九型人格座谈

【课程大纲】一、九型人格概述；二、九型人格在企业管理中应用价值；三、九型人格在团队管理（配置、激励、领导、沟通）中的应用实战；四、九型人格测评的使用方法与要点；一、九型人格概述我相信大家对九型已经不陌生，我看到帖子上很多人都表示读过这本书，或者看过视频，不过，我相信，大家一定和当初我自学九型时候的感受一样，虽然觉得好象有道理，但是没办法用，无法判断身边人的类型，越看越晕，我在第一部分会简要介绍下九型人格，以照顾从来没听说过的朋友。古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区，如中国之太极、八卦等图案一样，原作者已不可考，古代九型人格图形“九芒星图”据传缊含玄机，能解释人类世界的天机云云，是追求灵性修为的一个工具。在20世纪以前的漫长岁月里，九型人格都没有进入主流社会，而在一些神秘团体中传播。20世纪10-20年代，Gurdjieff（葛吉夫）最早将九型人格介绍到俄国，十月革命前夕，在莫斯科、圣彼得堡等地集中讲授九型人格。我们不应该忘记这个人，因为他使九型人格从神秘走向现代，将这门智慧带给现代社会。1920年以后，逐渐传播到巴黎、伦敦、纽约等西方世界，逐渐为欧美人了解。但是，我们今天所讲的九型人格理论却不是那个时候的，而是经过了很多心理学家用现代研究方法研究出来的九型人格。最早系统完善九型的是智利心理学家Ichazo（依察诺）。大约在60年代完成九型人格的现代理论体系。后来Naranjo（纳兰霍）、Riso（里索）与Hudson（赫德森），以及美国斯坦福精神科教授DavidDaniels（戴维．丹尼尔斯）、HelenPalmer（海伦．帕尔默）等心理学者，他们共同为九型人格作为一门心理理论体系完善发展并发扬光大。1994年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会，与会人员来自二十多个国家，多达一千四百人，同年成立九型人格学会的国际组织，并进入商学院的MBA项目，从此，九型人格逐渐应用于企业管理、市场营销、司法审判、心理治疗、婚姻家庭等诸多方面。苹果、宝洁、花旗银行、惠普、诺基亚、通用汽车等著名全球500强企业将九型人格作为企业管理培训教程，以此培训员工，建立团队，提高执行力。关于九型的历史简要说到这里九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种：1号：完美型、规范型、正确型、完美主义者。——“我是正确的”！2号：助人型、给予者、全爱型。——“我要帮助所有的人”！3号：成就型、促动者、实干者、成果型。——“我是最出色的！”4号：自我型、悲情浪漫主义者、感觉型、独特型、非凡型、个人风格者。——“我是不一样的！”5号：理智型、观察者、研究型、智慧型、科学家型。——“我是专家！”6号：疑惑型、怀疑论者、忠诚型、稳定型。——“我需要安全、确定！”7号：活跃型、享乐主义者、快乐型、乐天型。——“我要体验所有的有趣可能性”8号：领袖型、保护者、控制型。——“让我来支配”9号：和平型、调停者、和谐型、平静型。——“我最好息事宁人”！但是，以上只是给初学者的概念，事实上，在日常生活中，九型人格是非常复杂的，尽管每个人都只有一种，但是这种呈现却是复杂的。九型是给我们一个地图，我们都听过盲人摸象的故事。“盲人摸到象的鼻子说大象是水管，摸到大象的身体说大家是堵墙，摸到大象的牙齿说大象象尖刀……”,请问，他们错了吗？他们错了，但又没错，这就和九型的道理一样，我们每个人本来都是“完整的人”，奈何在成长历程中形成了“格子”，所以我们学习九型是为了跳出“格子”，而学习的过程则是为了找到自己的“格子”，这个“格子”不被我们所觉察，象个自动化程序一样，未经过我们的允许就运作。所以九型最终目的不是分类，而是合一。第二个部份：九型人格在企业管理中的应用刚才讲得好象有点“出世”，谈到了九型的心灵成长这个根本层面。那么，我们来点入世的，在管理中该怎么用呢？我们先从一个案例说起。这个案例我曾经发表过，我简要回顾一下。有一次，我在咨询中发现一些小事，有一个企业年终考评，最后名额比较有限，按照绩效考核，有很多员工都可以拿到这个奖，因此部门主管就把名额给了一位员工，她是个三号，要知道，这种事情其实是比较敏感的，然而，这位三号员工却奔走相告，以此告诉大家是她得到这个奖，惹得爆发了一场剧烈的内部地震。3号人为什么要这么做呢？我们今天来不及完整地去讲3号，但是我们就这个例子来谈一点，她为什么要告诉别人自己得了奖？3号的核心价值是成就，不过谁不追求成就呢？因此这个表达是很不准确的，3号的核心价值是“通过打造优秀的成就形象来获得认可”，说通俗点，是“成就的面子”。如果我们了解了这一点，就会明白，3号要的不仅仅是奖励，还有奖励之后要昭告天下，后者甚至比奖励更重要！因为有了“成果”，但是别人不知道，怎么可以呢？“优秀的成就形象”就出不来，就没得到“面子”，所以，如果一个成就型（3号）的员工获得了销售冠军，那么我们作为管理者必须明白，他需要的不仅仅是物质奖励，还有“大鸣大放”，需要“昭告天下”，让大家知道我有多厉害，因此鲜花和掌声、龙虎排行榜、不断赞扬等这些东西是非常必要的。如果你不是3号，你没有必要说他们“虚荣”，你也有你的局限，不必有什么优越感。但如果你用对待3号的方式对待6号，你将再次失败，6号人注重安全、谨慎，关注团队平衡，他们更关心“这样是不是安全的”，而不是“我要你们看到我是最棒的！”所以，3号员工在掌声雷动之时“心花怒放”，你可以采用宣扬式的舞台激励，搞龙虎榜，6号员工则在掌声雷动之时“万箭穿心”，你最好私下奖励。对于6号人来说，核心在于“安全”，“木秀于林，风必催之”，因此6号人往往不喜欢排名。6号人担心自己落后（落后会被淘汰），但也担心自己冒尖（冒尖会被妒忌和被团队疏远），6号人如此担心“脱离圈子”，他们看到自己排在第一，不是首先心花怒放，而是去寻找自己的圈子里的人在什么位置，和自己的差距有多大？他们担心被妒忌，也担心这些掌声并不是真的，这些夸奖并非真的。激励六号需要注意：平实的、基于事实的认可，尽量少用形容词和夸张的词汇，因为倘若如此，6号并非在享受这份光荣，而是在怀疑中感到不安。6号担心的是，你的夸奖不是真的，那么如果不是真的，你的动机是什么？你永远无法猜测6号的想法，那些充满着负面的可能性,我今天所讲的其实是3号和6号的核心诉求和行为模式的差异导致的我们也需要差别对待。了解了以上内容，我们就会明白，3号员工必须公开表扬，最好是他一个人，6号员工尽量私下认可，尤其不能只表扬他一个人（当然也不能只批评他一个人）。夸奖3号，你可以用“你太厉害了！”，“你是最棒的！”（基于情感的），夸奖6号时，你应当用“你今天做得这份文件用词很准确”，“你上午做的工作汇报有很多引用数据，值得提倡！”（基于事实的）。你必须让6号觉得你的夸奖是有依据的。你必须让3号得到夸奖，哪怕不是真的,这就是人性的差异，那么，接着6号的问题，我们谈谈激励，我把第四点直接拿到第二点讲，结合在一起，当一个6号人没有行动力的时候，和一个9号人没有行动力是完全不同的，那么如果6号没有行动力是因为什么呢？九型人格不关注‘行为”，好象中医一样“同病不同治”，如果你的6号员工行动力弱，原因是他们“不确定”，他们开始幻想各种可能性，他们有惊人的推理能力。而且都是坏的可能性，所以，一个任务，你能给他2天完成，就不要给他3天，因为给他2天和2周效果哪个更好？其实可能2天更好，因为2周有多长，他的推理会更多，其实6号人自己有时候也希望快点结束，这样就不必去想了，可见我们被我们的性格束缚之深，而却不觉察，我们甚至觉得别人和我们也一样。然后用错误的投射来处理关系。这个涉及沟通问题，呆会再说，如果你是老板，你懂九型，以下两个方式可以促动6号。“你做吧，做错了，我负责！”，“如果你今天晚上之前不做出来，就可以走人了！”一是放松法，让他确定自己没有可能性风险二是压力法，给一个确定的危险，让他带着炸弹上路，“烦不了了！”但是如果你跟9号这么说，我保证你完蛋，9号会越催越慢，他最后甚至回避你，不接电话，一切就当没发生。他们没有焦虑，只要平静。9号是直接避免冲突的，但是6号虽然也避免冲突。但6号是害怕冲突带来的“可能的危险”，9号是害怕“冲突”本身破坏了内心平和，那么，激励9号的方式是镜子效应，因为9号容易跟谁象谁，所以你让周围人都如何，9号就会和大家自动保持一致不过需要迅速处理的工作，需要效率的事情不要交给他们，因为他们会“忘记”或“拖延”，但他们很有耐心，可以完成一些重复性的工作，下面我们谈谈领导风格。不同类型的领导风格是不同的。举几个例子2号：家庭式管理他们关心的不是生产，而是人，所以，他们很可能搞成一个乡村俱乐部大家关系都非常好，所有人都喜欢2号领导，而且2号领导还喜欢帮下属干这干那，最好下属是残废，这样就“离不开”他了！这就导致员工培养的问题，还有2号领导可能缺乏原则性，在“关系”和“任务”两者之间搞不清楚。不过2号的人一般不会是领导，而是领导身边的那个“最重要的人”，不过事实上，2号就是领导，2号希望自己被团队所有人都喜欢，“一个都不能少”，他们平时通过帮助别人，收获了“可怕的群众基础”，直接跳过1号了？今天没有时间谈1-9号，只是入门，我们看一段关于2号的自我剖白：——“我喜欢和干部打交道，我一直也是领袖身边的人，当领袖不需要我了，我就怒了。我去年离开一个顾问公司的时候，所有部门的部长排队给我送行。让我感觉很好。普通员工，我会冲他们微笑，但不会深交。我不会摆架子。我想赢得任何人都可以，只要我想，只要有需要。所以，我在项目上，一把手搞不定的人都让我出面。我一般都来软的，但有时也来硬的。我会探索对方的底线。所有人都这么评价我，都说无论从哪方面我都是个人才，也有人说，有个好平台我可以干一番大事。但我知道自己的局限，我不喜欢当一把手承担风险。我控制人家，然后人家还不觉得我是控制而是引导。”2号会成为所有人的纽带，如果老总打了清洁工，2号会先安慰老总然后安慰清洁工，他们“一个也不能少”无论等级，等级只会优先，但绝对不会不照顾，所以，如果有一天，团队里有人不喜欢2号了。这个人会“被突然消失”，2号干的，但是他会送行，会表达舍不得，2号会尽力争取这个人，直到无法争取，同样，当领导不喜欢2号了，眼泪就是他们的炸弹，广泛的群众基础会如何？你们自己想象，所以，如果你是2号，或领导是2号需要注意:1、坚持你的原则和立场，不要心太软；2、关注下事情，而不要成天关注人；3、下属的事让他们自己完成，否则他们难以成长，你也会很累很受伤；3号就完全不是这样了，3号的领导是对“事”“不对”人,他们喜欢正面促动与激励、结果导向、过于自信、步步高、节奏过快、给下属压迫感……，开动员大会，激励大家；“我们一定可以拿到第一！，我们是最强的”！让我们给自己掌声！但是他们常常跑地太快，员工跟不上，全累死了，而且3号领导容易不关心人的感受，当他在上面动员的时候，吹嘘未来的可能的成功！6号下属在下面想：“你有什么依据可以拿到这个业绩呢？”，4号下属正在下面想：“好假！恶心！我才没兴趣！”，其实3号要明白，要处理事情，先要处理情绪。可是3号人连自己的感受都忽视，何况别人呢！他们可能会对下属说“心情不好？等工作做好了再心情不好。”可是3号能等，其他类型可等不起，3号领导希望下属精明能干，希望他们各个都是发动机，保持正面、阳光、积极的形象但这是不可能的。3号领导需要注意：1、接纳负面情绪，先处理心情，再处理事情；2、忽视过程风险，放大成功可能性；3、放慢速度，不是每个人都是发动机；4、留意你工作中的感觉和冷酷；4号更有意思：愿意管理/人性化管理，他们希望自己的事业是最纯粹的，恨不得是人类最有意义的事业，他们花很多精力在“唤醒理想”，他们能关注下属的感受，也关心下属的个性，但是却太飘忽了，他们总是“改革”，感觉来了，改革！感觉没了，算了！大搞文化建设，大搞思想建设，不过，4号人对自己坚持的事业是非常“忠贞”的，他们能做到不为钱做事业，经常搞出骇俗之举，他们渴望个性，和别人不同，独特，真实，有意义的事业。他们渴望个性，