企业人力资源中男女就业不平等问题浅析

2010届本科毕业论文题目：企业人力资源中男女就业不平等问题浅析班级：工商企业管理学号：911008201805姓名：魏彬彬指导教师：杨浪萍2010年2月1摘要企业的人力资源是指企业所拥有的劳动者的能力，是企业中体现在员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理能力、文化素质、心理素质。在我国党和政府历来非常重视男女平等就业问题，平等就业权包括社会劳动参与率（平等就业机会）、社会劳动参与水平（职业层次）和资源分配（同工同酬、平等福利）等几个方面所谓男女就业不平等是指女性在就业过程中不能享受到与男性同等的法律赋予的就业权益，即女性在就业机会、就业薪酬、就业休息、就业保护、职业培训、职务晋升、提请就业挣议处理、组织参加工会和民主管理等方面没有享受到与男性平等的权利，甚至程度不同的受到侵犯。而招聘中男女就业平等权利的获得是关系男女在职业发展整个过程的起点和基础，是评价男女两性平等发展的重要指标。本文尝试从当前招聘中男女不平等的就业的现象，结合女性本身的性别特点来分析造成男女不能平等就业的各种原因及提出对策。一个全面、协调、可持续发展的社会，必然也是一个男女平等、协调发展的社会。关键词：企业人力资源；男女就业平等；性别规定；劳动力市场性别歧视；平等就业机会2目录一、问题的提出····················································4二、目前企业人力资源中男女就业不平等的主要表现···5（一）女性就业机会少于男性1．就业性别歧视导致女性就业机会减少2．女性由于年龄及素质等原因就业困难（二）企业人力资源中给女性提供的职位集中在中低等级（三）提供就业职位时对女性的其他附加条件三、企业人力资源中男女就业不平等产生的原因分析····7（一）理论分析·1．性别人力资本理论的解析2．当前女性在劳动市场就业不平等的主要来源（二）现实分析1．社会原因2．法律原因3．社会分工差异原因，即女性生育负担，家庭负担沉重4．女性自身原因四、实现企业人力资源中男女就业平等，促进女性全面发展······································································11（一）制定企业人力资源中男女平等就业的政策1．政策不应有性别指向不平等的性别影响2．政策的出发点应关注女性劳动力，以体现社会公正3．制定政策应以社会与人的可持续发展为原则4．要保障女性参与经济决策（二）建立有效的劳动力市场监督机制（三）减轻家务负担，促进家务劳动社会化3（四）加强教育培训，提高女性的整体素质（五）克服心理障碍，树立男女平等就业观念五、结论····························································13参考文献···················································14致谢·······················································154一、问题的提出随着现代科学的发展，经济增长越来越依靠人的创造性职能力劳动，人力资源在企业资源中的地位越来越突出，因此在企业人力资源招聘中所存在的男女就业不平等的问题越来越严重。平等就业权是评价男女两性平等发展的重要指标。它包括社会劳动参与率（平等就业机会）、社会劳动参与水平（职业层次）和资源分配（同工同酬、平等福利）等几个方面。所谓企业人力资源中男女就业不平等是指女性在求职中不能享受到与男性同等的法律赋予的就业权益，甚至程度不同的受到侵犯。企业人力资源中男女就业不平等实际上是对女性的人格尊严的侵害，是对宪法和相关劳动法规的违反。而中国女性争取平等的就业权利由来已久。解放后，我国法律明确规定男女具有头等的劳动和获取报酬的权利，改革开放以来，在劳动力市场化配置中，国家只能保护女性的就业权利，不能给女性就业的位置，城镇内妇女较多集中在收入偏低的职业；在相同职业中，女性职务级别又比男性低，导致男女两性收入差距加大。刘德中，牛变秀在研究中用“职业性别隔离”的理论分析中国近年来男女两性就业差异的问题，提出了中国男女在职业上存在以男女就业的行业差异为特点的“横向隔离”和以同一行业内职位差异为特点的“纵向隔离”，该研究发现，中国女性职业大多是资本要求低，收入低，层次低，缺乏声望的职业。祖嘉合认为男女平等的法律规定并没有带来平等的结果，人们在观念上仍然对男性和女性有不同的期待，因而使男女两性在劳动力市场上具有不同的参与模式与不同的工作部门，人们习惯地认定某些工作是男人的工作，并习惯性地决定这项工作的报酬。社会学家在分析社会不平等现象时，提出三个层面的分析角度：原则不平等、机会不平等和结果不平等。依笔者看，纵观我国女性争取招聘中平等就业权的历程和社会现实，不难发现，在原则的法律层面，中国女性得到了平等的就业权利法律保障，但是在实际的操作层面及直接导致的结果看，女性面对的由机会不平等而导致的结果不平等。机会不平等主要表现在女性职业进入机会少，进入等级低，职业升迁速度慢，非正常结束职业生涯的比例高，正常结束职业生涯的时间早。这一系列问题使得女性群体在职业等级结构上低于男性，在收入和各种社会福利上也低于男性，形成了男女两性群体性差异的问题。在构建社会主义和谐社会的今天，无疑要突破这种招聘中男女就业的不平等。5二、目前企业人力资源中男女就业不平等的主要表现（一）女性就业机会少于男性1、就业性别歧视导致女性就业机会减少目前很多就业招聘中都存在不同程度的性别限制。在一些大型招聘会中，几乎有近一半的单位提出了性别要求，“只招男性”往往成为一些单位招聘的最基本条件。正是由于这些就业不平等条件的限制，使得女性就业的被拒绝率远远高于男性。2、女性由于年龄及素质等原因就业困难年龄偏大和文化素质偏低，致使下岗女工普遍年龄偏大，文化素质偏低，使下岗女性在寻求再就业的过程中困难重重，下岗后能够再就业的仅占下岗女职工的极少一部分。虽然党和政府非常重视女工再就业工作，经过多方努力，促使部分女工重新就业，但因再就业工作的不稳定，薪水微薄，医疗，养老欠保障，老板的性骚扰等问题，令不少再就业的女性陷入尴尬、苦恼和无助之中。（二）企业人力资源中给女性提供的职位集中在中低等级“中国社会结构与社会分层”研究中，对不同人群的阶层划分，主要参照的是“权利资源、经济资源、文化资源”的拥有情况，这三个方面是相辅相成的，对这些资源拥有情况的不同决定了一个人的社会阶层地位。而这些资源都与“职业地位”紧密相关，因此男女两性职业地位的差异，表面看来是职位等级不同，更深层导致的是女性群体性社会阶层偏低的问题。本文以深圳最有影响的两份报纸——《深圳特区报》和《深圳商报》2007年11月刊登的31312则招聘广告的分析发现，职位招聘的性别规定直接带来了男女两性职位等级的差异，使具有相同条件的男女两性逐渐进入不同的社会阶层。不同职位意味着不同的社会地位、不同的经济收入和不同社会福利。样本分析发现，管理职位招聘以男性为主，女性集中在一般职位。将招聘的职位划分为“高级职位（总经理）”、“中级职位（部门经理、主管）”和“一般职位”，统计不同职位的性别要求发现，在招聘的63个高级职位中，45个明确规定“招聘男性”，占71.4%；明确提出要女性的只有18个职位，在2686个中级职位中，2378个明确规定招聘男性，占中级职位的88.5%。而10128个一般职位，指定招收男性的有5826个，占57.5%。可见在中高6级职位招聘中，规定给女性的机会大大少于男性，这种认为规定的结果使女性在职业生涯的起步阶段就落后于男性。如IT业招聘523个职位中有498个规定招男性；电器、机械、电子、冶金、建筑、环保、邮电通讯、水利、电力等行业招聘的工程技术人员中，95%以上的职位明确规定招聘男性。而秘书、键盘操作人员、商业服务人员、翻译、公共关系、美容美发等行业招聘则80%以上规定女性，可见技术含量高的职位主要提供给了男性，而辅助性服务性等技术含量低的职位则提供给了女性，这种毫无根据的性别规定带有明显的性别歧视，如邮电通讯行业招聘15位专业技术人员全部规定招聘男性，但在招聘31位业务人员77.4%规定招聘女性。这种根据职位作出的性别倾向规定使得女性与男性在就业时需要具备的其他方面的技能要求不同，如在文化方面的要求中，给男性就业者提供的职位，72.3%要求本科以上的教育程度，相应给女性的职位要求本科以上的教育程度占59.5%，也就是说职位的性别规定更有利于男性高学历者和女性中低学历者，而女性中高学历者就业机会大大少于同等学力的男性，她们要获得就业职位，有时不得不降低要求，在文化程度要求上相对降低的职位上就业。（三）提供就业职位时对女性的其他附加条件就业职位的性别规定也使得女性就业条件中增加了其他方面的要求，如语言、相貌、年龄等。对女性提出语言要求的职位是男性的2倍；有102个提供给女性的职位有相貌的要求，响应对男性职位提出相貌要求的只有15个；为女性提供的职位中，有88.3%要求年龄在30岁以下，30岁以上的职位只有11.7%；为男性提供的职位中要求30岁及以下的只占44.3%，为30岁以上男性提供的职位占54.7%。在30岁以上年龄段，男性的就业机会是女性的8.6倍，性别与年龄的双重歧视使得30岁以上的女性面临比谁都大的就业压力。7三、企业人力资源中男女就业不平等产生的原因分析（一）理论分析对此有两种看法，一种是将这种现象归结于性别歧视，采用或名或暗的手段，使女性在就业中丧失平等就业的机会，构成了性别歧视。另一种是将其归结于“性别正视”，认为企业在追求利润最大化的经济理性支配下，理所当然地要选择素质较高、价格较低的劳动力；另一方面，现行工资制度又要求企业对学历、工龄相同的男女职工支付同量的工资。因此，大多数企业在招聘、分配、晋升等方面的“重男轻女”，与其说是性别歧视，不如说是“性别正视”。那么为什么对同一个现象人们会有截然不同的认识呢？判断性别歧视的依据是什么？1、性别人力资本理论的解析其一对劳动力市场性别歧视的界定劳动力市场性别歧视问题是一个大众话题，人们从不同的角度对其进行阐释。首先，从男女平等的角度来阐释和认定性别歧视，引用《劳动法》第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。这一法律条文是以男女享有平等的就业权为性别歧视的判定依据，在此，“平等的就业权利”是指劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。如果用人单位“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外”，因性别原因拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准，使妇女丧失就业机会或在就业中处于不利地位，就构成性别歧视。可见，这种有关性别歧视的判断是基于就业机会平等符合公正准则这一标准的。换言之，一个人由于其所属的特定的性别在一出生时就决定了其生活机会和选择是不公平的。但在现实中，对劳动力市场性别歧视的判断仅以“平等的就业权”为依据显得过于笼统，缺乏足够的说服力和操作性，况且其隐含了这样、一个假设前提，即在大多数场合下享有平等就业权意味着男女劳动力是同质的。而实际上不同个体间、即使是同一性别，其劳动能力是可能有差异的，因此笔者认为对性别歧视判定的实质标准应落实到劳动能力和工作能力上，而“平等的就业权”是以此为基础对性别歧视进行法律判定的依据。这一结论与从劳动经济学角度出发，对劳动力市场性别歧视的界定相吻合。其二劳动经济学认为如果具有相同生产率特征的劳动者仅仅因其所属性别群体的不同而受到不同的对待，那么就认为当前存在劳动力市场性别歧视。这一定义中的“生产率”就是指劳动能力或工作能力。根据这一定义，从另一角度说，如果用人单位能够证明某一工作对特定性别（男性）的需要是经营必需的或者是实际职业资格所要求的，8那么因性别原因不雇佣女性劳动者就不构成性别歧视。经营必需是指企业对特定性别（如男性）的需要是正常经营活动不可抗拒的需要，这