人力资源管理概论习题册同步

现代企业人力资源管理概论(课程代码11466)目录第一章人力资源管理基本概念与原理第二章微观人力资本投资与管理不考核第三章企业战略与人力资源战略规划第四章组织发展与职位设计第五章员工选配与面试第六章素质测评与方法第七章职业生涯设计与管理第八章员工培训与发展第九章员工激励类型与模式第十章绩效考评与绩效管理第十一章薪酬设计与薪酬管理第十二章劳动关系与雇员流出第十三章人力资源管理效益与发展趋势第一章人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题1．人力资源管理的核心概念是（B）A效率B成本收益C效果D效能2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益3．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益4．在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益5．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A）A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益7．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。A数量B质量C数量和质量D人口8．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（B）A椭圆形B正三角形C倒三角形D正方形9．（D）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。A信息激励原理B激励强化原理C动态适应原理D公平竞争原理10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）A优化原理B能位匹配原理C互补原理D激励强化原理11．若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中晕轮效应效应。12．若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了投射效应效应。13．首应效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。14．近因效应是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。15．偏见效应是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象。16．马太效应是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。17．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的回报心理二、多项选择题1．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。A劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者2．经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ABC）A效益型效益B收益型效益C效率型效益D效果型效益E提高型效益3．人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE）等方面的内容。A体质B智力C知识D经验E技能4．人力资源具有的特点有（ABCDE）A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ABCE）等方面进行管理的一系列活动的总和。A取得B开发C保持D评价E运用6．人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（AB）A所有者产权B经营产权C收益产权D劳动权E剩余索取权7．人力资本投资的范围和途径有（ABCDE）A学校正规教育B职业培训C医疗保健D企业外组织举办的学习E迁移8．互补优化原理中的互补指的是（ABCDE）A知识互补B能力互补C年龄互补D性格互补E学缘互补9．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序10．人力资源管理经历的主要阶段有（ACE）A人事管理阶段B人事管理与人力资源管理混合阶段C人力资源管理阶段D家庭、工作、生活一体化发展阶段E战略人力资源管理阶段三、判断题1．管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。√2．效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。×不一样的，效率高低与效益无关。3．“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。×戴维心理4．传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”；而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源。×第一资源5．传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。×只重视拥有不重开发使用。6．现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。×人力资本理论7．从人的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本。√8．人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差别。×质量四、简答题1．简述人力资源所具有的基本特征。P42．人力资源管理与人事管理的区别有哪些？P63．人力资本的特征有哪些？P74．人力资源管理的基本内涵。P5五、论述题1．论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。P62．结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？P14第三章企业战略与人力资源战略规划一、单项选择1．低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。2．差异化战略是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。3．专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。4．人力资源需求预测是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。5．人力资源战略规划之短期规划通常是指1年左右6．人力资源战略规划之中期规划通常指3年至5年7．人力资源规划之长期规划一般指5年以上8．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。A匿名B公开C商讨D隐蔽9．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C）各类人力资源补充来源情况的预测。A内部B外部C内部和外部D其他地方10．人力资源规划的目的是（B）。A人力资源需求预测B人力资源供需平衡C人力资源供给预测D人力资源结构平衡11．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱二、多项选择题1．人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（AC）目标。A能力B质量C行为D结构E学历2．根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD）等阶段。A初创期B成长期C成熟期D衰退期E稳定期3．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略4．人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括（ABD）A数量B质量C层次D结构E学历5．人力资源战略规划按时间划分可分为（ABC）A长期规划B中期规划C短期规划D临时规划E定期规划6．影响人力资源战略规划的外部环境主要有（ADE）A劳动力市场环境B人口环境C科技环境D政策环境E地域环境7．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCDE）。A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度D预期经济增长E全国范围的职业市场状况8．人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE）A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求9．当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：（ABCDE）A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂D裁员E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10．分析员工流失的主要方法有（ACD）.A员工流失率分析B员工录用率分析C员工服务年限分析D员工留存率分析E员工辞职率分析11．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工12．企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ACDE）。A员工招聘B企业架构C员工培训D福利和津贴E薪酬管理三、判断题1．人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。×影响着2．人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。√3．战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取。×竞争优势4．管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。×决策层5．一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划。×人力资源管理部门与一线经理互换6．人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。×人力资源管理部门与一线经理互换7．任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。√8．好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利。×适度的流动率过低或者过高9．人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。√10．人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。×公司的核心业务，有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11．企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小。×越大四、简答题1．企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P482．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P483．企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P494．企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P495．简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。P506．企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？P567．制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？P598．当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？9．企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？P7710．企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？P7811．企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？P79五、论述题1．试述人力资源战略规划的重要意义P542．试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容。P563．企业该如何实施人力资源业务外包策略？P82六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独