免本激励在企业困难时期基层管理中的应用探讨(陶刚604299)1

1免本激励在企业困难时期基层管理中的应用探讨宝钢集团梅钢公司运输部陶刚摘要：激励机制是基层管理者落实企业方针、目标、政策、制度的最有效手段之一。如何在企业困难时期，尤其在物质激励的局限性凸显的时期，在基层管理工作中，充分利用各种手段的免本激励（非物质激励），最大限度地激发员工的士气，完成各项经营管理任务，不仅是对基层管理者自身管理技巧的考验，更是企业在应对危机，确保“倒逼机制”得以有效落实的现实需要。本文就如何在企业困难时期，如何在基层管理工作中应用免本激励的现实意义、实施手段、应用方法等进行探讨。关键词：免本激励基层管理正文：1.免本激励的意义及重要性1.1激励及免本激励的涵义：所谓激励，是人力资源的一项重要内容，它是指激发人的行为的心理过程。而激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。按照激励的方式区分，激励可分为物质激励与免本激励两大模块。物质激励，是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，如发放奖金、津贴、福利等。而免本激励也称非物质激励，是指通过物质、福利以外的途径，使员工能由所从事的职业带来的社会荣誉和地位及个人对自身发展的期望值等满足员工心理上的需要为出发点的一种激励方式。1.2免本激励在现阶段的重要意义：从以上激励的含义可以看出：激励的本意就是企业利用自身的各种资源，激2发员工士气、鼓励员工工作、满足员工精神需求，从而使员工获得对企业的认同感，更好地为企业服务。并不等同于绩效管理，更不等同于指标考核。然而，在现阶段，一谈到激励，一部分管理人员，尤其是带有较为浓厚的计划经济的国有企业的管理人员马上就会联想到奖金考核等物质激励，完全抛弃掉免本激励，使激励歧义化，歪曲了激励本身的涵义。其实，一个健全的激励机制必须完整包括物质激励和免本激励，尤其在现阶段，在企业面临危机的时期，在部分基层管理者只知道用物质激励员工的时期，免本激励就显得尤为重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1.2.1免本激励是企业员工自身的精神需求：根据马洛斯需求层次理论：员工的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。每个阶段的需求都对应有不同的激励手段，也就是说：在员工的每个需求层次只有对应的激励手段才最为有效。从马洛斯需求层次理论可以看出，只有在生理需求层次，物质激励才最为有效。从社交层次开始，免本激励（非物质激励）贯穿了三个层次需求，由此可见免本激励的重要意义。同时，从宝钢员工的现状分析来看：处在国内一流企业中的员工不仅享受到了比其他钢铁企业更高的工资、奖金待遇，更好、更安全的工作条件，完善的福利待遇、保险等社会性安全需求。同时，因处在国企，工作的稳定性和安全性远远超外企及合资企业，裁员的危险性几乎为零。因此，宝钢员工早已越过了生理需求和安全需求的层次。如果基层管理者还在一味地以物质激励作为激励员工的唯一手段，那么，不仅完全错误地认识了现阶段员工的需求层次，而且使物质激励手段完全失效，使得激励机制这一在基层管理中最有效的管理手段失灵，必将给加大企业的管理成本，同时，也必将削弱企业的执行力，从而给企业管理带来负担。图1：马洛斯层次理论与企业激励方式对应图31.2.2免本激励是企业现阶段面临危机的现实需求：全球性的经济衰退对中国经济发展，尤其是对国内钢铁企业的影响相当严重。受到金融危机的影响，宝钢作为国内的钢铁龙头，面临着国内、国际需求萎缩、原材料价格上涨、成品价格下滑等多重压力。就梅钢公司而言，2009年上半年，全系统亏损4.5亿，职工的收入下降明显。在这种环境下，已经不可能再沿用在经济良好时期的物质激励的单一模式。在这种环境下，企业如何才能确保员工在公司中感受到被关心，自身的精神需求被满足，确保员工之间重新相互信任、合作，共同致力于高质量的工作？研究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%。“如何让员工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费无几、且由企业自身控制，能够提升企业盈利能力的事情。危机时期，企业更需要加强对核心人才的激励与保留，提高员工敬业度，提高团队的凝聚力。由此看见，在现阶段，只有大力推广采用各种手段的免本激励，才是企业留住人才、激发员工士气4的重要激励模式。1.2.3免本激励是企业人本管理和企业文化建设的需求：据2008年零点公司的一些调查研究成果表明：免本激励在人本管理、企业文化建设中也具备了较高的的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：（1）事业吸引人,工作中的成就；（2）同事间人际关系的和谐；（3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（1）成就；（2）认可；（3）挑战性。可以看出两者基本是一致的。同时，在免本激励中采用的沟通、表扬、培训等具体的激励手段也和人本管理、企业文化建设的工作方式不谋而合。因此，在现阶段，应该给予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。同时，从免本激励的现实效果来看，最有效的非物质激励方法应该是：加大人力资源开发的力度，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。从而使人本管理、企业文化建设等工作通过免本激励这一有效激励手段在基层管理工作中予以落实，达到两全其美的效果。2.免本激励在基层管理工作的应用方法：2.1免本激励的方法：人的需要的多样性自然导致了免本激励方式、方法的多样性。仅从免本激励的实施方式上来看主要有如下几个方面的免本激励：1)安全激励：如，采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理和精神上的安全，密切人际关系，创造良好工作环境。2)公正激励：实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上增添公平感。3)尊重激励：尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。4)目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积5极性的目的。如：新近员工的职业生涯规划，增强员工与企业的融合，促使他们更好地为企业努力工作。5)参与激励：让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。6)工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，基层管理者在安排工作时，可以考虑在条件允许情况下，把工作交给最合适的人选。7)培训激励：对作出突出贡献人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修还可以选拔优秀人才到国外进修、学习等激励。8)信任激励：信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空问，努力做到“用人不疑，疑人不用”。9)荣誉和提升激励：荣誉是集体或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。2.2免本激励在基层管理工作中的应用原则：作为激励手段，免本激励在基层管理工作中，必须遵循激励的基本原则，否则，容易导致免本激励的滥用，或使免本激励起到相反的效果：2.2.1激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。2.2.2激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取免本6激励措施时应因级别而异。表1：员工类型划分与免本激励对策表等级标准评价激励对策A级高热情高能力企业理想的杰出人才。重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。B级低热情高能力这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。C级高热情低能力较常见，尤其年轻人和新进员工。培养：充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。D级低热情低能力这类人对企业作用不大。耐心：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。3.免本激励在基层管理中的应用案例与分析3.1免本激励在基层管理中的应用方案：根据以上免本激励的方法和激励基本原则，对某车间员工进行了如下员工技能、工作热情、年龄、期望得到的免本激励形式等进行了调研、分析，其结果如下表：表2：某车间人员构成及期望免本激励形式调查表种类人员构成平均年龄人数期望免本激励形式百分比高热情高能力区工、管理人员、技术协理、主操35岁26人尊重、荣誉19％低热情高能力技术人员45岁38人认可28％高热情低能力操作人员34岁59人培训43％低热情低能力操作人员48岁14人安全、参与10％7根据上表分析可知，某车间内，员工素质存在较大差异，同时，不同类型的员工期望获得的免本激励的方式也各不相同：作为基层管理者就必须根据员工素质的分布特点，合理地采用不同层次、不同模式的免本激励形式，区别对待、逐个分析：1）、高热情高能力的员工：年龄层次全部由年龄在33-38岁之间的员工组成，平均年龄35岁，占总人数的19%。符合帕累托法则（即80-20法则），是“重要的少数”。在实际工作中，他们的自主意识较强，业务水平扎实，在工作布置上不存在任何问题，对上级布置的任务总能发挥自我解决的能力，快速、有效的完成。同时，他们期望的免本激励形式为：尊重、荣誉等较高精神需求的激励模式，这一点也与《表1：员工类型划分与免本激励对策表》的预想相符。作为基层管理者，对待他们，要创造条件，首先满足他们的免本激励需求，对他们要更多的委权，让他们担负更多的责任。同时，为他们创造更高的个人发展空间。从而充分调动他们的士气，为基层管理做出更大的贡献。2）、低热情高能力的员工：则大部分由年龄层次较大的员工组成，平均年龄45岁，与高热情高技能的员工靠系统的学习、培训不同。他们自身的技能由日常的工作经验积累而来，其工作经验是车间最宝贵的财富之一。所以对待他们要充分分析他们的优缺点和对免本激励的潜在要求，不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。如：可以采用“老师带徒”等形式来激励他们，即可以通过这种激励形式肯定他们的工作成绩，又可以使他们的经验能够传授给高热情低能力的员工。3）、高热情低能力的员工：大部分为年轻的操作人员组成，是车间比例最大的员工群体。这一群体应该作为免本激励的重点群体：主要有两方面的原因：一是这个群体的职工年龄轻、有热情，有很大的可塑性，如果免本激励得当，则相当一部人可以成长为高热情高能力的员工，相反，如果放弃对他们的激励，则他们身上最宝贵的热情会很快丧失，成为低