传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较摘要：21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。关键词：传统人事管理现代人事管理比较一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。现代的人力资源管理是为了吸纳、留住人才，一切的活动都是为了激励、开发人力资本。做到人尽其才，才尽其用，岗得其人，人适其岗。现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较（一）管理的观念不同现代人力资源管理与传统人事管理的不同,首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本,将员工视为成本负担,因此企业尽量降低人力投资,以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。而现代人力资源管理则视人为资源,将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源,只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化(二)管理模式不同传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思(三)管理性质的不同传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件和环境等，即要考虑如何满足企业的发展，满足人力资源开发的需要，并直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现（四）管理内容不同传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能(五)管理地位不同传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务(六）管理的功能不同传统人事管理功能是单一型、分散型的。尤其我国人事管理长期以来形成的管理体制把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，即由人事部门管干部，劳动工资部门管工人，教育部门管培训；员工的招聘使用、干部的调进调出、工资的调整等亦各为一套，培训学习的对象重点是具有“干部身份”的员工。这种人事管理制度将企业中的人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖出，不利于合理组织劳动力，不利于正确贯彻按劳分配的原则，使员工的使用和培养脱节。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，具有系统性、整体性。对人员实行分类管理，如按管理的主体有政府的人力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理；按管理的客体有国家公务员管理、企事业人员及社会各类人员的管理等；还可以按分类需要和分类对象本身的特点逐层分解，如企业把员工分为管理人员和非管理人员两类，管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三类；一线工人又可按工种进行细分等。在分类管理的基础上，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥人力资源整体功能的作用(七)管理对创新的重视不同员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去（八）绩效考核不同由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况（九）管理内容丰富程度和管理重心不同传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理三、传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式(一)制定科学的、具竞争力的制度1．企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制定有预见性的人力资源规划，有规划才有行动2．根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本3．在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据4．制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策5．建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人平价体系，形成科学的人才评价制度。(二)制定切实可行的人才开发战略从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工1.建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素庾棚能力2．建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务(三)全面提高人力资源管理者的素质全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋四、现代人力资源管理的构建任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势参考文献：[1]钟永娴:传统人事管理与人力资源管理的比较研究．韶关学院学报•社会科学，2008年2月，第29卷第2期.[2]李凌周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有色金属，2008第3期.[5]仝延光:试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变．黑龙江交通科技，2008年第6期，总第172期［1］陈旭，王瑊.传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异［J］.中国林业经济，2011,.[2]李凌周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有色金属，2008第3期.[3]何跃美,企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析,管理纵横[J],2005.01