二级人力资源管理师总复习要点及答题策略

人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”、“考试”三位一体第一章人力资源规划★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1★★考点2：组织理论的发展P2★★★★考点3：组织设计理论的分类P2★★★★★考点4：组织设计的5项基本原则（简答）★★★考点5：组织结构模式P8★★★考点6：新型组织结构模式P4★★★★考点7：组织结构设计的程序（5步）（简答）★★★考点8：不同组织结构设计的原则P8★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系P★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序P10.★★★考点11：企业人力资源规划的内容P21★★考点12：企业人力资源规划的环境P24★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）P31★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素P32★★考点17：竞争五要素分析法P33★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法P40★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法P41★★考点21：企业人员总量需求预测P48.★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型P63★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P69★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况P69第二章招聘与配置★★★★考点1：员工素质测评的基本原理P72★★考点2：员工素质测评的类型P74.★★★考点3：员工素质测评的主要原则P74.★★★★考点4：员工素质测评量化的主要形式P76★★★★考点5：素质测评标准体系要素P79★★★考点6：测评标准体系的构成P81★★考点7：测评标准体系的类型P84★★★考点8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84★★★考点9：企业员工素质测评的具体实施（简答）P86.★★考点10：面试的内涵P100★★★考点11：面试的类型P100★★★★考点12：面试的发展趋势P100★★★考点13：面试的基本程序P101★★★考点14：面试中的常见问题（简答）P107★★考点15：面试的实施技巧P109★★★考点16：员工招聘时应注意问题P111★★★★考点17：结构化面试问题的类型P113★★考点18：行为描述面试的内涵P114★★★考点19：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（简答）P115★★考点20：群体决策法的特点P122★★考点21：群体决策招聘步骤P123★★★考点22：评价中心含义P125★★★考点23：评价中心主要作用P126★★★考点24：评价中心技术主要包括P126★★考点25：无领导小组讨论的概念P126★★★考点26：无领导小组讨论法的类型P126★★★★考点27：无领导小组讨论的优缺点（简答）P127.★★★考点28：无领导小组讨论的步骤（简答）P128★★★★考点29：无领导小组讨论的题目的类型P136★★考点30：无领导小组设计题目的原则P138★★★考点31：无领导小组讨论题目设计流程P139第三章培训与开发★★★考点1：制定培训规划要求P143★★★考点2：培训规划的主要内容P144.★★考点3：制定培训规划的基本步骤P146★★★考点4：制定培训规划注意问题（简答）P147★★★考点5：教学计划的设计原则P149.★★考点6：教学计划的内容P148★★★考点7：培训课程的要素P152.★★★★考点8：培训课程设计的基本原则（简答）P153★★★★考点9：不同企业发展阶段采取不同的培训内容（简答）P166.★★★考点10：培训中的印刷材料P166★★★★考点11：培训教师来源P168★★★考点12：开发培训教材的方法（简答）P169★★考点13：管理人员的层级P171★★★考点14：企业管理人员的一般培训P172★★★考点15：企业高层管理人员的培训P172★★★考点16：企业中层管理人员的培训P173★★★考点17：企业基层管理人员的培训内容P173★★★考点18：管理技能开发的基本模式P173★★★★考点19：培训效果评估的作用和内容（简答）P177★★★考点20：培训效果评估的形式P178★★考点21：培训效果评估的基本步骤P180★★考点22：撰写培训评估报告P182.★★★★考点23：企业员工培训效果评估的四个层级P184★★★★★考点24：培训评估标准与方法P188★★考点25：培训效果评估方法P193★★考点26：制定培训评估标准的要求P201第四章绩效管理★★★考点1：绩效考评的效标P204.★★★★考点2：绩效考评方法的种类（简答）P205★★考点3：合成考评法P205★★★考点4：日清日结法P205★★★考点5：绩效考评方法的应用P207★★★考点6：绩效考评方法可能出现的误差（简答）P221★★考点7：绩效考评指标体系设计的内容P230.★★考点8：绩效考评指标体系的设计原则P234★★★考点9：绩效考评指标体系的设计方法P234★★★考点10：绩效考评指标体系的设计程序P238★★考点11：绩效考评标准的设计原则P239★★★考点12：考评指标标准的评分方法P241★★考点13：关键绩效指标KPI的内涵P244.★★★★考点14：建立战略导向的KPI体系具有以下意义（简答）P245★★★考点15：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系主要区别（简答）P245★★★考点16：选择关键绩效指标的原则P247★★考点17：确定工作产出的基本原则P248★★★考点18：平衡记分卡P249★★★考点19：提取关键绩效指标的方法P250★★考点20：提取关键绩效指标的程序和步骤P251★★考点21：设定KPI时常见的问题与解决方法P256★★考点22：企业关键绩效指标标准体系的构建P260★★★★考点23：360度考评方法的内涵P261★★考点24：上级评价P262★★考点25：360度考评的实施程序P268★★考点26：360度考评方法的优缺点（简答）P263★★考点27：360度考评的实施程序P265★★考点28：实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题P267第五章薪酬福利管理★★考点1：薪酬调查的基本概念P270.★★★★考点2：薪酬调查种类P271★★★考点3：薪酬调查的作用（简答）P271★★★考点4：岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（简答）P273★★★★★考点5：薪酬市场调查的程序P273★★★考点6：设计薪酬调查问卷的注意的事项P289★★考点7：薪酬满意度调查内容表P290.★★★考点8：薪酬满意度调查的程序P290★★考点9：薪酬满意度调查的分析方法P291★★考点10：调查满意度图表分析P292.★★★★考点11：工作岗位分类基本概念P294★★考点12：工作岗位分类的内涵P295★★★考点13：工作岗位横向分类的原则P297.★★考点14：工作岗位横向分类的步骤与方法P300.★★★考点15：工资制度的内涵P308★★★★★考点16：企业工资制度的分类P308★★★考点17：工资水平影响因素（简答）P320.★★★考点18：工资结构P322★★★★考点19：工资结构类型P322★★★★考点20：工资等级有关概念P323★★★考点21：企业工资制度设计的原则（简答）P425★★★考点22：企业工资设计程序P327★★考点23：宽带式工资结构的内涵P333★★★★考点24：宽带式工资结构的作用（简答）P334★★考点25：宽带工资结构的设计程序P335★★考点26：工资调整的项目P337★★★考点27：制定薪酬计划的准备工作P342★★考点29：制定薪酬计划的程序P344★★考点30：企业年金的概念P346★★考点31：企业年金适用范围P346.★★★考点32：企业年金方案的内容P346★★考点33：企业年金设计程序P347.★★考点34：补充医疗保险的设计程序P349第六章劳动关系管理★★考点1：劳动者派遣的含义P351★★考点2：劳动者派遣的性质P352★★★★考点3：劳动者派遣的特点P353★★★考点4：劳动者派遣的成因（简答）P354★★★考点5：劳动者派遣机构的管理内容P355★★★★考点6：工资集体协商的内容P360★★考点7：工资指导线制度的含义P361★★★考点8：工资指导线的作用（简答）P361★★★考点9：制定工资指导线应遵循的原则（简答）P362★★★★考点10：工资指导线P362★★★考点11：劳动力市场工资指导价位P363.★★★考点12：工资集体协商的程序P365★★★考点13：劳动安全卫生管理制度的种类P370★★考点14：安全生产责任制度P370★★★考点15：劳动安全卫生保护费用的类别P372★★★考点16：劳动争议的概念P377.★★考点17：劳动争议的分类P378.★★考点18：劳动争议产生的原因P378★★★考点19：劳动争议处理原则P379★★考点20：调解的特点P379★★★考点21：调解委员会与其他委员会的区别（简答）P380★★★考点22：调解委员会的构成P380★★★考点23：调解委员会调解劳动争议的原则★★★考点24：劳动争议仲裁的原则P381★★考点25：团体劳动争议的特点P382★★★考点26：劳动争议处理的程序（简答）P382★★★考点27：调解委员会调解程序P383★★★考点28：劳动争议仲裁程序P383.★★★★考点26：劳动争议案例分析的方法P386附一命题视角举例命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。一、单选：例如：面试中的“晕轮效应”表现为（）。（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题（B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数（D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质参考答案：D命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（C）。（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（A）。（A）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试（B）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试（C）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试（D）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C）。（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练二、多选命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例如：培训的配套激励制度主要包括（ABCD）。（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（CDE）（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）聘用离、退休人员的各项补贴（E）离、退休人员待遇的各项支出命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE）。（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精简某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。例如：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（ABCD）。（A）具有较高的科学性（B）能提高资料的时效性（C）能节省人力、物力、财力（D）能推断出比较