人力资源开发与管理第3阶段测试题3a

江南大学现代远程教育第三阶段测试卷考试科目:《人力资源开发与管理》第六章至第八章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、劳动法律关系是指劳动法律法规在调整劳动关系过程中所形成的一种__权利义务_关系。2、劳动合同是___劳动者___与__用人单位_确立劳动关系、明确双方权利义务的___协议___。3、劳动争议的本质是企业劳动关系双方主体围绕__经济利益___产生的权利和义务的矛盾和争议。4、使学习有效的6个前提是__明确目标__、_树立榜样_、__事实材料_、_实践操作__、__评价反馈___、__效果分析___。5、决策者的个性主要有__知识型__、___人格型___、__特殊型___、__综合型__。6、管理人员的培训方式主要有_在职培训_、_职位轮换_、__替补训练__、_理论培训__、__角色扮演__。7、非经济性报酬主要有_工作本身__、___工作环境___。8、辅助薪酬包括_奖金__、__津贴__、___股权__、___福利__等。9、_技术等级工资制_是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。10、企业销售人员的薪酬模式主要有_纯薪金模式__、__纯佣金模式__、_薪金佣金模式_、_薪金佣金奖金混合模式_、__总额分解模式__。二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、主体双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系构成要素中的（C）。A、主体B、客体C、内容D、程序2、劳动争议的处理原则主要有（ABD）。A、三方原则B、合法原则C、行政原则D、调解原则3、企业劳动关系主要包括（ABC）。A、所有者与全体员工的关系B、经营管理者与普通员工的关系C、经营管理者与工会组织的关系D、经营管理者与用户的关系4、斜率大的线性工资结构线，反映企业（B）。A、对某一职级以上的员工给予提高薪酬结构斜率B、拉大不同业绩员工的收入差距C、缩小员工的收入差距D、对某一职级以上的员工降低薪酬结构斜率5、定量的工作评价方法有（CD）。A、成对排列法B、分类套级法C、要素计点法D、因素比较法E、定限排列法6、报酬对员工的作用主要有（BCD）。A、增值B、满足生活需要C、满足精神地位需要D、满足保障需要E激励7、（E）的人喜欢从事通过言语活动影响他人的职业。A、技能性向B、研究性向C、社交性向D、事务性向E经营性向8、培训对员工的作用主要有（BCE）。A、增强竞争力B、增强工作主动性C、增长知识、技能D、提高士气E、有助于职业生涯的发展9、由社会及政府提供的有组织、有目的、有计划的学校教育环境，是教育与培训在（D）。方面的区别。A、内容B、目的C、方式D、形式E、结果10、（A）主要是分析员工个人现有状况与应有状况之间的差距，从而确定培训对象以及应向他们培训哪些方面的技术或方法。A、人员分析B、任务分析C、组织分析D、行业分析三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打“√”，错的打“×”，并改错）1、（√）劳动法律关系的客体是指共同指向的事物。2、（×）劳动合同只需有法定条款。3、（×）劳动争议发生后，对仲裁裁决不服的，当事人可在收到仲裁裁决之日起30日内向人民法院起诉。4、（×）劳动合同主体既是权利主体又是义务主体，属于劳动合同的法定要式合同的特点。5、（×）报酬是对其员工所做绩效高低给予的回报或答谢。6、（×）技术等级工资制是属于综合型的工资制度。7、（×）工资结构线设计时主要考虑企业内部公平。8、（√）企业管理人员水平会影响培训的效果。9、（×）企业的职业管理主要是协调企业目标与员工个人目标。10、（√）自主/独立型职业锚类型的人总是想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺等职业，使他们可以自己安排时间，自己决定生活方式和工作方式。四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分）1、使培训更重要的因素主要有哪些？答：科技快速更新、企业正向学习型组织演变、工作团队的发展、员工的参与性加强、工作场所的复杂性、新经济时代的到来。2、培训的工作过程答：分析需求、设置目标、拟定计划、实施计划、评价改进。3、奖金的特点答：非常规性、浮动性、非普遍性。4、劳动合同的特点答：主体的特定性、属于双务合同、属于法定要式合同。5、劳动争议的基本内容答：因用人单位开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职而发生的争议；因劳动合同的履行、解除、变更和终止等问题而发生的争议；因签订或履行集体合同而发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利规定而发生的争议等。五、分析题（本题共1小题，共20分）某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人的津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的职工获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的职工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题1：你认为公司所遇到的麻烦的原因是什么？答：分配不公、不合理，其深层次原因在于公司的薪酬管理不合理，没有建立一套完善、科学的薪酬制度。而管理层在制定决策前没有进行充分的调查论证，也没有听取员工的建议等。问题2：你认为公司该如何避免此类事件的再次发生？答：建立公平、科学合理的薪酬制度、执行时透明公开、决策前充分论证、决策时邀请员工参与等以获得员工的认可。