人员素质测评方法与理论

填空选择1、素质大体包括（自然素质）、（心理素质）、（社会素质）三大类。心理素质是以（自然素质）为基础，（社会素质）是后天的。2、（素质）是以人的生理和心理实际做基础，以其自然属性为基本前提的。3、人员素质测评的方法包含在概念自身中，即（测量）和（评价）4、人员素质测评的方法主要有（纸笔测验）、（“评价中心”技术）、（面试）、（人员评定）四类。5、人员素质测评主体包括（主持测评者）和（测评对象），都是现实生活中的人。6、人员素质测评主要是对（个体心理现象）的测量。7、心理测量测查对象具有（内在性）（隐蔽性）、和（无形性）等特点。8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差，这是由测评的（主观性）决定的。9、（人的素质）是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。10、（人才资源配置）是人才资源的基础工程。11、察举主要是指（汉代）实行的一种（自下而上）选拔人才的制度。12、察举制度用来测评人才的方法有许多，进两汉就有常科：（孝廉）、（茂才）、（察廉）、（光禄）四行。13、九品中正制是（魏晋南北朝）的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：（家世）、（道德）、（才能）。14、科举制度从（隋朝）开始实行，到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止，经历了一千三百多年。15、鉴于九品中正的选人制度的弊端，（隋炀帝）时开始设置进士科。16、（武则天）是开武举，在众多科目中，（明经）和（进士）两科最受重视。17、（光绪三十一）年清政府终于颁布废除科举的命令。18、科举制度的特点是：（不拘门第）、（平等竞争）、（公开考试）、（择优录用）。19、人才测评最早可以追溯到（尧舜先古时代）。20、三国时魏人刘劭所著的（《人物志》）对人才测评作了较为系统完整的论述，被认为是中国心理学经典。21、考评人才的方法有（用工具测评智力）、（用自然观察法以判断人才）、（用旁敲侧击法以判断人才）、（用实践考察法来判断人才）。22、我国古代使用的测评技术有（口试）、（纸笔测验）和（作业测验）。23、（试帖诗）能调试考生的想象力，创造力和知识广度。24、现在西方国家对公务员考选中的（公开竞争）、（多级考试）、（逐步淘汰）等原则和方式都直接继承了中国科举制度。25、（苏格拉底）提出了人才首先应该具备“美德”。26、西方文官制度最早诞生于（英国）。27、（彭德尔顿法）被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成。28、心理测试逐渐兴起，最有名的测量智商的是（比奈西蒙量表），这一量表是世界上第一标准化得心理测验。29、在经验原型中，人力资源管理者的（选才、择才经验）是人员配置的核心。30、(个体素质差异的存在)是进行素质测评的前提。31、（职业能力）、（职业人格）、（职业兴趣）三大指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系。32、职业能力测试包括（领导能力）、（管理能力）、（个人的综合素质）。职业兴趣包括（员工工作动力）、（职业生涯设计）、（职业心理）、（事业驱策力）。33、著名心理学家马斯洛理论把需求分成（生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、和（自我实现需求）五类，一次由较低层次到较高层次。34、人员素质测评方法的发展过程就是（不断追求客观化）的过程。这种客观化具体表现为（标准行为化）（方法定量化）（手段自动化）、（实施统一化）。35、（素质测评）是对一个人的德、能、识、体等各种要素的测评。36、（政治结构）是一个人思想行为的总和，是人员最本质的特征。37、素质测评的基本模式是一种（黑箱模式）。38、信息获取上的问题有（信息获取途径的限制）（信息内容的虚假性）。39、结果应用上的问题有（精确化程度不够）（预测性功能较弱）。40、选拔性测试是一种以（选拔优秀人才）为目的的测评，选拔性测评具有（客观性）、（选择性）、（刚性）特点等。41、配置性测评以（人事合理配置）为目的。具有（针对性）、（客观性）、（严格性）、（准备性）等特点。42、开发性测评是一种以（开发人才素质）为目的的测评。开发性测评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供（科学性）、（可行性）依据。具有（勘探性）、（配合性）、（促进性）的特点。43、考核性测评是以鉴定与验证某种素质师傅具备程度大小为目的的素质测评。具有（概括性）、（高信度）（高效度）和（充足性）等特点。44、诊断性测评是以服务与了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评，具有（系统性）、（结果不公开性）等特点。45、以企业的人才测评为例，针对以不同的对象和目的，一般它包括了以下几个素质测评技术：（职业适应性）、（职业能力）、（领导人才）（管理人才）、（科技人才）物种人员素质测评类型。46、职业适应性测评它包括（生活特性测评）、（需求测评）、（职业兴趣测评）。47、生活特性测评广泛应用于各行业、各层次的人员，特别是面临（择业）、（改行）（求职）的应聘者。48、要考察的职业能力往往因（职业）不同而不同。即使要考察的能力有共同要素。49、目前用于选拔管理人才使用的最多的是（文件筐测验）和（无领导小组讨论）两种方法。50、（量化）指给事物以数学形式的表示。（人员素质测评量化）指用数学形式描述素质测评的过程。51、比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在（倍数关系）。52、素质测评的质化方法更加关注用“（个案和情景）”语言进行表述。53、定性研究的路径更多是（非线性）和（循环）的。54、当研究者搜寻与主导模式不同，或以其他个案主要特征不同的个案时，会采用（异常个案抽样法）。55、（叙述法）被称为自然历史或现实主义故事法。56、通过（例证法），研究者把理论应用到某个具体的历史情境或社会背景中，或者根据先前的理论来组织资料。57、频数分布常见的有（单频数分布表）、（累积频数分布表）和（累计百分比分布表）三种形式。58、（离中趋势）以差异数量来描述。59、素质测评标准体系及其分数等级一般由（标准）（标度）（标记）三个要素组成。60、测评内容的确定是以（测评目的）与（所测评的客体）的特点为依据。测评目标的确定主要依据（测评的目的）与（工作职位）的要求。（测评内容）是测评标准体系的基础，（测评目标）是测评标准体系的主体，（测评指标）是测评标准体系的实体。61、飞行员选拔的标准是（效标参照测评标准）。62、（工作分析结果）是职位说明书与职位工作规范。63、(问卷调查法)是工作分析中最常用的一种方法。文献查阅法又称（职业信息法）。64、主观经验法要注意的原则有（权重分配的合理性）（权重分配的变通性）、（权重数值的模糊性）、（权重数值的归一性）。65、主观性测评指标的计量方法（分点赋分法）、（连续赋分法）、（积分赋分法）。66、信度指标的基本类型主要有（再测信度）（复本信度）（一致性信度）（评分者信度）（评分者信度与测评方法对结果的影响）。67、（效度）是指测验结果与测验目的的相符程度。68、（内容效度）也称表面效度或逻辑效度，它是指测量内容或测量指标与测量目标之间的合适性和逻辑相符性。69、质化研究中的效度问题主要分成四种类型：（描述性）、（解释性）（理论性）（评价性）。70、（关联效度）是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。71、项目的难度和区分度是衡量(测评工具质量)的两个指标参数。72、(区分度)是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。73、一般来说，试题难度只有（等于或略低于）应试者的实际能力，才能发挥试题固有的区分性能。74、对于选择题，其难度以（0.5）最为合适；对于是非题而言，其难度值以（0.75）最为合适。75、信度，效度，项目的难度，区分度，独立性等，是（评测结果考评）中常分析的指标。76、（测评方法）的客观性指它对测评者主观影响的控制程度。77、测评区分性一般通过测（评结果差异性的分析）来揭示。78、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格，气质，能力等心理特征作出推断。79:、（心理测验）就是通过人的行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。80、人格测量通用的测验有（卡特尔16种个性因素量表），（艾森克人格问卷），（罗夏墨迹测验）。81、（投射测量法）的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界。82、（性格）是组成个性心理特征的核心部分。83、（罗夏墨迹测验）关心的是受试者对图形知觉过程的途径、理由及内容。84、真正回答气质的本质是苏联的著名生理学（家巴浦洛夫）。85、测量态度的问卷量表一般不用“（是非法）”。86、（斯坦福—比奈智力测验）首次采用了智商的概念，用以表示智力的水平。87、特殊能力测评的方法：（文书能力测验）；（音乐能力测验）；（运动能力测验）。（文书能力测验）是一种集体进行的个体对数字或数字的知觉理解速度与准确度的测量88、（创造力）是根据一定的目的，运用一切已知信息，产生出某种新颖·独特·有社会或个人价值的产品的智力品质。89、（吉尔福特）提出的智力三维结构模型编制的发散思维测验。其图形部分包括4个项目：（作图）、（略图）、（火柴问题）、(装饰)。90、（托兰斯创造思维测验）是目前应用最广泛的创造力测验。托兰斯测验由言语创造思维测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维测验3部分构成。91、（隋代）的科举考试是采用单一的知识考试测评结果衡量人才最盛的时期。92、（资格考试）是指通过某次考试得到知识掌握程度的一个鉴定结果。93、知识考试的特点：（组织性），（纪律性），（监督性）。94、专业知识笔试的特点：（专业性强）；（容量大，范围广，知识新）；（信度，效度相对高)；（经济，快速，效率高）。95、（论文式笔试法）也叫主观性笔试法。96、专业知识笔试的层次：（基础知识记忆），（专业知识理解），（综合知识全面运用）。97、面试的历史最早可以追溯到（春秋时代的孔子）。98、从1931年起，（英国）文官录用考试中就加入了“面试”这一项。1980年以来，西方国家的面试理论研究者们先后提出了（情景面试）、（行为描述面试）、（结构化行为面试）、（非结构化行为面试）等许多面试方法，取得了重要成果。99、面试的发展趋势：（面试形式的多样化），（面试内容的全面性），（面试过程的规范化），（面试考官的专业化），（面试观念的平等性），（面试测评标准的科学化）。100、面试的特点：（面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质）；（直观性）；（灵活性）；（互动性）；（主观性）。101、面试内容的侧重点分类：（常规面试），（情景面试），（压力面试），（行为描述式面试）。102、（评价中心）是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。103、（公文处理）是评价中心中最常用的的测评形式。104、（角色扮演）是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。105、根据母体工作的性质不同，工作取样法可以分为两类：（操作测评）和（语言测评）。在最近的研究中，人们又将工作取样法分为以下四种类型：（行为操作型），（工作相关信息型），（小组讨论型），（情景模拟型）。106、数据综合，是指把零散的指标分数综合在一起，成为（总分数）。107、（平均综合法）可以很简单地反映测评的总体结果，但它无法体现在测评中每个测评项目的重要性程度。108、（评语报告），即以书面语言的方式来表达测评的结果。这是一种最原始的，而且也是最常用的报告形式。109、（加权综合法）根据每个测评项目的重要性程度不同，对测评者在每个项目上的得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。210、整体分布分析是通过（图标）的形式来分析素质测评结果的一种。211、频数分布图常见的有（直方图）和（多边图）两种。212、（名次）是一种原始分数的简单转换方式。213、分数报告的优点是（简洁）、（可比性强），但缺点是反馈的信息丧失了一定的（准确性）和（全面性），一般在选拔性测评总使用最为频繁。214、（非结构化面试）是对与面试有关的因素不作任何限定的面试。215、个体面对图画情景所陈述的内容与其（生活经验）有着密切的关系。名