涯期望和组织期望互动的一系列过程。17.职业生涯路径通常是指存在于组织内部不同工作间正式的、详细的关系描述，它是职业生涯阶梯一样，是个体实现职业生涯发展过程中要经历的“途径”“阶梯”，同时，职业生涯路径还包含如下含义：每一阶梯所需要的资格条件。18.职业生涯咨询很多组织设有职业生涯咨询服务，无论组织自建还是委托第三方专业机构来提供该服务，主要针对员工在职业生涯发展过程中遭遇到的问题和困惑，从组织角度或第三方角度进行澄清、解答的过程，是帮助员工个人规划他们职业生涯的过程。19.利润分享利润分享计划（profit-sharing），即支付报酬是依据对组织绩效的某种指标（如利润）进行衡量之后所得出的实际结果，这种报酬的支付不会成为基本工资的一部分。利润分享计划使得员工做事情、思考问题从单纯追求效率到效益的改变，不会产生狭隘的自私自利行为，也使员工报酬弹性化：组织经营状况良好时共同分享财富。20.收益分享收益分享是组织与员工共同分享生产率提高、成本节约等带来的收益，通常在全厂范围内实施，如各种成本节约的提案制度，与利润分享相比，收益指标他们更能够控制，激励时间较短，而且也不是延期支付。（二）简答1.传统人事管理的特点与现代人力资源管理不同，传统人事管理主要体现为：视员工为成本负担而非资源；人事活动仅能保障组织短期目标的实现；以事为中心；眼光和视野狭窄、短期性；体现战术、业务性；活动被动、注重管好；单一、分散；内容简单；处于执行层；与其他部门对立、抵触；人事部门属于成本损耗部门。2.现代人力资源管理的特点与传统人事管理不同，现代人力资源管理主要体现为：视员工为资源，能够带来收益的资源；能够保障组织长期战略目标的的实现；以人为中心；眼光和视野5宽广、注重长期性；体现战略导向、策略性；功能活动系统、有效整合；主动性，注重开发；内容活动丰富；处于决策层；与其他部门和谐合作；属于生产和效益部门。3.简述人力资源管理与传统人事管理的区别上述两个方面的综合。4.简述工作生活质量的内容与维度工作生活质量大体包括以下一些内容：劳动报酬的充分性和公平性安全和有利于健康的工作条件工作组织中的人际关系工作组织中的人际关系员工生涯发展参与决策，民主管理工作具有社会意义保障员工在组织内的权利工作以外的家庭生活和其它业余活动5.阐述企业中不同类型的人力资源管理者不能说企业中人力资源管理部的员工是唯一的人力资源管理者，企业中各类经理人员包括直线经理和职能经理，他们都是人力资源管理者，而且诸如生产线上的班组长也是最基层的人力资源管理者，因此，人力资源管理者有不同的划分，他们共同管理企业中的人力资源。6.简述直线经理与职能经理直线经理是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经理都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。与人力资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。职能部门经理是按照职能分工不同安排的，例如企业总经理之下可以分未人力资源部经理，市场营销部经理，财务管理经理等7.简述工作分析的概念与结果工作分析对于企业人力资源管理而言，是一项最为基础的功能活动，它奠定了人力资源管理的基础。工作分析是系统分析组织中的职位/岗位以及相关信息的过程与技术，工作分析有着不同的结果和产出，但通常，工作描述和职位的任职资格是最为常见的结果。8.简述工作描述（工作说明书）的主要内容6工作描述是工作分析最为常见的结果，它是对一个特定岗位的工作内容、职责、任务、程序以及相关联的权限、工作时间、地点等信息进行描述的产出形式。9.简述工作分析的意义与功能工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。(1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。(2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。(3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。(4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。(5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。10.人力资源规划或计划的意义或作用人力资源规划预见未来，减少未来的不确定性；确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施；对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号；更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Overhire）而后进行裁员（Layoff）；使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量；统领HR的其他活动。11.简述从哪些方面可以评价招聘工作？首先应该明确招聘活动包括哪些内容，才能进一步对这些活动进行评价。一般而言，招聘活动包含了新空缺职位信息的发布、招聘方法的确定与实施、到聘用到岗等活动，因此，就可以从数量、质量、时间、成本、满意度等方面设计如何对招聘工作进行评价的具体指标。12.简述招聘的备选方案如果一个组织不实施新人招聘，通过那些措施可以实现组织长期和短期目标，这就是该题目要考察的内容。通常，招聘的备选方案可以被分为长期备选方案和短期方案。13.简述内部招聘的优缺点首先应该阐述内部招聘的几种常见方式，如组织内部的职位公告和职位投标。内部招聘不会有外部人员加盟，信息只对内部人员开放。其次，要阐述内部招聘的优点和缺点。14.简述心理测试的概念以及优缺点心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的7标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。15.招聘决策的主要内容企业员工的招聘决策应包括以下一些主要内容。[1]1．什么岗位需要招聘?招聘多少人员?每个岗位的具体要求是什么?2．何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息?3．委托哪个部门进行招聘测试?4．招聘预算多少?5．何时结束招聘?6．新进员工何时到位?16.简述绩效评价人的选择的必要条件，或者选择员工绩效评估人应注意的条件从理论上讲，为降低评价偏差，对绩效评价主体的选择是有着一定要求的，如评价主体的公正性和基本认知能力等，只有深入了解绩效评价人选择的这些必要条件，才能够帮助管理者发现那些真正合适的评价主体，或者采取一定的措施，如培训、提醒等来促进现实绩效评价人评价能力的提高。17.简述绩效评价中经常出现的问题现实中，绩效评价出现的问题纷繁复杂、多种多样。但如果归纳起来，大体有如下几个方面：绩效指标设计问题；绩效标准设计问题；绩效主体选择及误差问题；