企业培训中的“习惯性错误”误区与人才培养的10大趋势

习惯性错误1.培训需求=标准-现状这是很多技术派培训专家最容易犯的习惯性错误，在经典的培训专著里确实也是这么说的。在实际应用中，技术派专家为了得到这个“差距”可谓殚精竭虑。实际上这里边有两个问题：一是评价现状的能力和成本问题；二是评价出差异之后的差异化训练手段和成本。不考虑这两个问题，只是一味考虑精确测量，实在是显得有些“书生气”了。尤其是在涉及大规模人群培训时，这个习惯性错误容易让培训管理者无所适从，比如新员工培训，你能评价每个人的现状？事实上，军队的新兵训练早就给了我们启示：全体新兵一视同仁，不管你从哪里来，都按照一个训练规程进行。有的时候，紧紧盯住训练标准比测量出的“差距”更加简单高效。2.不懂业务怎么做培训？这个问题，经常在乙方与甲方沟通时遇到，也经常在企业培训部门与业务部门沟通时遇到——这是对培训技术理解不到位或者出现了偏差导致（我第一次遇到，是1999年TCL电脑杨伟强少帅直接问：你没有搞过连锁经营，凭什么作“亿家家”的培训？事实证明，那都不是事儿）。确实有些培训讲师为了维护所谓专家形象，在一知半解的领域也要假装有过深入研究而贻笑大方。其实，培训之于业务，是典型的方法之于应用。如果培训讲师或者培训部门对培训技术应用了然于胸，不懂业务照样可以作好业务培训。只要踏踏实实按照培训设计的基本方法。1）对业务培训的目标进行仔细分析2）对培训过程与方法进行合理设计3）用恰当方式对业务知识进行萃取4）用恰当的训练方式来支撑实施培训恰恰可以为业务带来“意外惊喜”，更加能够体现培训的价值。你看，禅师就不是最伟大的NBA球员而是最伟大的教练。3.案例学习=大家讲故事随着内容众创时代到来，很多企业都在推行案例学习、员工课堂等崭新学习方式，并为员工众创提供了技术平台。更加要命的是，这种学习形式看起来还风风火火，不但接地气还有人气，似乎“很不错”——这是又一个容易犯的习惯性错误。员工众创内容确实接地气儿，并因为员工参与、集体荣誉等关系还显得有人气儿，但容易陷入“故事会”，张三李四王五，不同的故事你让员工学谁？学什么？因此，类似案例学习和员工课堂等学习方式，更加要巧妙地嵌入“企业导向”，才能使这种崭新学习方式不仅仅是“热闹”，而是更有价值，也为企业知识沉淀与传承打下基础。实际上，企业培训工作中的一些“习惯性错误”远不止这些，培训从业者要防止不经意掉入这些陷阱之中。4.落地的培训才是好培训是的，这是最容易犯的习惯性错误，尤其是在越来越多高能力专家大力“鼓吹”培训落地的时候。这个习惯性错误产生的根源在于忽略了培训需求的多层次性。培训需求至少有澄清概念、开阔思路、启发灵感、创新思维、掌握技能、学习新知等等层次，一定要把培训和行为落地进行“硬链接”，手就有些伸得长了。有的时候，培训该务虚还得务虚，只是该落地时要落得漂亮。“落地”的培训大多体现在软硬技能培训上，“模拟、练习与重复”才是技能“落地”的真相。而“淼哥们”之所以存在于市场，也必有其存在的价值！只是那些“忽悠”需要经过二次加工三次加工乃至N次加工才能非线性地体现在行为上（这就是蝴蝶煽动翅膀与太平洋上风暴之间的关系）。培训八大误区：误区一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解。企业发展长期处于业务、组织、队伍三者相互拉动或相互牵制；误区二：培训没有系统性，处于“头疼医头，脚痛医脚”的状态，长期处于追老师、追课程的跟风状态，使培训娱乐化；误区三：企对培训定位认识不清，使培训主题与企业的战略目标、文化理念、岗位能力相脱节，企业的战略性人才发展滞后；误区四：忽视对培训的管理与考核，造成员工漠视培训，想参加就参加，缺乏对培训过程的有效监控；误区五：培训目标过于分散，什么都想往里装，只要企业出现了危机，都想通过培训解决，认为培训是万能的；误区六：把培训满意度依赖于老师的现场授课，并且过于看重老师的授课技巧，忽略了课前需求调研、目标管理、现状分析等工作；误区七：培训负责人缺乏对业务的了解，很难传递受训人员的真实需求，培训主题设计不接地气；误区八：不重视对培训公司和培训顾问的选择，认为选哪家公司都一样；更多公司的培训顾问参差不齐，还处在卖老师、卖课程的阶段，缺乏针对培训系统解决方案能力。未来企业人才培养十大趋势：趋势一：新经济时代，员工的生活方式、学习习惯将发生重大改变，碎片式学习、非正式学习、微课程学习、移动学习将是人才培养的一种新趋势；趋势二：培训学员不再仅仅是知识的索取者，而应该是知识的贡献者和企业变革的参与者，培训课堂应该成为企业内部经验交流、技能交换的场所。所以，引导式培训、行动式学习、翻转课堂等新的培训方式将成为主流；趋势三：培训不再仅以员工需求为基础，而是以组织发展需要为目标。培训是基于企业战略、文化理念、岗位职责而设置，将以业务发展和组织绩效提升相结合；趋势四：咨询式培训、企业微咨询项目将受到企业更多的欢迎，培训顾问、咨询顾问将在企业培训体系设计中扮演更重要的角色；趋势五：企业内部培训师将是企业培训的重要选择，传统课程、通用类课程讲师将受到挑战；趋势六：不再局限于传统的零散课程，而是将课程体系和能力模型紧密联系在一起，为员工绘制清晰而系统的学习地图，建立基于员工职业发展通道的人才培养体系；趋势七：知识管理、课程开发、案例复盘将成为企业内部培训发展的常态；趋势八：不再局限于简单的培训管理体系，而是致力于构建企业的学习发展体系和人才管理体系，越来越多的公司将建立属于自己的企业大学，传统师资或课程将受到挑战。趋势九：人才培养将与人力资源相关模块（绩效、薪酬、晋升等）相结合，达到“选、育、用、留”的有机结合；趋势十：在线学习系统将是企业员工培训的重要选择，在线学习社区、在线问题交流、在线专家辅导等方式将对企业员工成长起到重要的作用。国内企业在人才培养方面，还需要很长的路要走，培训不再是个人命题，而是组织命题。同时，企业人才培养规划是一项顶层设计。知识经济时代，企业正迎来一场新的知识革命和学习革命。人才培养、人才管理、知识管理、企业大学将成为21世纪企业经营与人才发展的重要组成部分！